Logo DBNL
De Tijdspiegel. Jaargang 65 (1908)

De Tijdspiegel. Jaargang 65

(1908)– [tijdschrift] Tijdspiegel, De–rechtenstatus Gedeeltelijk auteursrechtelijk beschermd

Vorige Volgende

De arbeids- en tarief-overeenkomsten in verschillende landen en haar wettelijke regeling.

II.

De belangrijkste proefnemingen op het gebied van wettelijk ingrijpen in de wijze, waarop de arbeidsvoorwaarden tusschen arbeiders en werkgevers in de hedendaagsche moderne staten worden vastgesteld, zijn ongetwijfeld die, welke sedert de laatste jaren in de verschillende staten van Australië hun toepassing hebben gevonden.

Betrekkelijk belangrijk althans.

Eenerzijds is het ongetwijfeld van het grootste belang, de ontwikkeling en de resultaten te leeren kennen van een zóó sterk staatsingrijpen in de verhouding van ondernemers en arbeiders, dat niet alleen bij uitspraak van een daartoe bij de wet aangewezen college een uitgebroken staking weder dwingend kan eindigen, maar dat, gelijk in één dier staten, zelfs stakingen verboden zijn! Niet verboden zonder meer, maar bij aanwezigheid van een instituut, hetwelk aan de arbeiders een tòch even groote rechtszekerheid tracht te waarborgen en hen in staat stelt, tòch grieven behoorlijk te uiten en billijke eischen of wenschen te zien vervuld.

Nietwaar, àls dat eens kon! Indien eens, zonder de rechten der arbeiders te krenken en hun onderwerping in het bedrijf te verergeren, aan de stakingen, die bron van zooveel strijd en van zooveel verwijdering tusschen arbeiders onderling, die schadeposten voor de industrie, een einde kon worden gemaakt, hoe geheel anders zou toch het aspect worden van geheel onze tegenwoordige samenleving!

Maar anderzijds - en daarom is de waarde van dit voorbeeld slechts betrekkelijk - is Australië niet een voorbeeld, hetwelk door de landen van West-Europa gevolgd kan worden! ‘Australië’, zegt Dr. Clark, in 1905 uitgezonden door het Amerikaansche Departement van den Arbeid om van de Arbeidswetgeving in Nieuw-Zeeland en Australië studie te maken, ‘Australië en Nieuw-Zeeland zijn op de wereldmarkt der producten slechts schaarsch vertegenwoordigd; beide landen produceeren in hoofdzaak voor eigen markt, die door hooge invoerrechten zeer wèl is omheind, en is dus van den stand der arbeidsmarkt en van den prijs van den arbeid in andere landen ook vrij onafhankelijk.’ Ik laat nu voor een oogenblik in het midden, in hoeverre het juist is, dat ver doorgevoerde arbeidswetgeving noodwendig moet leiden tot vermindering der ‘Konkur-

renz-Fähigkeit.’ Daarover kan men nog altijd niet volledig oordeelen. Maar vast staat wel, dat deze twee landen, onder de omstandigheden waarin wij nu eenmaal leven, niet een maatstaf kunnen zijn voor de landen van het continent van Europa.

Toch is het van enorm groot belang, deze Australische experimenten te volgen, ook voor ons land. Immers, ik behoef er slechts aan te herinneren, hoe reeds eens, in 1898, bij de behandeling der Wet op de Kamers van Arbeid, de wenschelijkheid werd bepleit om aan deze Kamers het recht te geven tot uitspraak met dwingende kracht in arbeidsgeschillen; en hoe ook thans, nu het recht van bemiddeling door de Kamers zonder dwingende kracht tot een fiasco heeft geleid, die idee opnieuw opduikt!

Laat ons dus kortelijk nagaan, hoe het in de Australische landen daarmee gesteld is, en welke de aanvankelijke resultaten ervan zijn.

Eerst van Nieuw-Zeeland. In 1894 kwam, na eenige jaren aanhangig te zijn geweest, in dat land de ‘Industrial Conciliation and Arbitration act’ tot stand, die 10 jaar later, na verschillende wijzigingen te hebben ondergaan, ten slotte voor het laatst in 1904 opnieuw herzien en afgekondigd werd. De wet kent twee instituten: 1o. Scheidsgerechten, (Conciliation Boards), die in de verschillende districten worden gesticht, en 2o. een Staats-scheidsgerechtshof’ (General Court of arbitration), voor de geheele kolonie Nieuw-Zeeland. De gewone scheidsgerechten bestaan uit 3 à 5 leden, die gekozen worden uit en door de werkgevers- en arbeidersvereenigingen, welke zich als zoodanig hebben laten inschrijven. Het hooge gerechtshof bestaat uit een president, door den Gouverneur benoemd, en twee leden: een patroon en een werkman, eveneens door den Gouverneur benoemd, maar waarvoor door de beiderlei organisaties candidaten gesteld worden.

Tot aan 1901 moest elk conflict eerst bij de districts-scheidsgerechten worden aangebracht. Men had uitdrukkelijk de verwachting uitgesproken, dat wel 90% van de geschillen reeds dadelijk door de scheidsgerechten zou worden bijgelegd. Maar dat was reeds de eerste teleurstelling: van 1896-1901 werd dit slechts bij ruim 27% van de gevallen bereikt, terwijl ruim 72% met de uitspraken in eerste instantie niet tevreden waren en het ‘hoogerop’ zochten. Daarom is het sedert 1901 ook geoorloofd, dat de strijdende partijen zich direct tot het Hof wenden. Zoodra zulk een conflict dan is aangemeld, blijft staking of uitsluiting op poene van hooge boete ook streng verboden.

Komt nu - en dat is de groote beteekenis van deze wet - een overeenkomst tot stand, dan is het resultaat hiervan een collectieve overeenkomst (Industrial agreement) met bindende kracht. Komt er echter geen overeenkomst tot stand, dan wordt er een ‘recommandation’ (aanbeveling) afgegeven. Nemen de partijen hiermee ten slotte toch genoegen, dan geldt dit als een wettelijk collectieve arbeids-overeenkomst. Kunnen ze niet direct besluiten, dan hebben de partijen een maand

gelegenheid, tot overeenstemming te geraken. En kan ook na een maand nog geen bevredigende oplossing door het Hof verkregen worden, dan beslist het Hof desnoods zonder de partijen, en stelt eenvoudig de collectieve arbeidsovereenkomst vast. De wet strekt nog verder. De tariefovereenkomsten duren niet alleen zóólang als is overeengekomen, maar ook voor den tijd daarnà, dat er nog geen nieuwe overeenkomst is. De fabrieks-inspecteurs hebben voor de naleving te zorgen, op een overtreding der beslissingen is een boete gesteld van f 6000. -. De zeggenschap dezer scheidsgerechten strekt zich uit over alle industrieën, en zelfs kunnen aanverwante bedrijven er bij betrokken worden. En hoewel de scheidsgerechten slechts uitspraken doen voor zoover de vakverenigingen zich hebben laten inschrijven, zijn de werkgevers toch steeds gedwongen, zich aan de uitspraken te onderwerpen. Wanneer eenmaal een uitspraak is gedaan, kan deze op de industrie van geheel Nieuw-Zeeland van toepassing worden verklaard; zeer logisch, om niet het eene deel, dat plichten worden opgelegd, onder een ander deel te doen lijden.

En wat zijn nu, voor Nieuw-Zeeland, de resultaten geweest? Naar het mij wil voorkomen: teleurstellende. Dat de scheidsgerechten slechts zulk een gering percentage der conflicten tot oplossing brachten, heb ik straks reeds gereleveerd. Het gerechtshof kreeg alles nog ééns, en... werd overladen. Gevolg: stagnatie in de afhandeling der geschillen. Maanden en maanden moet men wachten, tot er een beslissing is, waardoor het vertrouwen in de stichting verloren gaat, de arbeiders zich gedupeerd voelen, enz. De uitspraken van het Scheidsgerechtshof zijn voor verreweg het meerendeel voor de arbeiders gunstig geweest, wat toe te schrijven was aan de gunstige conjunctuur van 1894 tot aan 1905. Om deze en om nog een andere reden zijn de arbeiders gedurende de eerste jaren het instituut zeer gunstig gezind geweest: n.l. omdat het gerechtshof het recht had te bevelen, dat bij aanneming van werk de georganiseerden het eerst in aanmerking behoorden te komen. Alweer een gevolg van al het andere: georganiseerden staan onder contrôle van de vakvereeniging en leven de uitspraken goed na, maar de werkgevers voelen zich zeer de handen gebonden.

Intusschen valt het niet te ontkennen, dat juist in de laatste jaren de medewerking der arbeiders met de wet zeer is verslapt. Het is hier de plaats niet, theoretisch na te speuren, welke daarvan de oorzaken zijn. Maar vast staat, dat in de laatste twee jaren verscheiden vakvereenigingen zich tegen deze wet gekeerd hebben, er ook tegen hebben gehandeld, om zoo te zeggen over de dammen heen zijn geloopen!

In de eerste plaats moet de aandacht vallen op eenige technische moeilijkheden, die uit deze wet zijn voortgevloeid, en die inderdaad schaduw werpen op deze merkwaardige proeve van wetgeving. In de eerste plaats doen zich moeilijkheden voor bij de vaststelling der loonen, voor een geheel bedrijf, door het scheidsgerecht. Er zijn altijd werkkrachten,

ouderen, onbekwamen, die het standaardloon, door het scheidsgerecht vastgesteld, niet kunnen verdienen. Wat moest er met hen gebeuren? Er was een uitweg; hun werden bewijzen uitgereikt, dat zij voor lager loon mochten werken. Maar bij eenig ruim aanbod blijven ze tòch op straat staan, omdat de werkgever, ook wegens zijn naam bij het publiek, minderwaardige krachten liever niet exploiteert. In de tweede plaats is meermalen geconstateerd, dat, speciaal door de ongeorganiseerden, wel de volle loonen werden ontvangen, maar.... in stilte gaven zij een deel aan den werkgever terug, om maar werk te krijgen of te houden. In de derde plaats bleek het meermalen, dat de loonen, door het scheidsgerecht als ‘minimum loonen’ vastgesteld, inderdaad het loon werden, d.w.z. de werkgevers betaalden niet méér dan het minimum, waaruit telkens weer nieuw conflicten ontstonden.

Dat zijn technische moeilijkheden, die evenwel dáárom van beteekenis zijn, omdat ze den wetgever nopen, wanneer hij eenmaal in de vaststelling der loonen dwingend optreedt, ook telkens weer nieuwe ‘gaten te stoppen’, weer nieuwe maatregelen te nemen tegen onvoorziene gevolgen of misbruiken.

Maar wat fundamenteel is, is de vraag: wordt de bedoeling bereikt? En dan herhaal ik: neen, het kàn niet! Dat blijkt al dadelijk uit het aantal overtredingen. De klachten over overtreding der beslissingen van de scheidsgerechten (‘breach of award’) stegen van 12 in het jaar 1900 tot 121 in het jaar 1904, waarmee de fabrieks-inspecteurs, met het toezicht op de naleving belast, zeer de handen vol hebben. En in het inspectie-jaar 1905-1906 werden er reeds niet minder dan 282 gevallen van overtreding geconstateerd.

Kwam eerst het verzet tegen de uitspraken der scheidsgerechten vooral van de zijde der werkgevers, thans komt het ook tot rebellie van de zijde der arbeiders. En dat is van meer beteekenis, omdat het geen persoonlijk overtreden is der gemaakte regelingen, maar een collectief verzet! Meermalen is in den laatsten tijd reeds zulk een verzet geconstateerd geworden; natuurlijk niet altijd in den zelfden vorm, niet altijd ook in even vreedzame manifestatiën(*), maar vast staat het toch wel, dat meer en meer arbeiders en patroons zich er aan onttrekken, waarmee ten slotte de wet wel op een failliet moet uitloopen. Intusschen: het proces is nog gaande.

De bevinding der eerstkomende jaren zal zijn af te wachten(†).

 

* * *

Vier der staten van het Australische Gemeenebest hebben, in den een of anderen vorm, het voorbeeld van Nieuw-Zeeland gevolgd. Nieuw-Zuid-Wales heeft sedert 1901 de ‘compulsory arbitration law’, een wet, die, evenals de soortgelijke in Nieuw-Zeeland, door wettelijk ingrijpen aan de werkstakingen een einde heeft willen maken. Door de ondervinding in Nieuw-Zeeland geleerd, zijn daar de scheidsgerechten als tusschenstations tot het scheidsgerechtshof maar weggelaten, en heeft men alleen het laatste ingesteld. Vrijwillige overeenkomsten kunnen aan het Hof voorgelegd, en door dit instituut van wettelijke sanctie voorzien worden. Het college bestaat uit niet meer dan 3 personen, door de wederzijdsche organisatie voorgedragen en door den Gouverneur benoemd. Verder dan in Nieuw-Zeeland gaat hier de bevoegdheid inzake het verbod van stakingen en uitsluitingen. Niet alleen gedurende het aanhangig zijn van een conflict bij het Hof, maar ook gedurende een behoorlijken tijd daarvóór zijn staking en uitsluiting verboden, zóóveel tijd als ruimschoots voldoende is om het conflict aanhangig te maken. Overtredingen dezer bepalingen worden met geldboete tot aan 1000 p. St. of een gevangenisstraf tot twee maanden gestraft. Ook hier is het regel, dat de werkgevers gedwongen zijn, in de eerste plaats georganiseerden aan te stellen (‘preference employment’).

In den staat Zuid-Australië kunnen reeds sedert 1894 de vak- en de patroons-vereenigingen zich in het ‘industrial register’ laten inschrijven. Drie belangrijke elementen zijn hieraan verbonden. Ten eerste verkrijgen de Vereenigingen daardoor het recht, overeenkomsten te sluiten, die wettelijke kracht hebben, ten tweede krijgen daardoor de statuten wettelijke kracht tegenover de eigen leden, en ten derde stellen zij zich daarmee onder de instelling der scheidsrechterlijke uitspraak met dwingende kracht, waardoor ze van staking en uitsluiting afstand doen. De meest uitgebreide collectieve overeenkomsten (‘agreements’) kunnen aldus afgesloten worden, die hoogstens 3 jaar mogen duren. De partijen, bij eene overeenkomst betrokken, kunnen haar wijzigen of opheffen; maar zoolang zij van kracht is, moeten wederkeerig al de leden zich er aan onderwerpen. Er is hier dus meer met het element van vrijwilligheid rekening gehouden, terwijl de ongeorganiseerden er buiten staan.

Ten slotte moet, wat dit stuk van wetgeving aangaat, nog gereleveerd worden (in Victoria is een dergelijke wet wel aangenomen, maar nooit

in toepassing gebracht; terwijl een àndere wet, eenigszins afwijkend, in Victoria, hieronder besproken wordt) de Wet op arbeids-geschillen in West-Australië, van 1902, waarbij het voorbeeld van Nieuw-Zeeland vrijwel gevolgd is, maar waar de wettelijkheid der collectieve overeenkomsten, evenals in Zuid-Australië, tot de leden der ingeschreven vereeniging beperkt is. Het werkstaken of uitsluiten is in dezen staat geheel verboden. De vrijheid echter, voor ongeorganiseerden, om voor lagere dan de voor de vakvereenigingen vastgestelde loonen te werken, geeft tot vele klachten onder de werklieden aanleiding, terwijl nog bovendien eenigerlei uitspraak dat aan georganiseerden de voorrang moet worden verleend, door het scheidsgerechtshof niet geschiedt. En wat bovendien onder de arbeiders wordt afgekeurd, is, dat het ‘minimum loon’ door het scheidsgerechtshof aldus wordt geïnterpreteerd: het laagste loon, dat den minst bekwamen arbeider in een bedrijf betaald wordt. Dit, zeggen zij, wordt al spoedig het standaardloon, terwijl de gelegenheid om het door eigen kracht op te voeren ontnomen is, doordien zij het stakingsrecht missen.

 

* * *

 

Van eenigszins afwijkenden aard, maar toch uitgaande van hetzelfde beginsel, is hetgeen sedert 1896 reeds bestaat in de kolonie Victoria, waar ingesteld zijn de bureau's tot vaststelling der minimum-loonen (minimum wage boards). Het doel van deze instellingen was oorspronkelijk: voorkomen, dat in verschillende industrieën, speciaal die waarin de huis-industrie veel voorkomt, het loon daalt beneden dat, hetwelk als minimum voor een redelijk bestaan vereischt is; en in verband daarmee ook voor elke werkplaats het aantal leerlingen te bepalen, in verhouding tot de volwassenen. Doel was dus: voorkoming van het ‘sweeting system’, maar gevolg werd noodwendig: het langzamerhand vaststellen der arbeidsvoorwaarden voor alle arbeiders in tal van bedrijven, wat in Europa veelal gebeurt door de vrijwillige arbeidsovereenkomsten tusschen vak- en patroons-vereenigingen. Want bij gevolg hadden deze bureau's ook vast te stellen de betalingen van overwerk, zoodat logisch ook de gewone werktijd door haar moest worden vastgesteld. Intusschen is anderzijds de bevoegdheid dezer bureau's beperkt; het parlement wijst de bedrijven aan, waarin ze de loonen hebben vast te stellen, terwijl ze niet het recht hebben bij stakingen in te grijpen. Deze bureau's, elk bestaande uit 7 leden, zijn opgericht voor het confectiebedrijf, voor de verschillende branches van houtbewerking, in het bakkersbedrijf en voor de kleinindustrie in het algemeen, terwijl verder door het parlement het aantal dezer bureau's nog kan worden uitgebreid. Bij de vaststelling der loonen moeten de bureau's rekening houden met den aard van het bedrijf, en geslacht en ouderdom der arbeiders of arbeidsters. De hoofd-inspecteur van den arbeid mag aan oudere, zwakke

of om andere reden minderwaardige arbeiders eene verklaring geven, dat zij voor minder dan het vastgestelde wettelijke loon mogen werken onder voorwaarde, dat dit aantal in één fabriek of werkplaats nooit hooger is dan ⅕ deel. En dan luidt de wet over hunne taak:

‘Het Bureau moet nagaan het loon, door een loijalen werkgever aan arbeiders met gemiddelde bekwaamheid betaald, en daarvoor het loon bepalen. Het vast te stellen minimum loon mag nimmer lager zijn dan dit gemiddelde loon.’

Op dit oogenblik telt men in Victoria 38 zulke bureau's tot vaststelling der minimum-loonen. Hoe zij werken? Wel, daarop is moeilijk een objectief antwoord te geven. Het gaat er mee als met al zulke wetten: de eene groep vindt de werking uitnemend, de ander meent dat de industrie er door ten doode wordt gedoemd. Vast staat, en dit wordt ook door Clark geconstateerd, dat de arbeiders met de vastgestelde minimum-loonen, die in werkelijkheid de standaardloonen zijn, niet ontevreden zijn, en dat de talrijkste klachten over de ‘hooge loonen’ komen van de werkgevers in het confectie- en schoenmakersbedrijf, die zich blijkbaar onder deze wet, die het ‘zweetsysteem’ en de exploitatie van slecht betaalde krachten tegengaat, niet al te behagelijk gevoelen. Vast staat, verder, dat deze beide euvelen, die hier te lande en in de andere Europeesche landen zoo sterk gevoeld worden, en waarover men b.v. telkens ook in de verslagen der Arbeids-inspectie ten onzent meer klachten vindt, daar vrijwel zijn opgeheven. Wat wel een offer aan vrijheid waard is! Anderzijds echter zijn, tegelijk met de vaststelling der loonen, die in de werkelijkheid een stijging der loonen beteekende, ook de prijzen der levensmiddelen omhoog gegaan, en dit doet de vraag rijzen, of nu de Staat ook dáárin niet moet ingrijpen. De Commissie, die de wet in 1903 herzag en o.m. voorstelde, een Hof van Appèl in te stellen, - wat ook is geschied - zeide o.m.:

‘De deskundigen van beide zijden hebben uiting gegeven aan de gedachte, dat, nu de Staat de loonen heeft geregeld, de Staat ook de broodprijzen diende vast te stellen.’

Zeer natuurlijk: het ingrijpen van den Staat in het dagelijksche levensbelang der arbeidersklasse heeft consequentiën, die, in hetzelfde belang, op den duur niet afgewezen kunnen worden.

Tot nu toe zijn deze loonbureau's ten volle gehandhaafd. Zij zijn een noodzakelijke aanvulling van de dwingende scheidsgerechten voor de valide arbeiders, een bescherming van de zwakkeren tegen de gevolgen der huis- en kleinindustrie, en tegen de concurrentie der winkelhouders. In hoeverre de arbeidersklasse zich op den duur binnen haar keurslijf houden kan, zal pas in de toekomst kunnen blijken.

 

* * *

 

Intusschen is van het grootste belang het volgende. Nadat aldus eerst de vier staten van den Australischen Statenbond met elk een

afzonderlijke wetgeving op het terrein van het dwingende scheidsgerecht en wettelijke sanctioneering der collectieve arbeidsovereenkomsten of vaststelling der arbeids-overeenkomsten zijn vooraangegaan, heeft de ‘Commonwealth of Australia’, het Gemeenebest, in 1904 zijn ‘conciliation and arbitration act’ afgekondigd, als den sluitsteen voor deze bijzondere wetgeving in de verschillende staten. Deze verzoeningsen scheidsgerechts-wet kent slechts één permanent Gerechtshof, bestaande alleen uit een president, die door den Gouverneur uit de rechters van het hoogste Gerechtshof benoemd wordt, en deze kiest uit een der hoogste rechtscollegiën een ambtenaar, die als gedelegeerde namens hen in alle conflicten optreedt, waarin de beslissing van dit ‘Gerechtshof’ in arbeidszaken gevraagd wordt. Dit Gerechtshof nu, gesticht met de bedoeling om de wetgeving in de verschillende staten zooveel mogelijk langzamerhand met elkaar in overeenstemming te brengen, heeft de hoogste zegging in alle aangelegenheden, die voor de verschillende scheids-gerechtshoven worden voorgebracht. Vooral bij arbeids-conflicten van een vakbond, wier ledental zich over méér dan één staat uitstrekt, moet dit hoogste Gerechtshof beslissen. Het stelt in hoogste instantie de arbeidsvoorwaarden vast, en tegen zijn uitspraak is geen hooger beroep meer mogelijk. Ongeorganiseerden echter zijn aan de uitspraken niet onderworpen. Komt er een twistgeding, en wordt er overeenstemming verkregen, dan geldt deze voor al de leden der strijdende partijen. Komt er geen overeenstemming, dan.... doet het Hof een uitspraak, deze wordt vastgesteld, krijgt wettelijke sanctie, en daarmee uit. Stakingen zijn verboden, zijn onmogelijk, op straffe van hooge geldboeten.

Men kan zich voorstellen, dat dit laatste sluitstuk: een hoogst beslissend Gerechtshof, noodig was; dat zonder dit de eene staat in scheeve positie stond jegens den anderen. En evenzeer, dat daarnà nog weer door het Gemeenebest is gemaakt de ‘Federal Excise Tariff Act’, de wet, die het recht geeft voor sommige industrieën de loonen voor alle vier staten vast te stellen, en rechten te heffen van goederen, die vervaardigd zijn in werkplaatsen, waar ‘geen behoorlijke en redelijke arbeidsloonen’ zijn uitbetaald. - Dit eene volgt uit het andere. Maar dan schijnt heel deze wretgeving weer op losse schroeven te zijn gezet, daar de jongste beslissing van het Hooggerechtshof in Melbourne, hetwelk, krachtens het hem toekomende toetsingsrecht, over deze laatste wet uitspraak heeft gedaan en haar verklaard heeft te zijn in strijd met de Grondwet.

Zoo ziet men, dat deze belangwekkende wetgeving nog ten volle verkeert in een stadium van proef en ontwikkeling. Van beide zijden komt er tegenstand. Van de werkgevers om de voor hen lastige bepalingen te verminderen, van de arbeiders, die meer armslag willen hebben, om door eigen kracht, door de organisatie, zich hoogeren levensstandaard te veroveren.

Al mogen dan ook Australië en Nieuw-Zeeland al moeilijk als voorbeeld kunnen dienen voor Europa's moderne staten, toch zal het van 't hoogste belang zijn, de verdere ontwikkeling dezer wetgeving te volgen.

Noord-Amerika.

Naast Engeland en Australië moeten ook dadelijk genoemd worden de Vereenigde Staten van Noord-Amerika, waar zich eveneens het vakverenigingsleven in ongeveer dezelfde vormen heeft ontwikkeld, en ook de collectieve overeenkomsten een groot gebied omvatten. Er zijn industrieën, als de typografie, de mijnbouw, en de ijzer- en staal-industrie, waarin collectieve overeenkomsten zich uitstrekken over verscheidene staten; er zijn ook collectieve overeenkomsten, die plaatselijk begrensd zijn, en dit zijn de meeste. Men vindt ze in de bouwbedrijven, de schoenmakerij, het bakkersbedrijf, de houtbewerking, metaal-industrieën en het transportbedrijf. Evenwel zijn deze collectieve overeenkomsten ook alweer eenigszins afwijkend van vorm van die in Engeland. Zijn de overeenkomsten in Engeland meestal tot in bijzonderheden omschreven, en wordt er door ‘joint committees’ en ‘Boards’, voortdurend op de naleving toegezien, in Amerika is dat slechts zelden het geval. Het eenige voorbeeld van dezen aard is de collectieve overeenkomst in het Bostonsch bouwbedrijf, waar zulk een ‘joint committee’ bestaat. Voor het overige zijn het de wederzijdsche besturen, die zelf maar op de naleving moeten letten, en anders.... ingrijpen. Verder is in Amerika een eigenaardigheid, uit het voorgaande al voortvloeiende, dat er ook niet zijn: scheidsgerechten, die bij mogelijke conflicten uitspraak doen. In onmiddellijk verband hiermee staat het principe, wat geldt bij alle onderhandelingen in Amerika over collectieve arbeids-overeenkomsten, dat niet anders een resultaat wordt vastgesteld, dan nadat door onderhandeling algeheele overeenstemming is verkregen. Verzoeningsraden of scheidsgerechten worden niet aanvaard, en de inmenging van z.g. ‘onpartijdigen’ steeds afgewezen.

In de laatste 15 jaren is het aantal collectieve overeenkomsten, die een geheelen staat of zelfs méér dan één staat omvatten, zeer toegenomen. Zoo is er al sinds jaren zulk een overeenkomst tusschen de groote werkgevers in de ijzer- en staalindustrie, en de ‘Amalgamated Association of Iron, Steel and Tin Workers’; in de tweede plaats moet genoemd worden de tot in bijzonderheden afdalende arbeids-overeenkomst in de bruinkolen-industrie. Hierin hebben de werkgevers der vier concurreerende staten Pennsylvanië, Ohio, Indiana en Illinois met de groote mijnwerkers-organisatie een tarief-overeenkomst, waarin de grondslagen der arbeidsvoorwaarden uitdrukkelijk zijn geregeld, voor alle deze vier staten aangegaan. Na de groote staking in de antraciet-mijnen is ook voor deze (de hard-kolen-districten) zulk een overeenkomst tot stand gekomen. En verder moeten nog genoemd worden het bedrijf der vormers en dat der typografen, in welke beide bedrijven alreeds sinds jaren een tarief-overeenkomst wordt gehandhaafd.

Gelijk reeds gezegd, zijn in Amerika de formaliteiten die bij het aangaan en het handhaven der collectieve overeenkomsten worden te baat genomen, slechts zeer gering. Gemeenschappelijke comité's tot toezicht op de naleving, gelijk bijv. bij de Duitsche Typografen, worden niet genoemd. Wèl wordt er prijs op gesteld, dat de leden der organisaties zich bij referendum over de arbeids-overeenkomsten kunnen uitspreken. De duur der overeenkomsten is in den regel niet langer dan een jaar.

Wat nu de wettelijke regeling dezer collectieve overeenkomsten in Amerika betreft, deze is slechts zeer beperkt. Van eenigerlei dwang om zich aan de besluiten eener conferentie of zelfs aan een eenmaal gesloten overeenkomst te onderwerpen, is geen sprake. De doorvoering en handhaving ervan is geheel overgelaten aan den goeden wil of aan de macht der partijen. Verder te gaan heeft de Amerikaansche wetgever tot nu toe niet gewild. De vraag, of, wegens overtreding of verwaarloozing van eenigerlei bepaling, de gedupeerde civielrechtelijke eischen stellen kan, is geheel afhankelijk van de vraag, of een organisatie (in de meeste gevallen dus de vraag of een Trade-Union) zelf als rechtspersoon is erkend, en als zoodanig voor 't gerecht gedaagd kan worden. Is dat niet het geval, dan is zij ook niet aansprakelijk, en kàn ook niet voor de handelingen harer leden aansprakelijk worden gesteld. In den staat New-York en in eenige andere staten kan evenwel deze aansprakelijkheid uitdrukkelijk worden uitgesproken door 't gerecht, en kan de president vervolgd, of aan dezen boeten opgelegd worden. In de werkelijkheid komt dit dan neer op eene bestraffing van den Bond. Van eene afzonderlijke wettelijke regeling is tot nu toe geen sprake geweest, zoodat de partijen in eigen kracht en woord den waarborg daarvoor moeten vinden. Wenschen en voorstellen voor wettelijke regeling zijn er tot nu toe voldoende geweest, doch tot een wet heeft geen dezer het tot nu toe kunnen brengen.

Frankrijk.

De methode van collectieve arbeids-overeenkomsten is ook aan de Fransche arbeidersklasse niet onbekend, hoezeer ook in veel geringere mate dan in Duitschland en Engeland. Sinds 1884, d.w.z. sinds in de werkelijkheid alle wettelijke hindernissen voor een krachtige en openlijke ontwikkeling der vakvereenigingen zijn weggenomen door de wettelijke erkenning ervan, ligt ook voor de collectieve overeenkomsten de weg open. De wet van 1884 noemt de collectieve overeenkomsten wel niet afzonderlijk, maar de rechtspositie der vakvereenigingen stelt ze daartoe toch in staat. De Fransche vakvereenigingen echter, die voor het meerendeel zeer impulsief optreden, schijnen op het aangaan van bepaalde collectieve overeenkomsten, wat hen voor zekeren tijd bindt aan eenmaal overeengekomen arbeidsvoorwaarden, en hen verhindert om binnen dezen tijd te staken, geen prijs te stellen. Men zou ook kunnen zeggen: ze zijn er niet geschikt voor, en de werk-

gevers-vereenigingen, die als tegenwaarborg dienen voor de naleving, ontbreken bovendien zoo goed als geheel.

Men dient hierbij in aanmerking te nemen, dat zich in de Vakvereenigingen, die te samen zijn aangesloten bij de ‘Confédération Générale du Travail’, twee stroomingen voordoen: een ‘revolutionaire’, die de meerderheid es, en voornamelijk onder metaalbewerkers, staatswerklieden, arbeiders in de voedingsmiddelen en arbeiders in de bouwbedrijven aanhangers vindt, en die het aangaan van bepaalde, bindende overeenkomsten met de werkgevers principieel veroordeelt; en een ‘reformistische’, die wèl genegen is, zulke overeenkomsten aan te gaan en in die richting reeds werkt, waartoe de typografen, de spoorweg-arbeiders, de textiel-arbeiders uit het Noorden, en de ‘Oude Mijnwerkersbond’ behooren. Vooral de arbeids-regeling in het typografenvak, gelijk deze na de bekende Mei-staking van 1905 is vastgesteld, o.m. omtrent den 9 en 9½ urigen werktijd, draagt reeds in sterke mate de kenmerken van zulk eene collectieve arbeids-overeenkomst.

In den laatsten tijd echter zijn ook de patroons-vereenigingen in aantal en kracht toegenomen. Het ‘impulsief’-staken wordt voortdurend bezwaarlijker, en zoo staat ook de Fransche vakbeweging ongetwijfeld voor de noodzakelijkheid, de tarief-overeenkomst te moeten aanvaarden.

In dat verband is van groote beteekenis de vraag der wettelijke regeling van de arbeids-overeenkomst. De ‘rechten en verplichtingen der arbeiders’ in Frankrijk zijn, evenals hier te lande vóór de aanneming der Wet op het Arbeids-contract, uitsluitend vervat in de ‘Code Civil’, waarin voor zulk een regeling slecht plaats is. In de laatste tien jaren nu hebben drie bekende staatslieden pogingen gedaan om de ‘collectieve arbeids-overeenkomst’ bij de Wet te regelen. Waldeck-Rousseau had hieromtrent bepalingen opgenomen in zijn ontwerp tot regeling der ‘rechtspositie van beroepsverenigingen’ in 1899. Daarna kwam het veel ingrijpender en van veel meer beteekenis zijnde wetsontwerp van Millerand in 1904, waarbij blijkbaar dezen staatsman de straks reeds gereleveerde wetgeving van Australië voor oogen stond. De bedoeling er van was, om de verplichting aan arbeiders en werkgevers op te leggen, eventueele conflicten aan een wettelijk scheidsgerecht te onderwerpen en de arbeidsvoorwaarden in de daarbij betrokken vakken door dit scheidsgerecht te doen vaststellen. Oogenschijnlijk liet het ontwerp den werkgever vrij, zijn arbeidsvoorwaarden aan deze vaststelling van overheidswege al of niet te onderwerpen; maar aan die vaststelling door de scheidsgerechten waren, b.v. bij het uitgeven van werk of leveranties van overheidswege, zooveel voordeelen verbonden, dat daarin indirecte dwang al moeilijk ontkend kon worden. Intusschen is dit ontwerp, na in 1902 in de Kamer in behandeling te zijn geweest, aan een Commissie verwezen en na in 1904 bij de Kamer voor aanneming te zijn aanbevolen, door deze verworpen.

Ware het ontwerp aangenomen en door den Senaat eveneens geaccepteerd, dan zou Frankrijk daarmee een voor Europa zeer belangrijk experiment op dit terrein geworden zijn, veel meer dan dit met Australië het geval is. Behalve den middellijken dwang voor de werkgevers om zich aan het scheidsgerecht te onderwerpen, bevatte het ook een middellijken organisatiedwang voor de werklieden, omdat de wet het van het besluit eener meerderheid der werklieden van fabriek en werkplaats wilde laten afhangen, of er al dan niet gestaakt zou worden. Voor de minderheid was er dus onder bepaalde omstandigheden een dwang tot staking, daar, indien de meerderheid vóór staking was, de werkplaats moest gesloten worden.

Door de verwerping van dit wetsontwerp echter zijn verdere beschouwingen daarover vrij overbodig en hebben we thans nog even onze aandacht te schenken aan de derde poging die is ingesteld, en waarvan het lot nog niet beslist is. Ná de mislukte pogingen van Millerand zijn er geen pogingen meer gedaan, deze materie in haar geheel publiekrechtelijk te regelen, en werd aan eene commissie opgedragen, al de op den arbeid betrekking hebbende bepalingen in een ‘code du travail’ te verzamelen en met elkaar in overeenstemming te brengen. Op grond van den arbeid dezer commissie heeft de vorige Minister van Arbeid, Doumergue, in December 1906 aan het parlement een wetsontwerp voorgelegd, betrekking hebbende op de arbeids-overeenkomst, individueel en collectief. De laatste worden behandeld in de artikelen 12-21, waarvan de hoofdzaak op het volgende neerkomt. Tusschen vakvereenigingen of soortgelijke groepen arbeiders aan de eene, en een werkgever of een groep werkgevers aan de andere zijde, kunnen collectieve overeenkomsten worden afgesloten. De collectieve overeenkomst moet schriftelijk zijn, en moet voor het publiek worden gedeponeerd ter inzage. Zulk een collectieve overeenkomst mag hoogstens voor 5 jaar worden aangegaan. Wordt over den termijn niets gezegd, dan geldt, ze voor een jaar. Afzonderlijke contracten tusschen één werkgever en één arbeider, of één werkgever en meerdere arbeiders elk afzonderlijk, zijn wel geoorloofd; maar indien er in datzelfde bedrijf een collectief contract bestaat, waarbij deze werkgever of arbeiders als leden van deelnemende vereenigingen betrokken waren, dan moeten zij zich binnen de grenzen van die collectieve overeenkomst houden. Overeenkomsten, waarbij zou blijken dat slechts één der beide partijen voor de naleving ervan wettelijk aansprakelijk gesteld zou kunnen worden, zijn ongeldig. Bij gerechtelijke vervolging van een der partijen wegens overtreding van het contract, kan de organisatie eventueel voor een of meer der leden optreden. Werkgevers, die onder de collectieve overeenkomst vallen, kunnen met arbeiders, geen leden van de vakorganisatie met welke de overeenkomst is aangegaan, geen overeenkomst sluiten, indruischende tegen de bepalingen der overeenkomst.

Tot zoover de voornaamste bepalingen.

Intusschen is Doumergue door Viviani vervangen, en moet afgewacht worden, wat déze van dit ontwerp, of onafhankelijk van dit ontwerp, tot stand brengt.

Zwitserland.

Onder de Zwitsersche bondsstaten is er slechts één, n.l. Genève, waar een poging is gedaan, om de collectieve arbeids-overeenkomst, die ook daar voortdurend toeneemt, wettelijke vormen te geven. Reeds in 1900 werd in het Kanton Genève een wet aangenomen en afgekondigd, welke in 1904 nog eens werd herzien, maar die in haar strekking dezelfde is gebleven en tot titel draagt: ‘Wet tot regeling der vaststelling van de gebruikelijke tarieven der arbeidsvoorwaarden tusschen arbeiders en werkgevers, en de regeling van collectieve oneenigheden welke tusschen hen mochten ontstaan.’ Als ‘gebruikelijk’ gelden de arbeidsvoorwaarden pas, wanneer deze door de hierbedoelde wet zijn erkend.

Deze erkenning kan verkregen worden, wanneer bij eenig arbeidsconflict tusschen arbeiders en ondernemers of tusschen organisaties van beiden bemiddeling wordt aangevraagd. Daartoe worden afgevaardigden van beide partijen bijeengeroepen voor eene vergadering, waar slechts met 3/4 der stemmen besluiten genomen kunnen worden. Daar worden de tarieven vastgesteld, die 5 jaar van kracht blijven. Wordt de overeenkomst echter niet één jaar vóór afloop dezer periode opgezegd, dan wordt zij stilzwijgend geacht telkens weer voor een jaar te zijn aangegaan. De opzegging kan bij onderling goedvinden ook korter worden gesteld.

Komt er langs dezen weg evenwel geen overeenstemming tot stand, dan kan, op verzoek van één der partijen, de Regeering daartoe een poging doen; maar ook kan de Regeering bij een conflict tusschenbeide treden zonder dat zulks door een der strijdende partijen is aangevraagd, en het conflict ter onderzoek en uitspraak verwijzen naar de Centrale Commissie der Nijverheids-rechtbanken (Gewerbegerichte), aan welke een protocol, de bijzonderheden van het conflict bevattende, toegezonden wordt. Binnen 6 dagen na ontvangst daarvan komt deze Centrale Commissie bijeen, de vertegenwoordigers der strijdende partijen (arbeiders en werkgevers) oproepende, als bijzitters op te treden. Weigeren de partijen zulks, dan benoemt de Centrale Commissie zèlf de bijzitters.

Dit gerecht stelt aldus ten slotte de tarieven vast, onder de bepaling echter, dat in bedrijven waarin tot nu toe geen tarieven bestonden, deze eerst over 6 maanden in werking treden, tenzij de partijen het over een korteren termijn eens mochten worden. Zoolang zulk een tarief bestaat, of de behandeling der vaststelling is begonnen, mag nòch door de werkgevers een uitsluiting, nòch door de arbeiders een staking begonnen worden. Overtreding van dit verbod heeft gevangenisstraf tengevolge.

Tot zoover de inhoud.

De geschiedenis dezer wet is geen gelukkige. Onder de arbeidersbeweging, voor zoover zij staat op geprononceerd standpunt, heeft zij een storm van verzet uitgelokt. En anderzijds is zij onvoldoende gebleken. Ze regelt slechts in die bedrijven de tarieven, waarin bonden bestaan, wier statuten zijn goedgekeurd en aan bepaalde voorwaarden voldoen. Tarieven, door vereenigingen tot stand gebracht die niet zijn goedgekeurd, worden ook niet erkend. Zoodat men de vakvereenigingen bijna noopt, zich aan die wettelijke erkenning te onttrekken wegens de zware verantwoordelijkheid, die er aan die wettelijke erkenning verbonden is.

Bovendien kan de bepaling, dat indien slechts twee erkende vereenigingen in een bedrijf omtrent de arbeidsvoorwaarden tot overeenstemming komen, deze gelden voor het geheele bedrijf in een plaats, tot de zonderlingste consequenties leiden en heeft dit reeds gedaan. Een vereeniging van 2 werkgevers en een vakvereeniging van 7 gezellen kan zulks bereiken. Bovendien: arbeiders, die staken in een bedrijf, kunnen tot gevangenisstraf veroordeeld worden. Maar werkgevers, die een vastgesteld tarief niet nakomen, kunnen tot die straf niet worden veroordeeld! Dat dit tot de populariteit van zulk een wet niet bevordelijk is, spreekt vanzelf, en blijkt ook uit hare resultaten. De oude wet, van 1900, was tot aan 1901 slechts 6 maal in toepassing gekomen; de gewijzigde van 1904 eveneens slechts enkele keeren. Van resultaten is zoo goed als geen sprake. De resultaten van deze half civiel-, half publiekrechtelijke wet zijn dus niet schitterend.

Skandinavië.

De Skandinavische landen zijn de laatste 10 à 12 jaren het tooneel eener zich buitengewoon krachtig ontwikkelende arbeidersbeweging, waarin Denemarken wel een eerste plaats inneemt. Bij het Deensche Verbond van Vakvereenigingen zijn thans aangesloten 98,000 leden, wat voor een land met omstreeks 4 millioen arbeiders een enorm aantal heeten mag. In Zweden bedroegt het aantal ongeorganiseerden omstreeks 400,000, in Noorwegen 60,000. In alle drie landen bestaan een groot aantal arbeids-overeenkomsten, op de wijze als in Duitschland: vrijwillige overeenkomsten tusschen de werkgevers-vereenigingen en de vakvereenigingen tot vaststelling van loon en arbeidsduur, in uitvoerig omschreven tarieven. Wat voor onze beschouwing van belang is, is dit: op welke wijze is de naleving dezer collectieve arbeids-overeenkomsten gewaarborgd? In welke mate bemoeit zich de wetgeving er mee?

Welnu, van een wettelijke regeling der collectieve arbeidsovereenkomsten is in deze landen geen sprake. Alleen in Zweden bestaat vanaf 1 Januari 1907 (naar aanleiding van eene langdurige uitsluiting onder de metaalbewerkers) eene ‘wet op de bemiddeling bij arbeidsgeschillen’, die tracht zooveel mogelijk werkstakingen te voorkomen, zonder evenwel

dwingend op te treden. Zweden is daartoe verdeeld in 7 districten, in elk waarvan door den Koning wordt benoemd een bemiddelaar, die tot taak heeft, op de wijze als hem door de Wet is voorgeschreven bij geschillen bemiddelend op te treden. Daarnevens moeten deze bemiddelaars de arbeiders- en werkgevers-vereenigingen, die overeenkomsten willen sluiten, met raad en daad bijstaan. Zoodra een arbeidsgeschil is ontstaan, moet deze bemiddelaar zich tot beide partijen wenden; trachten, verzoening te verkrijgen, of uitbreiding van het conflict te voorkomen. Gelukt hem dit niet, dan alweer moet hij trachten scheidsgerechten te vormen, enz. enz. Verder echter gaat zijn taak niet. Zoo ongeveer de taak onzer Kamers van Arbeid, in één persoon vereenigd. Maar juist de gebeurtenissen van den laatsten tijd toonen zoo duidelijk aan, hoe ook deze wet volkomen zonder resultaat is voor den strijd tusschen kapitaal en arbeid, zoodra deze eenige proportie aanneemt. En dáárvoor was ze juist bedoeld! Terwijl ik dit schrijf, Juli 1908, is in datzelfde Zweden, tusschen de patroonsvereenigingen en de Vakbonden, een heftige strijd uitgebroken, begonnen met een loonkwestie in de bouwvakken, waarop in April 1908 eene groote uitsluiting in de bouwvakken volgde, die thans nog voortduurt; gevolgd door eene uitsluiting in het Havenbedrijf, en met een dreigende algemeene uitsluiting vanaf 20 Juli 1908 in 't vooruitzicht. De ‘bemiddelaars’ krachtens de Wet van 1 Jan. 1907 hebben alle moeite gedaan, den voor het land zoo noodlottigen strijd te bezweren, maar niet dáárdoor, doch ten slotte door onderlinge samenspreking is het ergste bezworen.

In Denemarken, met verder ontwikkelde verhoudingen, is het anders. De wet heeft tot nu toe geen pogingen gedaan, in den strijd tusschen kapitaal en arbeid dwingend tusschenbeide te komen; wat de totstandkoming van tal van, soms zeer gedetailleerde, arbeidsovereenkomsten niet heeft verhinderd. Wèl echter is tusschen de vakbonden en de werkgeversvereenigingen zèlf een poging gedaan, een toestand van ‘gewapenden vrede’ te scheppen. Na de groote uitsluiting van 1899, waarbij ruim 40000 arbeiders direct, en ongeveer geheel de arbeidersbevolking van Denemarken indirect betrokken werd, is er tusschen het ‘Verbond van Vakvereenigingen’ en de Landelijke Werkgeversorganisatie een overeenkomst gesloten, waarbij op den voorgrond werd gesteld, dat het recht van staking en uitsluiting moet worden erkend. Echter werd in deze overeenkomst bepaald, dat geen lock-out of staking mag geschieden, tenzij dit minstens door ¾ der leden van de volgens de wetten der organisatie geldige vergadering besloten is, waarvan het bestuur der bestreden Vereniging tijdig in kennis moet worden gesteld. Beide partijen verplichten zich, geen staking of lock-out te steunen, zoo ze in strijd met de bovenstaande regeling is uitgebroken. Opzegging van tarief-overeenkomsten moet minstens 3 maanden voor den afloop daarvan plaats vinden. Slachtoffers mogen bij staking niet

gemaakt worden. Komt het tusschentijds tot een geschil, dan moet dit ter beoordeeling onderworpen worden aan eene arbitrage-commissie, die ook het permanente toezicht oefent, en voor welke klachten wegens zondiging tegen de gemaakte regelen gebracht kunnen worden. Dit arbitragehof bestaat uit 7 leden, waarvan door Vakverbond en Patroons-verbond elk drie gekozen worden, die te samen een bekwaam jurist als voorzitter kiezen.

Gedurende 1907 zijn door dit Hof verschillende kwesties behandeld. Zoo brak er in den loop van 1907 een staking uit van timmerlieden, welker organisatie niet bij het Vakverbond is aangesloten, en waarbij bovendien de bepalingen van de overeenkomst der beide hoofd-lichamen niet waren in acht genomen. De stakende timmerlieden vroegen de ondersteuning der vakvereenigingen, maar het Hoofdbestuur van het Vakverbond besloot, dit niet te doen, daar dit zou strijden tegen de bedoelde overeenkomst. Daarnaar werd geluisterd. Maar enkele feiten van steun, persoonlijk hier en daar verleend, werden toch bekend. Het Vakverbondbestuur werd gesommeerd door den Patroonsbond, deze overtredingen te bestraffen en bedreigd met eene algemeene uitsluiting, toen dit niet geschiedde. Ten slotte onderwierp het Vakverbond zich aan de uitspraak van het Hof, welke luidde: voor drie gevallen een gezamenlijke boete van 250 kronen.

Zoo doet zich de dringende noodzakelijkheid aan de arbeiders voor, zich nauw en strak gecentraliseerd aaneen te sluiten.

Intusschen staan thans in Denemarken de talrijke collectieve arbeidsovereenkomsten onder een zelf-geschapen, gemeenschappelijke contrôle, niet in elk bedrijf afzonderlijk, maar voor geheel het land; een contrôle en een regeling die berusten op de wederzijdsche machtsverhoudingen.

Duitschland.

En nu ten slotte wat het buitenland aangaat, het land, waar, zonder eenige wettelijke regeling van beteekenis op dit gebied, uit de wrijving, en niet altijd even vreedzame wrijving, ja we mogen wel zeggen uit ontzaggelijk veel strijd, de collectieve arbeidsovereenkomst is geboren en zich tot een buitengewoon belangrijk sociaal instituut heeft ontwikkeld: Duitschland!

Het is ongetwijfeld juist en ook volkomen logisch, dat de collectieve arbeids-overeenkomst, hoezeer ook in haar wezen telkens weer hetzelfde, toch in elk land weer afwijkende bijzonderheden vertoont, en hare eigene, met de wetgeving en den volksaard verband houdende geschiedenis heeft. Doch we mogen gerust zeggen, dat, terwijl de overeenkomsten die er in vele Engelsche industrieën bestaan tusschen vak- en patroonsvereenigingen, reeds veel ouder zijn dan welke der tegenwoordige Duitsche tarief-overeenkomsten ook, toch voor de arbeidersbeweging van het continent niet het Engelsche, maar wèl het Duitsche voorbeeld

allerwege krachtige navolging heeft gevonden, en dat Duitsche voorbeeld ook in zijne verdere ontwikkeling van onmiskenbaar groote beteekenis moet worden geacht.

Het is hier, in dit samenvattende opstel waarin meer op de wettelijke regelingen dan op aantal en inhoud der collectieve arbeids-overeenkomsten de nadruk is gelegd, allerminst de plaats, om omtrent de geschiedenis en de bijzonderheden van de Duitsche tarief-overeenkomsten in nadere beschouwingen te treden. De literatuur over dit onderwerp vermeerdert met den dag en is nu reeds een berg gelijk. Bovendien verkeert dit instituut, vooral in Duitschland, op dit oogenblik zoodanig in een stadium van ontwikkeling, ja zelfs van ‘Sturm und Drang’, dat de situatie elken dag bijna verandert. Ik kan dus slechts enkele van de belangrijkste feiten uit de nog niet oude, maar reeds zeer rijke geschiedenis dezer tarief-overeenkomsten en uit den tegenwoordigen staat daarvan geven.

Ik spreek daar van de nog niet zeer oude geschiedenis.

Natuurlijk zijn overeenkomsten tusschen vakvereenigingen en patroonsvereenigingen tot vaststelling van arbeidsvoorwaarden reeds zoo oud als de vakvereenigingen zelf. Doch onder ‘collectieve arbeids-overeenkomst’ verstaat men in Duitschland, Skandinavië, Oostenrijk en Nederland niet slechts de vaststelling der arbeidsvoorwaarden met de patroons-vereenigingen, maar ook de verdere afspraak, om deze arbeidsvoorwaarden gedurende een zekeren tijd niet te wijzigen; wederzijds afstand te doen van het recht, om binnen zekeren tijd te trachten daarin weder veranderingen aan te brengen, ofwel alleen veranderingen, die vóóraf periodiek zijn vastgesteld, gelijk ik het in den aanhef van mijn eerste artikel over dit onderwerp reeds heb aangegeven.

In dézen vorm is de geschiedenis der collectieve arbeidsovereenkomsten nog niet oud.

De Duitsche typografen waren de eersten, die in 1886 een tarief-overeenkomst aangingen met den Patroonsbond; een overeenkomst waarin loon en arbeidsduur voor den tijd van 5 jaar werden vastgesteld. In 1891, toen het tarief hernieuwd zou worden, brak een groote werkstaking uit naar aanleiding van den eisch van den Typografenbond om den 9-urigen in plaats van den 10-urigen werkdag op te nemen, die, na 3 maanden geduurd te hebben, eindigde met een nederlaag der gezellen. In 1896 kwam toen een nieuwe overeenkomst tot stand, die tot 1901 zou duren, maar die ook in 1901 weer is vernieuwd, evenals in 1906, en die zich voortdurend sterk heeft uitgebeid.

Maar déze wijze van collectieve arbeidsovereenkomsten vond aanvankelijk in Duitschland veel tegenkanting. Nog in 1890, werd, naar aanleiding van de overeenkomst der typografen, in eene brochure van socialistische zijde gezegd:

De tarief-overeenkomst en het daaraan verbonden scheidsgerecht van patroons en werklieden is niet slechts een onaannemelijke vorm om de arbeidsverhoudingen in het bedrijf te regelen, maar zij is ook een reeds tamelijk ver ontwikkeld embryo om der algemeene arbeidersbeweging hare slagvaardigheid te ontnemen, die de opheffing van het recht tot vereeniging nabij komt.

En zelfs nog in 1896, toen opnieuw de tarief-overeenkomst der typografen aan de orde was, werd door de gezamenlijke vakvereenigingen te Leipzig op eene vergadering eene motie aangenomen, waarin o.m. werd gezegd:

‘De aanwezige gedelegeerden veroordeelen beslist het optreden van de aanhangers der tarief-overeenkomst. Verder besluit de vergadering, dat de gedelegeerden den plicht op zich nemen, elke vastleggende, het eigen-initiatief der vakvereenigingen onmogelijk makende overeenkomst in hun vakvereeniging met groote beslistheid te bestrijden’.

Sedert zijn de inzichten evenwel gansch gewijzigd. De Typografenbond heeft steeds met groote beslistheid aan de collectieve overeenkomst vastgehouden; en op hun kongres van 1899 hebben de Duitsche vakvereenigingen, na eene inleiding van Döblin, den voorzitter van den Typografenbond, een resolutie aangenomen, waarin werd gezegd, dat de tarief-overeenkomsten waren

‘te beschouwen als de erkenning van de gelijkgerechtigdheid der arbeiders met de patroons, om bij de vaststelling van arbeidsvoorwaarden mee te spreken’.

Dergelijke aanvankelijke tegenstand en latere erkenning is ook te constateeren aan patroonszijde, hoewel er van bepaalde geestdrift aan die zijde ook thans nog niet veel te bespeuren is, en het veeleer de noodzakelijkheid dan wel de theoretische instemming is, die de werkgevers noopt, zulke overeenkomsten meer en meer aan te gaan. Nog in Mei 1905 werd op eene bijeenkomst van het Centrale Verbond van Duitsche Industrieelen een motie aangenomen, waarin werd gezegd:

‘Het Centrale Verbond van Duitsche Industrieelen beschouwt het afsluiten van tarief-overeenkomsten tusschen werkgevers-organisaties en arbeiders-vakvereenigingen gevaarlijk voor de Duitsche industrie. De tariefovereenkomsten ontnemen zoowel den op zichzelf staanden werkgever de vrijheid, die hij noodig heeft voor de leiding zijner zaak, bij het aanstellen van arbeiders en het vaststellen van het loon, als zij de arbeiders brengen onder de heerschappij der organisatie. De tarief-overeenkomsten zijn, gelijk ook door het voorbeeld van Engeland en Amerika wordt bewezen, zware belemmeringen voor den vooruitgang der Duitsche industrie’.

De maatschappelijke ontwikkeling en de verhouding tusschen kapitaal en arbeid luisteren echter niet naar moties of resoluties, en ook nà de aanneming dezer resolutie zijn dan ook weder belangrijke overeenkomsten tot stand gekomen; hoewel er bijgevoegd moet worden, dat in de eigenlijke groot-industrie van Duitschland (ijzer en staal-industrie, textielnijverheid, enz.) de tarief-overeenkomst nog zoo goed als geen ingang heeft gevonden.

Doch het aantal der thans geldende tarief-overeenkomsten en het getal der daaronder werkende arbeiders is, niettegenstaande dit laatste, toch buitengewoon groot!

Het Duitsche ‘Statistische Amt’ heeft vanaf het laatste onderzoek van 1903 tot aan het midden van 1905 een onderzoek naar de toen bestaande collectieve overeenkomsten ingesteld. Aan de resultaten daarvan ontleen ik het volgende. Bijzonderheden worden omtrent niet minder dan 1577 verschillende tarief-overeenkomsten medegedeeld, waarbij er zijn die zich over 't geheele rijk, andere die zich over één der staten, weer andere die zich over provinciën uitstrekken of tot een of meer steden bepalen. Er zijn er 400 bij in de bouwvakken, 156 in het brouwers-, 150 in het metaalbewerkers-, 137 in het kleermakers-, 118 in het keramische-, 105 in het houtbewerkersbedrijf. Verder komen er vele voor in het schilders-, in het transport-, in het schoenmakersbedrijf, en vervolgens kleiner aantal in de meest verschillende bedrijven. Een groot aantal overeenkomsten is nog aan de statistiek ontsnapt, zoodat het Bureau het aantal tarief-overeenkomsten schat op niet minder dan 3000, over het geheele rijk verspreid. Daaruit blijkt reeds, van welke groote beteekenis déze vorm van vaststelling der arbeidsvoorwaarden in Duitschland geworden is! Het aantal arbeiders, onder de collectieve overeenkomsten werkende, is moeilijk vast te stellen. Volgens opgave van werkgeverszijde bedroeg dit ongeveer 477000, volgens die der vakvereenigingen op 367000. - Doch daar niet alle vakvereenigingen voor deze statistiek hebben medegewerkt, komt het eerstgenoemde aantal ons waarschijnlijker voor. Van deze zijn er 188000 in de bouwvakken, 45000 in het typografen bedrijf (wier collectief contract zich over 't geheele rijk uitstrekt), houtbewerkers 44000, metaalbewerkers 37000, schildersgezellen 22000, haven-arbeiders 19000, kleermakers 15000, enz. De zeelieden komen er in voor met 3000, de mijnwerkers en textiel-arbeiders.... in 't geheel niet. De grafische vakken en de bouwvakken staan bovenaan.

Omtrent den werktijd, in de tarief-overeenkomsten geregeld, worden uit 1175 overeenkomsten mededeelingen gedaan. De overgroote meerderheid bevatte reeds toen (1903) den 10-urigen werkdag als regel, nl. 701, of 59⅔%. Een kortere werktijd was vervat in 368, een langere slechts in.... 106 tarieven. Waaruit blijkt, dat de vakvereenigingen daar op de verkorting van den werktijd bijzonder grooten nadruk leggen. Het geheel is samengevat in het volgende beeld:

Arbeidsduur. Aantal tarieven. Arbeidsduur. Aantal tarieven.
8 uur. 6 10¼ uur. 1
8½ uur. 11 10½ uur. 56
8¾ uur. 1 11 uur. 48
9 uur. 174 11½ uur. 1
9½ uur. 164  
9¾ uur. 12  
10 uur 701  
tot aan 10 uur   méér dan 10 uur 106

De 10-urendag of een kortere werkdag is dus in 91% van alle tarieven opgenomen. En daarbij moet nog in aanmerking genomen worden, dat in bovenstaande statistiek nog niet zijn opgenomen de Grafische vakken, in welke de 9-urige werkdag zoo goed als algemeen is. Waren deze bijna 50000 arbeiders in bovenstaande statistiek opgenomen, dan zou blijken, dat de 9-urige werkdag al even veelvuldig voorkomt als de 10-urige, terwijl de 11-urige tot de uitzonderingen is gaan behooren. Omtrent de loonen hier in bijzonderheden te treden, heeft geen zin, waar toch sedert dien de loonen alweder gewijzigd zijn, en deze ook afzonderlijk van plaats tot plaats en verschillend tusschen stad en plattteland medegedeeld zouden moeten worden, in verband met woninghuren en prijzen van levensmiddelen, om een volkomen duidelijk beeld te geven. En dat valt buiten dit onderwerp(*).

Sedert 1905 zijn belangrijke tarief-overeenkomsten afgeloopen en opnieuw gesloten. In de bouwvakken is in Juni 1908 een contract tot stand gekomen, hetwelk als grondslag dient voor een groot deel van het Duitsche Rijk, maar welker bijzonderheden door steden en districten afzonderlijk geregeld worden. In het houtbewerkersbedrijf is in 1907 een groote werkstaking, die zich over 4 belangrijke steden uitstrekte en die ruim 2 maanden duurde, geëindigd met de afsluiting van een nieuw contract, waarin thans wel een 60-tal verschillende plaatsen zijn opgenomen. Om van kleinere overeenkomsten maar niet te spreken.

Waar zulk een enorm deel van industrie en bedrijf dézen vorm van vaststelling der arbeidsvoorwaarden heeft aanvaard, spreekt het vanzelf, dat herhaaldelijk de vraag zich voordoet: heeft deze materie, tot zulk een belangrijke instituut geworden in het sociale leven, een contractenwezen waarbij honderdduizenden betrokken zijn, geen wettelijke regeling dringend noodig? Doch die vraag is tot nu toe niet toestemmend beantwoord. Door de praktijk niet en ook niet door de betrokken partijen. Door de praktijk niet, want heel dit samenstel van meer en minder gecompliceerde overeenkomsten heeft zich daar ontwikkeld en ontwikkelt zich nog dagelijks zonder eene bijzondere wettelijke regeling der collectieve arbeids-overeenkomst. Door de partijen evenmin. Beide, vakvereenigingen en patroonsvereenigingen, hoezeer ook geen principieele bezwaren hebbende tegen eene wettelijke regeling, begrijpen toch volkomen, dat aan eene gedetailleerde wettelijke regeling méér vast zit. Voor de vakvereenigingen vooral dit, dat één der gevolgen zal zijn, dat de vakvereenigingen met hun vermogen aansprakelijk zullen zijn voor de naleving door àl hare leden, en dit is bezwaarlijk te aanvaarden. Maar ook de werkgevers hebben de laatste jaren meermalen (o.m. de werkgevers in de bouwvakken van verschillende steden in de Rijnprovincie, bij de loonbeweging en staking van 1906) zich de vrijheid veroorloofd, van eenmaal vastgestelde plaatselijke tarieven af te wijken, ten einde aan den patroonsbond solidariteit te betoonen. Zeer sterk is in elk geval tot nu toe van geen van beide zijden de aandrang tot wettelijke regeling geweest.

 

* * *

 

Resumeerende, kan het oordeel al moeilijk anders zijn, dan dat de collectieve overeenkomst, gegroeid en nog steeds groeiende uit de machtsverhoudingen tusschen kapitaal en arbeiders zelf, een vorm is van den klassenstrijd, die niet te keeren is, die telkens grootere afmetingen aanneemt, en telkens nieuwe groepen arbeiders in zich betrekt; maar dat de pogingen om deze collectieve arbeids- of tarief-overeenkomsten of hoe men ze ook noemen wil te dwingen in wettelijke vormen, tot nu toe slecht zijn gelukt.

Blijft een ‘wettelijke regeling’ zóó vaag als in onze ‘Wet op het arbeids-contract’, den werkgever en werknemer aansprakelijk stellende voor de nakoming der bepalingen, die met zijn medeweten en vrijwillige, middellijke of onmiddellijke medewerking zijn aangegaan, dan zal de invloed daarvan niet erg groot zijn. De partijen zullen toch niet in zulk een vage wet, maar in eigen macht de kracht moeten vinden, zich van de tegenpartij de naleving te verzekeren. En naar mijne meening kan, onder de tegenwoordige verhoudingen in de wetgeving, een verder doorgezette wettelijke regeling der collectieve arbeids-overeenkomsten slechts schade doen aan de vrijheid van beweging, waaraan de vakvereeniging tot bereiking van haar doel vóór alles en blijvend behoefte heeft.

Rotterdam, zomer 1908.

H. Spiekman.


Vorige Volgende

Over dit hoofdstuk/artikel

auteurs