Streven. Jaargang 75

[p. 335]

Paul van der Grijp
Markt voor professoren
Een internationaal vergelijkend perspectief

Tien jaar geleden, vlak voor mijn eerste aanstelling aan een Franse universiteit, zocht ik een boek dat me over deze specifieke en voor buitenstaanders zo ingewikkelde markt voor universiteitsdocenten zou kunnen informeren. Ik heb het toen niet gevonden maar na lid te zijn geweest van verschillende benoemingscommissies aan Franse universiteiten alsmede directeur van een universitair onderwijsinstituut, ben ik met vallen en opstaan toch wijs geworden. En onlangs vond ik alsnog een goede gids in de vorm van Christine Musselins boek Le marché des universitaires, dat zich overigens niet beperkt tot de Franse markt voor universiteitsdocenten maar ook analytische vergelijkingen met Duitsland en de Verenigde Staten omvat.

Specifiek voor Frankrijk is bijvoorbeeld dat de universiteit niet met de eventueel toekomstige werknemer over het salarisniveau of andere arbeidsomstandigheden onderhandelt. In Duitsland kunnen alleen hoogleraren dat doen, in de Verenigde Staten alle kandidaten voor een vaste aanstelling (incluis aanstellingen die daar uitzicht op bieden). Voorts is zowel in Duitsland als Frankrijk anciënniteit een vast gegeven in de salarisberekening maar, in tegenstelling tot Frankrijk, valt in Duitsland binnen zekere (boven- en beneden) grenzen wel over de salarisschaal te onderhandelen. In Duitsland kan het daarnaast loven en bieden zijn over eigen wetenschappelijk assistenten, computer en aanschaf van boeken, terwijl men dat in de Verenigde Staten doet ten aanzien van sabbaticals en een eventuele onderwijsvrijstelling gedurende het eerste jaar van de aanstelling. Het salaris samen met dit soort arbeidsomstandigheden vormen de prijs van de universitaire docent op de arbeidsmarkt in Duitsland en de Verenigde Staten. Er is sprake van een markt in economische

[p. 336]

zin omdat zowel de baanverschaffende instellingen als de kandidaten met elkaar in concurrentie zijn en omdat er voor de kandidaten een prijs wordt geboden. In Frankrijk, zo observeert Musselin, wordt deze prijs bureaucratisch door de landelijke overheid vastgesteld.

Directe en indirecte prijsonderhandelingen

In Duitsland, waar vaste aanstellingen veelal beperkt blijven tot hoogleraren, probeert men fake kandidaturen te ontmoedigen. Het gaat dan om kandidaten die feitelijk helemaal niet naar een andere universiteit willen vertrekken maar alleen solliciteren om hun arbeidsomstandigheden of salarisniveau in hun huidige baan te verbeteren. In de Verenigde Staten bestaan grote verschillen tussen de universiteiten in status en functie. Musselin sloot in haar vergelijkende studie de zogeheten colleges uit, met twee- of vierjarige opleidingen, en beperkte zich tot research universities die ook regelmatig proefschriften produceren. Tevens liet ze de tien topuniversiteiten met de Grote Namen (Berkeley, Princeton, Yale, enz.) buiten beschouwing, omdat die een vertekend beeld van de gemiddelde gang van zaken zouden geven. In de Verenigde Staten onderhandelt de chair (het hoofd) van het onderwijsinstituut over de prijs van de kandidaat met de dean (decaan) en probeert een zo hoog mogelijke, maar ‘redelijke’ prijs te bedingen. Als het universiteitsbudget in verhouding met de concurrentie geen competitieve prijs toestaat, dan proberen de collega's de goede kandidaat dikwijls met andere argumenten over te halen toch te komen. Dat gebeurt bijvoorbeeld door via telefoongesprekken een moreel beroep te doen op diens wetenschappelijke en persoonlijke kwaliteiten en de praktische voordelen van de nieuwe aanstelling, dit laatste soms zelfs in direct overleg met de partner van de kandidaat (arbeidsbemiddeling, school of crèche voor de kinderen, verhuiskostenvergoeding, enz.).

Het salaris en de andere factoren die de prijs uitmaken, blijken in de beslissing door de kandidaat echter meestal toch de doorslag te geven. Voor de baanverschaffende instelling houdt de prijs die voor de kandidaat geboden wordt niet noodzakelijk verband met diens kwaliteiten, maar kan ook gemotiveerd worden door de vermeende standing van eigen instituut of universiteit - en die standing pleegt men eerder te hoog dan te laag in te schatten. Voorts dient de geboden prijs hoog genoeg te zijn opdat de kandidaat niet bij de eerste de beste gelegenheid naar de concurrentie overstapt en zo de tijdrovende investering van de benoemingsprocedure tenietdoet. Anderzijds dient de prijs om scheve ogen te voorkomen ook weer niet te hoog te zijn in verhouding tot de zittende collega's. Musselin merkt op dat er dikwijls al relaties bestonden tussen de kandidaat en diens nieuwe werkomgeving, waarbij men

[p. 337]

de bereidwilligheid om te verhuizen heeft kunnen peilen. Deze situatie kan mijns inziens worden geïnterpreteerd in termen van Polanyi's begrip embeddedness (het ingebed-zijn) van een economische transactie^[1]: niet in verhoudingen van verwantschap (de gangbare antropologische variant), maar in informele sociale verhoudingen en wetenschappelijke uitwisselingen zoals seminars en promotiecommissies voordien. Dit komt tevens overeen met de economische theorie van Granovetter^[2] en ondersteunt Christine Musselins stelling dat de verhouding tussen de prijs van de kandidaat en diens kwaliteit niet direct is, en dat de markt voor universitaire docenten door verschillende principes tegelijk wordt gestructureerd. Een van de belangrijkste redenen voor het ‘tamelijk zwakke verband’ tussen de prijs van de kandidaat en diens kwaliteit is dat beide aspecten in verschillende fases van het beslissingsproces en door verschillende actoren worden vastgesteld.

Tot zover mijn samenvatting van deze opmerkelijke studie Le marché des universitaires, die ik des te meer waardeer omdat het mijzelf destijds als kandidaat op een buitenlandse markt zo aan dit soort gedetailleerde informatie ontbroken heeft. Ik stipte hier slechts enkele punten aan, maar over de Franse markt is Musselin, die werkt als sociologe bij het CNRS (Centre National de la Recherche Scientifique), nog het best geïnformeerd. Le marché des universitaires inspireerde me tot vijf punten van commentaar, waarvan de eerste twee illustraties zijn die het betoog van Musselin verder ondersteunen, vervolgens twee punten van kritiek en, ten slotte, een verwijzing naar de actuele Franse situatie^[3].

Alvorens daartoe over te gaan, moet ik de aanduiding ‘professor’ verhelderen. Ten aanzien van de Verenigde Staten en Frankrijk blijkt er verwarring over te bestaan. Het Amerikaanse systeem onderscheidt immers Assistant Professors, Associate Professors en Full Professors, die allemaal met ‘professor’ worden aangesproken. Assistant Professors zijn tijdelijke junioraanstellingen. Associate Professors kennen een zogeheten tenure tracksysteem: bij voldoende prestaties gaat na een jaar of zes hun tijdelijke aanstelling over in een vaste. Wanneer hun wetenschappelijke output in de vorm van publicaties daar aanleiding toe geeft, kunnen Associate Professors intern tot Full Professor (hoogleraar) worden bevorderd. Amerikaanse hoogleraren worden voorts ook extern gerecruteerd. Het Franse woord professeur slaat op onderwijsgevenden van velerlei aard en is beslist niet tot de universitaire wereld beperkt. Een professeur is meestal gewoon leraar, bijvoorbeeld aan een middelbare school. Aan universiteiten bestaan in dit verband twee categorieën vaste aanstellingen: die van Maître de conférences of (gewoon) universitair docent en die van Professeur des universités, gewoon hoogleraar. Hoogleraar is dus de tweede betekenis van professeur, maar het moet er voor de duidelijkheid uitdrukkelijk bij worden vermeld. Met uitzondering van (academische)

[1] Karl Polanyi was een historisch econoom die met zijn diepgravende analyses van prekapitalistische economieën een belangrijke invloed op de economische antropologie uitoefende. Zie bijvoorbeeld The Great Transformation, Rinehart, New York, 1944.

[2] Mark Granovetter, ‘Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness’, American Journal of Sociology 91 (1985), blz. 481-510.

[3] Een eerdere versie van dit commentaar presenteerde ik op 10 januari 2008 in een openbare discussie met Musselin binnen het interdisciplinaire seminar Socio-économie van de Faculteit voor Economische en Sociale Wetenschappen van de Universiteit van Lille.

[p. 338]

ziekenhuizen pleegt men dit soort titels in Frankrijk overigens niet als aanspreekvorm te gebruiken. Op deuren in universiteitsgebouwen staan alleen namen, geen titels. Er is ook geen gedoe met toga's.

Per land uiteenlopende marktculturen

Er is een subtiel cultuurverschil in de universitaire markt tussen een Duitstalig land, Oostenrijk, en Frankrijk. Aan de Universiteit van Lille (Rijsel), waar ik een leerstoel Antropologie bekleed, vertrok anderhalf jaar geleden plotseling een aantal van mijn antropologische collega's, hetzij naar andere universiteiten, hetzij met pensioen. Om het komende jaar te overbruggen stelde onze doyen (decaan) voor om naast de gangbare, tijdelijke juniorassistenten ook een Maître de Conférences Associé te zoeken. Daaronder verstaat men een buitenlandse collega met bewezen kwaliteiten via een eerdere post elders, aan te stellen als fulltime universitair docent voor de duur van een jaar. Ik kende een vrouwelijke collega in Wenen die Frans sprak, beantwoordde aan het gezochte profiel en aanvankelijk enthousiast was zonder voorbehoud. Vlak voor het begin van haar mogelijke aanstelling te Lille kreeg ze echter een halve baan aan het Etnografische Museum van Wenen aangeboden. Zij meende vervolgens over haar arbeidsvoorwaarden in Lille te kunnen onderhandelen, haar aanstelling te halveren en haar colleges in blokken te groeperen en niet elke week en zelfs niet per se elke maand aanwezig te zijn. Ik legde haar uit dat binnen het Franse systeem over dergelijke zaken moeilijk te onderhandelen valt, maar dat ik nochtans mijn best zou doen om voor haar desgewenst in deze kwestie te bemiddelen. Zij nam het heft echter in eigen handen. Er volgde een intensieve correspondentie per e-mail met de directrice van ons Sociologische en Antropologische Instituut en het hoofd van de Universitaire Personeelsdienst die in een catastrofe uitliep. De voorstellen van mijn Oostenrijkse collega, geformuleerd in redelijk maar verre van perfect Frans en daardoor mogelijk ook minder diplomatiek, werden door de instituutsdirectrice en het personeelshoofd als pretentieus ervaren, ongelikt en beledigend. De Oostenrijkse collega van haar kant interpreteerde de reacties op haar voorstellen als uiterst rigide, onredelijk en weinig collegiaal. Een vergelijk bleek niet mogelijk en zij is dan ook niet naar Lille gekomen. Het was, zo zie ik het nu, een botsing tussen uiteenlopende universitaire marktculturen.

Een tweede illustratie van Musselins stellingen gaat over mijn eigen ervaring met een verkapte vorm van headhunting. Ruim twintig jaar geleden, in de tijd dat ik mijn proefschrift schreef, waren er nagenoeg geen vacatures voor jonge medewerkers aan Nederlandse universiteiten, een situatie die minstens vijftien jaar zou duren. Dit was een gevolg van de babyboom vlak na de oorlog in combinatie met de demografische ‘demo-

[p. 339]

cratisering’ rond het jaar 1970, waarin plotseling een recordaantal studenten de universiteiten bevolkte en het docentental in rap tempo werd aangepast. Van deze laatsten waren velen niet gepromoveerd en sommigen zouden dat, omdat het geen deel uitmaakte van hun aanstellingscontract, ook nimmer doen. Enkele uitzonderingen daargelaten bleven zij tot hun pensioen wel de lagere regionen van de vaste universitaire aanstellingen bezetten. Tegen de achtergrond van de geschetste situatie begon de Koninklijke Nederlandse Academie van Kunsten en Wetenschappen vlak voor mijn promotie aan alle wetenschappelijke disciplines selectief postdoc-plaatsen toe te kennen. Dat geschiedde onder de noemer Academie Onderzoekers en met een maximum van vijf jaar per arbeidsplaats, waarna de universiteit in kwestie de verplichting op zich nam de onderzoeker van een vaste aanstelling te voorzien. Vóór mij had slechts een andere jonge antropoloog zo'n buitenkans gekregen, een studiegenoot aan dezelfde universiteit als ik, de Nijmeegse. Om mijn kansen te vergroten, was mijn plaats door vertegenwoordigers van twee universiteiten tegelijkertijd aangevraagd, die in Nijmegen en Utrecht. Met de Utrechtse aanvrager had ik eerder samen in een landelijke studiegroep gezeten en hij maakte deel uit van mijn promotiecommissie. We zaten in hetzelfde netwerk.

Eenmaal in de prijzen gevallen, vulde ik op het aanmeldingsformulier voor mijn nieuwe arbeidscontract als gewenste salarisschaal hetzelfde cijfer in als dat van mijn iets oudere Nijmeegse studiegenoot op dezelfde post. De Utrechtse hoogleraar raadde mij evenwel aan mijn aanmeldingsformulier te wijzigen en een hogere salarisschaal in te vullen. De verdere details zou hij wel met de salarisadministratie van zijn universiteit regelen. Voorts zegde hij me een belangrijke aanvulling op mijn onderzoeksbudget toe, eveneens via de Utrechtse universiteit waar hij een dikke vinger in de bestuurlijke pap had. Zo kon ik nogmaals uitvoerig veldonderzoek in Polynesië verrichten. Polynesië, waar ik mij als antropoloog in had gespecialiseerd, maakt deel uit van Oceanië, een cultuurgebied dat destijds samen met de Economische Antropologie door het (Nederlandse) Ministerie van Onderwijs en Wetenschappen aan het Nijmeegse antropologische instituut als zwaartepunt was toebedeeld, en niet aan Utrecht. Na enig onderhandelen bleek mijn eigen (Nijmeegse) universiteit niet bereid een vergelijkbaar onderzoeksbudget vrij te maken noch om mij zo'n hoge salarisschaal te geven. Mijn overwegingen duurden niet lang. Uiteraard koos ik voor Utrecht, ondertussen de hartstrelende illusie koesterend dat mijn Utrechtse weldoener mij vanwege mijn bijzondere wetenschappelijke en persoonlijke kwaliteiten had uitverkoren. Om zogenaamd administratief-technische redenen werd ik dus als Academie Onderzoeker in Utrecht gedetacheerd. Ik was, zo besefte ik pas later, gewoon uit Nijmegen weggekocht.

[p. 340]

Waarom had die hoogleraar mij aanvankelijk zo vol enthousiasme binnengehaald? Meer dan in mijn persoon en verdiensten bleek hij vooral geïnteresseerd om de tweede postdoc-plaats binnen ons vakgebied van de zo prestigieuze Koninklijke Nederlandse Academie van Kunsten en Wetenschappen voor zijn eigen instituut in de wacht te slepen. De verplichting van de daaropvolgende vaste aanstelling zou hij immers aan zijn laars lappen. Als doekje voor het bloeden kreeg ik een aanvullend contract, waarmee ik een totaal van zeven aaneengesloten jaren fulltime in Utrecht werkte, maar zonder vervolg. Na gedane zaken - met name de triomf van de succesvolle koopmanhoogleraar met die dikke vinger - werd ik met een wachtgelduitkering afgescheept. Naast de genoemde aspecten van het overbieden en het voorheen reeds bestaande netwerk sluit dit persoonlijke voorbeeld ook op een andere manier bij Musselins observaties over de desbetreffende arbeidsmarkt aan: de logica van universitaire instellingen om een nieuw te benoemen wetenschapsbeoefenaar geen hogere salarisschaal te geven dan de zittende staf. In Utrecht deed het probleem zich niet voor omdat ik er de enige Academie Onderzoeker was, maar in Nijmegen zou het inderdaad scheve ogen hebben gegeven.

Docenten veranderen zelden van universiteit

Mijn eerste kritiek op Le marché des universitaires gaat over het domein tussen universitaire mobiliteit en job hopping. Job hopping, populair Engels en behorend tot hetzelfde register als het nu alweer versleten modewoord ‘yuppie’, duidt op het springen als een kikker of vlo van de ene baan naar de andere. Om daar een rem op te zetten worden er in de Verenigde Staten forse salarissen betaald. Toch signaleert Christine Musselin dat maar weinig hoogleraren (of andere seniordocenten) zeggen van plan te zijn hun huidige instelling te verlaten. Dit roept bij mij de vraag op naar de werkelijke mobiliteit. Hoeveel jaren blijven hoogleraren van een bepaalde leeftijdscategorie op hun leerstoel zitten? Anders gesteld, wat is de werkelijke mobiliteit binnen het hooglerarencorps? Enkele cijfers of casestudies hadden de argumentatie van Musselin, ook binnen haar kwalitatieve benadering, kunnen versterken. Nu blijven haar stellingen op dit punt overwegend hypothetisch.

Ik haak aan dit commentaar een persoonlijke observatie over de markt in Frankrijk, waar de interuniversitaire mobiliteit van docenten mijns inziens om verschillende redenen uiterst beperkt is. In de eerste plaats is de Franse markt tamelijk gesloten voor buitenlanders vanwege het systeem van de bekwaamheidslijsten in combinatie met het bevoegdheidsdiploma voor de supervisie van proefschriften en de krenterige houding tegenover sollicitanten. Alvorens op een universi-

[p. 341]

tair docentschap te kunnen solliciteren, dient men op een bekwaamheidslijst (liste d'aptitude) te staan, wat pas mogelijk is na een vergelijkend examen op nationaal niveau. Voor zo'n examen, dat eens per jaar plaatsvindt, dient men - in de Franse taal s.v.p. - een lijvig dossier samen te stellen, bestaande uit een relevant cv waarin onderwijs-, onderzoeks- en bestuurservaring breed worden uitgemeten; het (meestal zeer uitvoerige) rapport van de promotiecommissie; en een opsomming van wetenschappelijke publicaties. Om toegang te krijgen tot sollicitatieprocedures voor een leerstoel dient men op een andere bekwaamheidslijst te staan voor hoogleraren, met uiteraard nog hogere eisen. Een van de specifieke voorwaarden om op deze lijst te komen is het behalen van het diploma dat bevoegdheid geeft voor de supervisie van proefschriften (habilitation à diriger des recherches of HDR). Dit is een soort tweede proefschrift halverwege een wetenschappelijke carrière, waarin de kandidaat de resultaten van het eigen onderzoek tot dan toe evalueert en nieuwe projecten voor de toekomst ontvouwt. De omvang varieert sterk per discipline. Binnen de antropologie, met haar rijkdom aan etnografische beschrijvingen en interculturele vergelijkingen, benadert een Thèse d'habilitation algauw de duizend pagina's. Zelf kon ik de goede maar harde en tijdrovende leerschool van al deze procedures doorlopen, maar het lijkt me moeilijk zoniet bijna onmogelijk om zulks succesvol te doen als men niet al tevoren op zijn minst gedeeltelijk in Franse academische kringen is opgenomen. De dossiers worden behalve met wetenschappelijke ook met bureaucratische maatstaven beoordeeld en die dient men maar te kennen, anders heeft men geen schijn van kans. Vacatures voor universitaire docenten en hoogleraren worden tweemaal per jaar louter in het Franse staatsblad gepubliceerd. Sollicitanten bij Franse universiteiten krijgen hun reis- en verblijfkosten niet vergoed en over het tijdstip van het sollicitatiegesprek valt niet te onderhandelen. Tegen deze achtergrond is het teleurstellend te merken dat benoemingscommissies in zeer veel gevallen de voorkeur geven aan een interne kandidaat.

In Frankrijk bestaat weliswaar een zekere mobiliteit bij diegenen die veranderen van een positie van (gewoon) universitair docent naar die van hoogleraar, maar nagenoeg geen mobiliteit binnen het corps van universitaire docenten noch binnen het hooglerarencorps. Hiervoor zijn minstens twee redenen. Ten eerste, een kandidaat voor verandering van universiteit binnen dezelfde discipline dient bij sollicitaties, nadat diens dossier geopend is, officieel voorrang te krijgen en mag zelfs niet worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Voor benoemingscommissies valt aan een dergelijke situatie uiteraard weinig eer te behalen en commissieleden kiezen er dan ook veelal voor de dossiers van dit soort voorrangskandidaten bij voorbaat ongeopend terzijde te schuiven^[4]. Bo-

[4] In Frankrijk worden universitaire benoemingscommissies (commissions des spécialistes) in een nationaal vastgelegd ritme steeds voor de duur van drie jaar in het leven geroepen. Ze omvatten verplicht verschillende categorieën leden, gekozen of door coöptatie aangewezen, zowel van binnen als buiten de eigen institutie en het desbetreffende vakgebied, maar geen studenten.

[p. 342]

vendien kan het niet-nakomen van bovengenoemde regels andere kandidaten aanleiding geven hun gelijk te halen via de rechter. Aldus komt een regel die voorrang zou moeten verschaffen in zijn tegendeel te verkeren. Ten tweede, als docenten of hoogleraren binnen drie jaar na hun aanstelling van universiteit willen veranderen, dienen ze een schriftelijke toestemming van hun universiteitspresident te overleggen. Alvorens een dergelijke toestemming te verlenen, wint de president advies in op lagere bestuursniveaus zoals faculteitsdecanaat en instituutsdirectie, met als gevolg dat iedereen vervolgens op de hoogte is van het voorgenomen vertrek van de collega in kwestie. Wanneer diens sollicitatie op niets uitloopt, en zoals gezegd is die kans groot, kunnen de collegiale verhoudingen behoorlijk verziekt raken. Een vergelijking met het huwelijk moge dit verhelderen. Als binnen een pasgetrouwd stel een der partners niet tevreden is, wordt van hem of haar ook niet verlangd officieel toestemming aan de ander te vragen om elders een nieuwe partner te zoeken - zonder er nota bene zeker van te zijn dat de speurtocht succes zal hebben. Het universitaire arbeidscontract lijkt in dit opzicht meer te wurgen dan een hedendaags huwelijk. Het resultaat is dat velen tot hun pensioen aan hun arbeidsplaats lijken te zijn vastgebakken - of tot hun vervroegd pensioen, om iets eerder aan de aldus ervaren gevangenschap te ontsnappen. De immobiliteit onder onderwijsgevenden staat in schril contrast met de groeiende mobiliteit onder studenten, zowel op nationaal niveau tussen de universiteiten (dankzij het Licence, Master en Doctorprogramma, dat in de Lage Landen de Bachelor-Master-PhDstructuur heet) als op internationaal niveau binnen Europa (via Erasmusuitwisselingen) en daarbuiten.

Met betrekking tot de Verenigde Staten spreekt Musselin in het voorbijgaan over ‘min of meer expliciete hiërarchieën tussen de disciplines’, waarvan zij, zonder op het verband tussen de twee passages te wijzen, enkele pagina's daarvoor een concreet voorbeeld heeft gegeven. In 1999, zo schrijft ze, bood men aan de onderzochte Amerikaanse universiteiten voor een beginnend docent geschiedenis ongeveer 40.000 dollar per jaar, voor een dito wiskundige 50.000 dollar en voor een econoom 65.000 dollar. In Frankrijk worden docenten van alle disciplines gehonoreerd via dezelfde salarisschalen op basis van hun anciënniteit: een uniform systeem voor (gewone) universitaire docenten (Maîtres de conférences) en een ander voor hoogleraren (Professeurs des universités), waarbij alleen prestatietoeslagen, voor bepaalde administratieve taken bijvoorbeeld, een verschil kunnen markeren. De vraag is echter of de prijs tussen de disciplines niet op een andere wijze wordt uitgedrukt, bijvoorbeeld dat men binnen bepaalde vakken op jongere leeftijd (gewoon) docent of hoogleraar kan worden dan in andere. Ik denk hier aan die vakken (economie, management, rechten, informatica) waar buiten de uni-

[p. 343]

versiteit al naargelang de conjunctuur grotere vraag naar bestaat. In dat geval - en ook dit dient via cijfers en casestudies te worden aangetoond - is er wel degelijk sprake van een gedifferentieerde prijs op de Franse universitaire markt die derhalve niet bureaucratisch wordt vastgesteld, zoals Musselin postuleert. Alle universiteiten in Frankrijk zijn in principe gelijk, maar binnen een aantal disciplines - van onder andere filosofie en geschiedenis is het bekend - geldt het als prestigieus om in ieder geval aan het eind van een universitaire carrière in de hoofdstad Parijs te doceren. Ook deze dimensie van prestige verbonden aan een onderwijslocatie, kunnen we tot de prijs van universitaire onderwijsgevenden rekenen, die in dit geval evenmin bureaucratisch wordt vastgesteld.

Verband tussen wetenschappelijke productie en inkomsten

Aan het slot van Le marché des universitaires wijst Musselin op een ‘direct en positief verband tussen wetenschappelijke productie en salaris’ in de Verenigde Staten. Die productie wordt afgemeten aan het aantal gepubliceerde artikelen en, soms, boeken. Ook telt het aantal keren dat men door anderen in vaktijdschriften wordt geciteerd, af te lezen in de per vakgebied jaarlijks gepubliceerde quotation index. De waardering van gepubliceerde boeken blijkt per discipline te verschillen: historici rekenen boeken wel als wetenschappelijke productiviteit aan, wiskundigen niet. In Frankrijk worden dergelijke berekeningen niet voor individuen gemaakt - zelfs bij sollicitaties gaat men niet cijfermatig te werk - maar wel bij de geregelde evaluatie van onderzoeksgroepen. Vóór mijn vertrek naar Frankrijk, ruim tien jaar geleden, werden ook de Nederlandse onderzoeks- of vakgroepen in termen van wetenschappelijke output afgerekend. Hiermee was natuurlijk niets nieuws onder de zon. Wel nieuw was dat alleen publicaties in aanmerking werden genomen die in een andere taal waren geschreven dan het Nederlands. Voor Frankrijk lijkt een dergelijke situatie, waarin Franstalige publicaties niet mee zouden tellen, ondenkbaar. Maar toch! De overkoepelende Franse onderzoeksinstantie, het Centre National de la Recherche Scientifique, maakte onlangs gedifferentieerde lijsten met tijdschriften bekend, per vakgebied of groep van vakgebieden. Binnen dit quasi-objectieve ‘bibliometrische’ systeem, dat met het bijbehorende adagium publish or perish binnen de Lage Landen al niemand meer van zijn stoel doet vallen, zijn de lijsten gecategoriseerd als A, B of C. Een artikel gepubliceerd in een A-lijst (hoofdzakelijk Engelstalig) levert 3 punten op, in een B-lijst 2 punten en in een C-lijst 1 punt. Andere categorieën tijdschriften en ook boeken of hoofdstukken in boeken lijken vooralsnog geen punten op te leveren. De soep zal wellicht niet zo heet worden gegeten als ze nu onder

[p. 344]

Sarkozy's universitaire schrikbewind wordt opgediend. Wel is duidelijk dat de marktprijs snel verandert.

Christine Musselin, Le marché des universitaires: France, Allemagne, Etats-Unis, Presses de la Fondation Nationale des Sciences Politiques, Parijs, 2005.