Streven. Jaargang 12

[p. 1027]

G.J.N. Deelen Ss. Cc.
Humanisering van bedrijf en bedrijfsgemeenschap

DE humanisering van het bedrijfsleven uitputtend te behandelen zou een lijvig boekdeel vergen. Vanwege het korte bestek van een artikel gaan wij hier voorbij aan een aantal discussiepunten welke met genoemd thema samenhangen.

Graag geven wij aan ons tegenwoordig personeelsbeleid het predikaat ‘humaan’. De mens staat in het centrum van alles, ook van de bedrijfsleiding; dit is zonder meer een eis van de tijd geworden. Dit humane personeelsbeleid kan geen dode plakpleister zijn, het heeft een bepaalde inhoud, waarbuiten dit predikaat een leugen wordt. In onze tijd der human relations is het een axioma geworden, dat het bedrijf zich dient aan te passen aan de arbeiders. De leiding kan niet langer collectieve klachten voorbijzien, zij dient zelfs positief te werken en de arbeidsvoorwaarden voor de werkers zo aangenaam mogelijk te maken. Dit is een harde en soms ondankbare plicht geworden voor ons tegenwoordig personeelsbeleid. En al degenen die in dit opzicht werken voor meer arbeidsvreugde verrichten een daad van zedelijke betekenis. Zij hebben het aardse leven opgevrolijkt en de eeuwige vreugde dichter bij de mens gebracht. Zij hebben de arbeidsuren verzacht en het magere zonnetje in het leven van hun medemensen breder doen schijnen.

Het is ons hier alleen te doen om een aantal factoren binnen het bedrijf, welke het arbeidsproces voor de werkers gezond en aangenaam kunnen maken, doordat het bedrijf zich aanpast aan de werkers. Dit kan natuurlijk slechts gebeuren met inachtneming van bepaalde grenzen en voorzover dit op de weg der onderneming ligt. Bedrijf en kantoor zijn en blijven nu eenmaal werkruimten. Maar binnen deze ruimten worden heel andere eisen gesteld dan b.v. 50 jaar geleden: sociale doelstelling en zedelijke factoren zullen hier de grenzen aangeven. Ook economische motieven mogen hier meespreken, maar zij mogen niet de grens bepalen, omdat de mens zelf doel is van de economische produktie. In verschillende bedrijven heeft men een perfecte sociale organisatie in het leven geroepen om de arbeidsomstandigheden zo aangenaam mogelijk te maken en om de gevolgen van de ‘geestelijk gedraineerde arbeid’ zoveel mogelijk te beperken. Het karakter van de arbeid zelf schijnt nog maar moeilijk tot object van deze politiek gemaakt te kunnen worden, zonder ineenstorting van de technische en economische apparatuur van het bedrijf. Tot nu toe is in dit kader de meeste aandacht besteed aan de randgebieden en de sfeer van het werk, maar de arbeid zelf heeft nog vaak een defaitistische uitwerking op de mens. De individuele werkgever staat hier vrij machteloos, daar ook hij niet de vrije beschikking heeft over de bedrijfsstructuur en het produktie-proces. Wel is de ondernemer in staat lichamelijke en geestelijke factoren rond de arbeid te humaniseren. De wenselijkheid van deze sociale ondernemerszorg vloeit eenvoudigweg voort uit het bedrijfsbelang, maar tevens - wil het tenminste een echte menselijke zorg zijn - uit het belang van de ontplooiingsmogelijkheden voor de werkers. De materiële omstandigheden van de arbeid zoals veiligheid, houding bij het werk, vermoeidheid, hygiëne, licht, lucht, kleur en temperatuur kunnen zeer veel bijdragen tot

[p. 1028]

de humanisering van het bedrijf. Het morele en psychologische klimaat binnen het bedrijf heeft een sterke invloed op de humanisering van de bedrijfsgemeenschap¹⁾.

Wat de zedelijke sfeer in vele grootbedrijven betreft dient hier nog opgemerkt te worden dat dit niet op de eerste plaats een kwestie is van de bedrijfsleiding, maar veeleer van de arbeiders zelf. Wel zou de leiding met deze factor rekening kunnen houden bij de selectie en streng kunnen optreden bij uitwassen op dit terrein.

Het lijkt bijna paradoxaal hoe de arbeiders, hetzij individueel, hetzij groepsgewijs of via de vakbonden ervoor in de weer zijn het bedrijfsklimaat psychologisch en materieel te verbeteren, maar als het erop aan komt om zelf te zorgen voor een gezond moreel klimaat, veelal in gebreke blijven. Er zijn nogal wat bedrijfsafdelingen waar het morele klimaat beneden peil is. Op méér dan een bedrijf is het mij opgevallen, dat de muren van sommige afdelingen van onder tot boven vol hingen met pin-up girls van een bedenkelijk soort. De afdelingschef verduidelijkte mij soms, dat de arbeiders af en toe verplicht werden de hele collectie te verwijderen. Deze maatregel bleek echter niet te helpen, omdat na enkele weken hetzelfde of een soortgelijk behang weer successievelijk terugkwam. Het is bekend, dat op het bedrijf alle zaken van het leven worden doorgepraat. Er is geen onderwerp, hoe intiem of algemeen ook, of op het bedrijf wordt er over gesproken en daar heeft men er zijn mening over. Er is misschien wel geen plaats waar zo intens over het leven in al zijn facetten wordt gesproken als juist op het bedrijf: de persoonlijke levenshouding, het gezinsleven, de verkering, het meisje, het kind, het grote gezin, het loon, het gezag, de vakbond, de priester, de Kerk, heel het leven. Hier worden meningen verkondigd in talloos vele vormen. Bovendien is het zo goed als zeker, dat nergens de waarheid zoveel geweld wordt aangedaan als hier. Wij twijfelen dan ook sterk aan de blijvende geestelijke gezondheid van jeugdige arbeidskrachten die hier ‘als een hond in het water worden gegooid’. Het is een gezond paternalisme wanneer de leiding zich bij het personeelsbeleid baseert op een gezonde persoonlijkheid van de werknemer en zoveel mogelijk af brekende krachten weert. Ter verbetering van deze factor zijn de zgn. Levensscholen op confessionele grondslag in staat goede diensten te bewijzen. Ook het aanstellen van aparte bazen over jeugdige werkers kan een gezonde remedie zijn.

De begunstiging van het morele bedrijfsklimaat vraagt ook tevreden arbeiders. Het zal voor de ondernemer een lange en ellendige weg zijn om zover te komen en het is reëel, zich af te vragen of het ooit zover kan komen. Niet wegens gebrek aan good will van de ondernemer, maar vanwege de onpeilbare mens die als arbeider in de fabriek werkt. Wij willen hier volstaan met op enkele punten te wijzen die vanuit psychologisch standpunt belangrijk zijn voor de tevredenheid.

Op de eerste plaats dient de bedrijfsleiding erop uit te zijn de capaciteiten van de arbeiders te willen erkennen door hen werk te geven dat hun ligt. Zodra men de arbeider laat werken boven, beneden of naast zijn kunnen, zal hij weinig voldoening van zijn arbeid ondervinden. Als het werk hem al te moeilijk is, zal hij steeds het gevoel van tekortschieten hebben; is het veel te gemakkelijk, dan zal

1) Onder moreel bedrijfsklimaat willen wij hier niet alleen het zedelijke gedrag der bedrijfsgenoten verstaan, maar ook in de zin zoals Roethlisberger het opvat nl. de tevredenheid met de emotionele situatie van de groep.

[p. 1029]

hij zich tekort gedaan voelen. Ligt zijn opdracht naast zijn kunnen dan zal hij zich afvragen waarom hij juist dit werk moet doen, waarin hij geen interesse heeft. De arbeidende mens wil graag op zijn waarde erkend worden en dit is slechts mogelijk zo men hem werk laat verrichten dat hem ligt en dat hij op den duur kan beheersen. Dit mag echter niet verstaan worden in die zin, dat men bij het nemen van tijdstudies de tarieven zo scherp stelt, dat niemand nog aan het normale aantal beta's komt; en dat voor de al te grote achterblijvers dan maar werk gezocht wordt in het magazijn, omdat het stukwerk nu eenmaal hun krachten te boven gaat.

Op de tweede plaats zou de werkgever zijn mensen creatieve arbeid moeten aanbieden. Dit zal echter zelden mogelijk zijn, gezien het huidige produktieproces. Het produktieproces, waarbij de arbeider naar eigen inzicht een zinvolle vorm weet te geven aan de stof en waarin hij zijn eigen ideeën kan verwezenlijken, hebben wij reeds lang achter ons moeten laten en overgegeven aan de kunstenaar, de geleerde en de uitvinder. Wel dient de arbeider het besef te hebben, dat hij deel uitmaakt van een zinvol geheel, van een bedrijf, waarvoor het de moeite waard is te werken. Ook wil hij graag weten welk onderdeel hij precies produceert en waarvoor het dient, wie er verder mee moet werken etc..... Ook streeft hij naar het gevoel als waardevol voor het bedrijf te worden beschouwd. Deze erkenning van het bedrijf uit zich in een goede behandeling en in het loon.

Wat de materiële aanpassing van het bedrijfsklimaat betreft zou ik op de eerste plaats aandacht willen besteden aan de factor vermoeidheid. De vermoeidheidsfactor is onderhevig aan talloos veel individuele differentiaties en is derhalve geen geschikt object voor laboratoriumonderzoek. Dit werd vastgesteld door de onderzoekers van de Industrial Fatigue Research Board en het Harvard Fatigue Laboratory. Ook A. Levenstein kwam tot deze conclusie bij zijn onderzoek naar de graad van vermoeidheid bij 1788 mijnwerkers in Silezië. Een summiere samenvatting van zijn onderzoek in percentages geeft ons het volgend beeld:

In de eerste 4 werkuren	trad vermoeidheid op bij 26% der mijnwerkers
In het 5de of 6de werkuur	trad vermoeidheid op bij 40% der mijnwerkers
In het 7de of 8ste werkuur	trad vermoeidheid op bij 28% der mijnwerkers
Daarna of in het geheel niet bij	8% der mijnwerkers

Volgens Miles, Skilbeck en Wackwitz hebben ook de persoonlijke factoren als gezondheid, leeftijd, kleding, huisvesting, sport, alcoholgebruik etc. hun begrijpelijke invloed op de vermoeidheid van de werker en het daarmee samengaande prestatie-vermogen. Wel kan men door laboratorium-onderzoek vaststellen, dat door spierarbeid melkzuren in spieren en bloed worden afgezet; en dat de fysiologische toestand van de werker bepaald wordt door het evenwicht tussen de vorming van het melkzuur en de verwijdering hiervan door ingebrachte lucht. Vervolgens, dat het melkzuurgehalte zo hoog kan worden, dat volledige zuivering onmogelijk wordt in een korte tijd, zodat de spieren rust nodig hebben. Verder bleek nog uit onderzoekingen van D. Dill en J. Talbott, dat vermoeidheid niet een eenheid is, maar een variëteit van verschijnselen dekt. Deze algemene gegevens zullen steeds opnieuw voor ieder concreet geval onderzocht moeten worden om te kunnen bepalen in welke mate de vermoeidheidsfactor bij deze werker aanwezig is. Maar al te zeer is men tegenwoordig van mening, dat deze factor uit het werk is weggenomen. Voor sommige takken van produktie is dit

[p. 1030]

ook wel het geval, maar voor vele andere niet of daar concretiseert de vermoeidheid zich weer in andere fenomenen. Verschillende arbeidstaken bij de ijzerindustrie, mijn- en wegenbouw vereisen ook in onze tijd nog zware spierarbeid. Ook werkers uit andere groepen ontkomen niet aan dit algemeen menselijk verschijnsel. Uit een onderzoek van de U.S. Public Health Service, dat 900 interstate truck-drivers omvatte, bleek dat er niet minder dan 16 vermoeidheidsfactoren bij de chauffeurs optraden²⁾. Iedere beroepsarbeid, ook de geestelijke, mat af en brengt de werker in een psychologische toestand van geringer prestatievermogen en daardoor weer minder arbeidslust, die door geen wilsact meer op peil gebracht kan worden. Het melkzuurgehalte kan door de menselijke wil nu eenmaal niet verlaagd worden, alleen door oxydatie. Bij handenarbeid is het overwegend een fysiologische vermoeidheids-toestand, welke bij de werker optreedt, hoewel dit steeds samengaat met repercussies van psychologische aard. Op grond van de vermoeidheidsfactor verdeelt J. v.d. Kieft de handenarbeid in drie groepen, nl. de lichamelijke arbeid welke een zo grote krachtsinspanning vraagt, dat deze slechts gedurende korte tijd volgehouden kan worden. Ten tweede de arbeid, welke weliswaar een behoorlijke spierkracht vereist, doch waarbij de inspanning over groter tijdsverloop verdeeld wordt. Ten derde die, waarbij de afzonderlijke prestaties slechts weinig krachtsinspanning vragen, doch waarbij de totale inspanning bepaald wordt door de snelheid, waarmede de prestaties elkaar opvolgen. Bij deze arbeid blijkt de vermoeidheid niet zozeer te bestaan in de uitputting van spierkracht, maar door het verslappen van de zenuwcentra, welke aan de spieren impulsen geven³⁾.

Wanneer men, vooral wat deze laatste vorm van arbeid betreft, tot een bedrijfsaanpassing wil komen zal deze niet alleen door de theoreticus bepaald kunnen worden. Zij moet worden bestudeerd en aangepakt door wetenschappelijke en technische leiders van het produktie-proces en bekwame vakmensen, die dagelijks met deze problemen geconfronteerd worden. Een van hen die zich hiermee heeft bezig gehouden is Dr. Otto Graf van het Max Planck Institut für Arbeitspsychologie te Dortmund. Hij heeft een nieuw systeem ontwikkeld voor de lopende band, hij heeft zich hierbij gebaseerd op de psychologische arbeidscurve van de werker. Het arbeidsritme van mens en machine zijn niet op elkaar ingesteld. De machine loopt het beste wanneer ze regelmatig op volle toeren draait, maar voordat de arbeider zover is, loopt het tegen elf uur in de morgen; kort na deze tijd zakt hij weer af tot de middagpauze. In de loop van de middag, tegen drie of vier uur, is de arbeidsbereidheid van de mens weer tot de top gestegen, vanaf deze tijd neemt zij weer constant af tot het einde van de werktijd. In het vrije beroep kan de mens zijn arbeidsritme aanpassen aan zijn eigen tempo, bij de lopende band is dit echter niet mogelijk. De band loopt monotoon door zonder rekening te houden met het stijgen en dalen van de menselijke kracht. De band van Graf houdt met deze kracht wel rekening. 's Morgens begint deze band langzaam te draaien, zodat de werker zonder veel moeite kan bijhouden. Langzaam neemt zijn snelheid toe, parallel met de prestatiecurve van de arbeider, op het hoogtepunt van deze curve loopt de band sneller dan wanneer hij op eenzelfde tempo was ingesteld. Tegen de middag neemt zijn snelheid weer af, ook

2) De resultaten van dit onderzoek vindt men opgesomd in Herold J.L.M., Doelmatig personeelsbeleid, Bussum, 1957, p. 52.

3) Kieft, J. v.d., Interne bedrijfsorganisatie, Baarn, 1953, 7de dr., p. 130-131.

[p. 1031]

in de middag loopt de band parallel met de organische curve. Bij de band van Graf kan men bovendien zowel gaan staan als gaan zitten, terwijl men toch op dezelfde elleboog-hoogte kan werken.

Nog een enkel woord over sommige exogene bedrijfsfactoren, welke het bedrijfsmilieu kunnen veraangenamen. Het zal aan de mensen van de praktijk zijn hiermee te experimenteren, daar deze factoren niet in iedere bedrijfsafdeling kunnen worden toegepast, eenvoudigweg omdat het werk, de grondstoffen of het produkt dit niet toelaten. Men kan b.v. over temperaturen en gezondheid mooie theorieën opstellen, maar de ovenwerkers op het staalbedrijf ‘De Maas’ zullen altijd in een verzengende hitte moeten werken. Ook in spinnerijen zal men de temperatuur en het vochtigheidsgehalte moeten aanpassen aan de draad. Ook hier zal men het sociaal wenselijke, nl. een temperatuur van ongeveer 18 graden C., moeten afwegen tegen de economische mogelijkheid van het technisch productie-proces. Hier mag inderdaad de economie voorgaan, omdat de temperatuur de mens behulpzaam is bij het produceren, of om een of andere reden niet uitgeschakeld kan worden. Wel verdient het aanbeveling, wanneer de arbeiders onder een ongezonde, maar toch toelaatbare temperatuur tewerk gesteld worden, hiermee rekening te houden voor wat betreft werkuren, loon, verzekering, bedrijfskleding en beschermende uitrusting.

De in het verleden veel geuite klacht van een onvoldoende luchtverversing, menen wij wel aan het verleden te mogen overlaten, daar er steeds minder mensen per afdeling werkzaam zijn, vanwege de groeiende afmetingen der machines en de reeds ver gevorderde automatisation. Wat de bestrijding van stof en giftige dampen betreft, welke kunnen leiden tot stoflongen, oogziekten, chronische bronchitis, vergiftiging of huidziekte, deze is veelal afhankelijk van technische vindingen, welke nog niet met voldoende succes hebben plaats gehad. Wel zou het aanbeveling verdienen voor de ondernemers in dezen de research te bevorderen. Hierbij dient men wel in het oog te houden, dat men het ene euvel niet kan opruimen door er een ander voor in de plaats te stellen. Dit is b.v. het geval geweest op de mijnen, waar men stoflongen wilde tegengaan met spuiten, maar hierdoor lopen weer veel arbeiders reumatiek op. Wanneer men b.v. een verzinkingsbedrijf of een destructor beziet, vraagt men zich toch onwillekeurig wel eens af, of er werkelijk moeite gedaan wordt om de schadelijke elementen van de arbeid op de werker te weren.

De factor licht, welke wel even in discrediet is gebracht door de lichtexperimenten van het Hawthorne-onderzoek, heeft toch later wel weer zijn bruikbaarheid voor mens en produktie bewezen. Meer voor de produktie dan voor de mens naar het schijnt.

F. Ludwig geeft ons hiervan enkele voorbeelden in zijn Der Mensch im Fabrikbetrieb (Berlin 1930), welke hij ontleent aan Dr. W. Ruffer. Enkele van de meest markante voorbeelden wil ik hier laten volgen:

Produktie van	Lichtsterkte in lux		Prod. verhoging in % van de oorspr. prod.
	oorspr.	verbeterd
geweven kledingstoffen	21	118	25
ijzeren riemschijven	2,4	58	20
zijden kousen	78	250	15
zware stalen onderdelen	36	140	10

[p. 1032]

Een andere factor welke nauw met de voorafgaande samenhangt is de kleur, waarin de werkomgeving geschilderd is. De kleur bepaalt voor een groot gedeelte of deze er prettig uitziet. Een prettige, aangename en verzorgde kleur kan het moreel, de band met het bedrijf en de arbeidsvreugde vergroten. Orde, netheid en hygiëne worden er eveneens door bevorderd. Het zou wel een teken van aanpassing zijn, wanneer bij de schildering van een werkruimte niet alleen een verftechnicus werd geconsulteerd, maar wanneer men ook informeerde naar de wensen van de arbeiders die deze ruimte moeten bewonen.

Nog een enkel woord over muziek en roken.

Het ritme, dat eigen is aan veel huidige arbeidsvormen, ontaardt op den duur in monotonie. Dit doet de aandacht voor het werk en de arbeidsvreugde verdwijnen. Deze monotonie kan men in veel gevallen vermijden door radiomuziek in de werkplaats te brengen. Deze muziek zal niet de gehele dag mogen klinken, omdat ze anders niet meer gehoord wordt. Er bestaat geen reden om muziek achterwege te laten wegens het lawaai dat er in een bepaalde afdeling is. Dit lawaai kan voor een toevallige bezoeker enorm zijn, terwijl de werkers er totaal geen hinder van ondervinden. Een onderzoek van v. Reyendam dat 260 arbeidsters en 330 arbeiders omvatte, leverde als resultaat op, dat 98% van de mannen en 99,4% van de vrouwen voor muziek onder het werk voelden. Bij de N.V. Philips en de Firma van Houten heeft men een onderzoek ingesteld naar de relatie tussen muziek bij het werk en arbeidsproduktiviteit. Bij de N.V. Philips kwam men tot de bevinding, dat de gemiddelde eenheden per uur met 2,01% stegen wanneer de muziek aanstond. Bij de Firma van Houten bleek zelfs een produktiestijging van 10% te zijn ontstaan. Dit komt overeen met de cijfers uit het Engelse rapport van de Industrial Health Research Board. Volgens deze Board kan de arbeidsproduktiviteit stijgen met 2,3 tot 11,6% wanneer onder het werk muziek wordt toegestaan.

Wat het roken betreft zal het duidelijk zijn, dat dit lang niet op alle bedrijven kan worden toegestaan. Wanneer hiervoor op een bepaald bedrijf of afdeling van een bedrijf geen contra-indicties voor aanwezig zijn zou het de moeite lonen hiermee eens een experiment te nemen, zoals dit met vrij behoorlijk resultaat is gebeurd bij de N.V. van der Heem. Wij weten maar al te goed wat het roken voor een man en zelfs voor een meisje kan betekenen.

Wanneer de bedrijfsleiding er op uit zal zijn in genoemde punten een aanpassing te bereiken tussen bedrijf en werker, kan dit zijn goede invloed niet missen. Dit zou een concreet program kunnen vormen binnen het kader der ‘human relations’. Wanneer de arbeider merkt, dat speciale aandacht besteed wordt aan de gezonde en gezellige sfeer van zijn werkruimte, zal dit zijn invloed op de produktie niet missen. Uit een onderzoek van Drs. R.A. de Moor van het Instituut voor Arbeidsvraagstukken is weliswaar komen vast te staan, dat de arbeids-intrinsieke factoren zoals variatie in het werk, de zelfstandigheid en verantwoordelijkheid die het werk vraagt, de mogelijkheid capaciteiten te ontplooien of resultaten te zien, meer bijdragen tot de tevredenheid en de vreugde van de arbeider dan de in het voorgaande besproken arbeids-extrinsieke factoren. Men mag echter de waarde van deze laatste niet onderschatten, gezien de eerste in ons tegenwoordig grootbedrijf steeds moeilijker verwezenlijkt kunnen worden.

Ook in de werkgelegenheid verlangt de arbeider als mens te worden behandeld. Hij zal dus nooit vrede nemen met een arbeid en arbeidsomgeving welke niet menselijk zijn aangepast. Nooit wenst de arbeider beschouwd te worden als

[p. 1033]

een ‘kracht’, maar als mens met eigen aanleg, mogelijkheden, smaak en verlangens. Het feit, dat de arbeid zelf en het verblijf in het arbeidsmilieu een diepgaande invloed heeft op de vorming en de ontplooiing van de mens, heeft er toe geleid meer aandacht te schenken aan de aard van de arbeid, aan de omgeving waarin de arbeid wordt verricht en aan het psychologisch, moreel en materieel klimaat in afdeling en bedrijf. Het feit, dat de arbeid niet alleen een middel is ter verwerving van een inkomen, doch ook een der belangrijkste factoren ter ontplooiing der menselijke persoonlijkheid en ter bevordering van het menselijk geluk, legt op de ondernemers als leiders van mensen een bijzonder zware verantwoordelijkheid; het geluk van velen ligt immers in hun handen. Vóór de zorg om een zo hoog mogelijke produktiviteit en een zo rationeel mogelijke werkwijze heeft de ondernemer zijn zorg voor de mensen die hij in dienst heeft.

Wanneer het in een bedrijf niet om de mensen gaat, weten wij uit de sociale geschiedenis van de vorige eeuw welk een drama daaruit ontstaan kan. Het eigenaardige van de ondernemer is nu dat hij niet alleen als mens en als christen, maar ook als ondernemer en dus ook op economische gronden deze verantwoordelijkheid draagt. De onderneming is immers als economische organisatie onbestaanbaar en ondenkbaar zonder de zedelijke, psychologische en fysiologische gezondheid van haar leden.