Logo DBNL
Streven. Jaargang 12 (1958-1959)

Streven. Jaargang 12

(1958-1959)– [tijdschrift] Streven [1947-1978]–rechtenstatus Auteursrechtelijk beschermd

Vorige Volgende

N. Deelen SS. CC.
Menselijke verhoudingen in het grootbedrijf

‘The difficulties in industrial relations embrace all the factors to be found in the structure of society itself’
Fortune, februari 1949

EEN nieuwe wetenschap staat op het punt geboren te worden: de wetenschap der menselijke verhoudingen. De toenemende wetenschappelijke belangstelling voor de problematiek der ‘Human relations’, moet mede begrepen worden in het licht der toenemende verzakelijking der menselijke verhoudingen. Men vreest voor de ineenschrompeling van de menselijke persoon. Vandaar het streven het persoon-zijn van de functionaris te accentueren.

De technische ontwikkeling, welke twee eeuwen geleden inzette, heeft een enorme invloed gehad op de menselijke samenleving. In de industrie bracht zij geheel nieuwe vormen van menselijke betrekkingen binnen. Vroegere vormen van samenwerken werden verbroken en nieuwe ontstonden. Deze wijziging veroorzaakt menige sociale spanning. Ieder die het algemeen welzijn ter harte gaat, heeft de noodzaak ingezien, middelen te zoeken om deze spanning te verminderen. Aldus ontstaat het begin van een nieuwe wetenschap der menselijke verhoudingen. Dit begin kan met een datum worden aangeduid. Toen in 1924 het Hawthorn-onderzoek begon in de Western Electric Company te Chicago, dat in totaal 12 jaar heeft geduurd en 14 miljoen dollar kostte, werd voor de industriële bedrijven de periode ingeluid der ‘Human relations’1). Het onderzoek werd verricht door een staf van geleerden van de Harvard University.

De Hawthorn Experiments zijn vrij argeloos begonnen nl. als proefnemingen betreffende de goede verlichting. Destijds meenden de werkgevers, dat het lichamelijk welzijn der arbeiders de maatstaf was voor de produktiviteit. Vandaar dat men in vooruitstrevende bedrijven voor een betere luchtverversing, vermindering van lawaai en voor geregeld medisch onderzoek begon te zorgen. Hier en daar werd reeds de invloed van kleuren en muziek op het arbeidsproces nagegaan. De licht-experimenten bij de Western Electric vielen echter geheel anders uit, dan men

verwacht had. Na enige jaren van proefnemingen bleek al spoedig, dat nog iets anders dan het lichamelijk materieel karakter bij de prestatieverhoging in het spel was. Men had nl. geconstateerd, dat de produktiecijfers ook stegen, wanneer de werksters alleen maar meenden, dat de verlichting beter was, terwijl deze in werkelijkheid dezelfde bleef.

In 1927 werd dan ook aan een nieuw onderzoek begonnen, dat heel wat hoger mikte; men wilde het gedrag van de arbeiders onder de wetenschappelijke loep gaan nemen. In deze onderzoekingen ontdekte men de grote waarde der menselijke verhoudingen. Naar aanleiding hiervan is men later gaan spreken van formele en informele bedrijfsorganisatie. Onder formele organisatie verstaat men de hiërarchie in het bedrijf, zij berust op de lijnen van verantwoordelijkheid en gezag, zij vormt de grondslag van het normale personeelsbeleid2). De informele organisatie, welke bijna nooit samenvalt met de formele, steunt op emotie en sentiment. Hier treedt niet de functionaris op de voorgrond, maar de mens in zijn morele en sociale status. De informele organisatie is een fijne schakering, waarin de werker een hogere of lagere plaats inneemt, naarmate hij door de andere bedrijfsgenoten hoger of lager wordt gewaardeerd en naarmate hij op zijn omgeving veel of weinig invloed uitoefent. Deze vorm van organisatie, die eigenlijk geen echte organisatie is, maar een typisch spontane uiting van gemeenschapsvorming, is aan de bedrijfsleiding niet altijd bekend. Het gebeurt dan ook niet zelden, dat deze organisatie-vorm gebruikt wordt voor sabotage en lijdelijk verzet. Dr. Nuyens merkt in zijn Gemeenschapsleer voor het bedrijfsleven op, dat de informele organisatie een compensatie-verschijnsel is, dat sterker wordt naarmate de gemeenschapskrachten zich in de formele organisatie minder kunnen doen gelden (p. 133).

In het genoemde Hawthorn-onderzoek kwam al vrij spoedig aan het licht dat de dikte van het loonzakje niet alleen maatgevend is voor de prestatie van de werksters. Roethlisberger wijst op de voldoening die iemand heeft, wanneer hij als mens van waarde door zijn vrienden en zijn medewerkers wordt aanvaard. Hij wijst op het belang van de manier waarop de baas zijn arbeiders groet. Door een Amerikaanse auteur wordt de informele organisatie als volgt omschreven: ‘That network of personal and social relations which are not defined or prescribed by formal organization’3).

Wanneer in het Hawthorn-onderzoek één ding duidelijk is geworden,

dan is het wel dit, dat de ‘homo economicus’ een fictie is. Hij bestaat niet en heeft nooit bestaan. Ook in het bedrijfsleven vinden wij de gewone normale mens, met zijn volledige menselijke persoonlijkheid, zijn verstandelijke argumenten en gevoelsmotieven, zijn verlangens en strevingen, met zijn vrees en zijn verwachtingen. Dit werd in sterke mate bevestigd door het onderzoek van R.W. Johnson4). In ons land is hiervoor bekend het onderzoek van het Nederlands Instituut voor Preventieve Geneeskunde o.l.v. Dr. Hutte5).

De onderzoekingen naar de menselijke verhoudingen worden nog steeds voortgezet, ook in onze grootbedrijven. Wij behoeven echter niet te wachten tot deze geëindigd zijn om te beginnen met een meer personaal geleide ondernemingspolitiek. Nu ervaren wij reeds allerwege, dat de mentaliteit, in het omgaan met mensen, aan het veranderen is. Een nieuw ideaal is in ons bedrijfsleven in opkomst, en het is de moeite waard er de volle aandacht aan te schenken, omdat het de mens zelf betreft.

Wanneer wij ons bezinnen op de nieuw-groeiende ‘human relations in industry’ valt het ons op, dat door het manoeuvreren met grote massa's de verhoudingen verzakelijkt zijn, en in organisatorisch verband gedrukt te veel uit zijn op zakelijke belangen. Het arbeidsmilieu wordt in hoge mate gekenmerkt door ‘organisatie’. Prof. van Dooren merkt hierover op: ‘Men heeft het bedrijf verhoudingsgewijze nog te veel gezien als een organisatie van dingen in plaats van als een organisatie van mensen en dingen, waar de mens niet alleen een “organon”, dit is een middel of werktuig is, maar bovendien een menselijk werktuig en daarenboven zelfs het uiteindelijke doel van de onderneming. De grote plooibaarheid die de mens kan opbrengen, is hem gedeeltelijk noodlottig geworden, omdat hij daardoor tot op grote hoogte en voor bepaalde duur ook geplooid kon worden op een wijze analoog aan het mechanische onderdeel. De invoeging van de werker in het arbeidsgebeuren is meestal niet in voldoende mate geschied overeenkomstig het eigen karakter van de menselijke arbeid en overeenkomstig de eigen behoeften en mogelijkheden van de mens als medewerker.... Het opgenomen zijn op een aan de persoon niet aangepaste wijze maakt voor deze persoon het milieu te weinig tot zijn eigen milieu, maakt het daarentegen vreemd, soms zelfs een tikkeltje “unheimisch”’.

Op de onlangs te Rolduc gehouden studieweek, welke in het licht stond van ‘mens en organisatie’, wees Prof. Rutten in een schitterend

betoog op het gevaar hiervan. Hij noemde een echte personen-gemeenschap het redmiddel om niet op te gaan in de massa en de redding van de ware menselijkheid. Op de eerste plaats, aldus Prof. Rutten, dienen wij medemensen van elkaar te zijn en pas veel later iets anders. Er moet een einde komen aan de situatie, dat de functionaris de samenleving bepaalt. Wij leven op het ogenblik in een zakelijke wereld, wij vragen steeds naar het belang en het voordeel van alles. De mens heeft een gevoel van onbehagen, omdat hij weet, dat hij geregeerd wordt door onpersoonlijke organisaties en instituten. Reeds in het eerste deel van Menselijke verhoudingen ontwikkelde Prof. Rutten een soortgelijke gedachte. Op p. 51 van dit uitstekende werk schrijft hij nl.: ‘Organisatievormen hebben het individuele hier en daar opgezogen en de enkeling gereduceerd tot vertegenwoordiger van een massa. De persoonlijke verhoudingen zijn voor een groot deel verdrongen. De persoonlijke toewijding met een zekere aanhankelijkheid aan een familie of aan een persoon is een grote zeldzaamheid geworden....’. Voor de bedrijfsorganisatie heeft dit tot gevolg, dat de arbeider zich een nummer gaat voelen. Dit nummergevoel komt bij de arbeiders tot uiting in frasen als: ‘je blijft altijd de kleine man’ en ‘ze zien je niet eens staan’. Dit neemt het gevoel van eigenwaarde geheel weg. De werker zal dan uit noodzaak functionaris worden, en zijn belangstelling en liefde reserveren voor de tijd buiten het werk.

Dit werkt, wat Couwenberg noemt, de vereenzaming van de moderne mens in de hand. Langzaam maar zeker is de mens losgeraakt uit de geborgenheid der oude geestelijke en maatschappelijke gebondenheden; met als resultaat massificatie en verlies van zijn persoonlijkheid. De arbeider vraagt echter, dat hij zich kan ontplooien in zijn dagelijks werk. Hij wil de kans hebben niet alleen tussen, maar ook met mede-arbeiders te werken.

Zowel Prof. Rutten als Dr. Couwenberg menen het schriele begin te zien van een tijd, waarin de mens weer meer op de voorgrond komt te staan en weer gewaardeerd wordt om zichzelf. Als symptomen van deze nieuwe tijd noemde Prof. Rutten in Rolduc: het gezinswerk in Frankrijk, het werk van Abbé Pierre, de Pax-Christi beweging en de Fraternité Mondiale. Couwenberg ziet de vernieuwing van levensstijl in het langzaam groeiend personalistisch gemeenschapsideaal van gezin, woon- en werkmilieu.

Voor velen is thans het moment aangebroken voor bezinning. De onderneming wordt door de meesten thans niet langer gezien als een zuivere economische organisatie, maar als een sociaal-economisch geheel, dat niet alleen gericht is op produktie en winst, maar eveneens op

de vorming van de onderneming tot een ware arbeidsgemeenschap. Naast het economisch mogelijke houdt men ook rekening met het sociaal wenselijke. Het is verheugend te constateren, dat naast de econoom ook de socioloog zijn vaste plaats in het bedrijf gevonden heeft. En naast de ingenieur staat de bedrijfspsycholoog, naast de administrateur de maatschappelijke werker. In 1953 waren er in het bedrijfsmaatschappelijk werk in ons land 457 gediplomeerde krachten werkzaam in 382 bedrijven. In onze grootbedrijven steeg het aantal maatschappelijke werkers vanaf 1949 tot 1955 met 58,75%. De intrede van deze mensen in het bedrijf, heeft het personeelsbeleid niet onberoerd gelaten. Stilaan breekt het inzicht door, dat de mens geen produktie-middel is, maar een persoon met zijn eigen wezenlijke betekenis. Dr. H. Fortmann noemt dit een late consequentie van het Christendom, dat de waardigheid van de individuele mens, die nu op de voorgrond treedt, zo onvergelijkelijk hoog heeft aangeslagen, omdat Gods eigen Zoon zich met de minste der mensen identificeerde en voor hem zijn bloed gaf6). Pas sinds korte tijd is er een brede en levendige belangstelling voor hen, die niet opvallen. De inschakeling van de mens in het arbeidsbestel is niet langer een schande, maar een eer.

De nieuwe menselijke verhoudingen in het bedrijfsleven mogen natuurlijk niet gepropageerd worden als middel voor een economisch doel. Zij dienen door een sociale gezindheid gedragen te worden. Dit neemt natuurlijk niet weg, dat de grondslag voor een goed sociaal beleid een goed economisch beleid is. Er valt in het bedrijfsleven nu eenmaal niets te bereiken op sociaal terrein, wanneer er geen economische resultaten zijn. Het is toch al beschamend, dat men onder druk van economische belangen meer aandacht is gaan schenken aan de ‘human relations in industry’. Nog beschamender zou het zijn, wanneer deze aanleiding nu ook verder het motief zou blijven. De resultaten zouden dan waarschijnlijk averechts zijn. Wil men komen tot de juiste bevordering der menselijke verhoudingen dan zullen alle tussen-menselijke relaties in de bedrijfsorganisatie gekenmerkt moeten worden door eerbied voor ieders menszijn.

Het menselijk optreden in de industrie wordt niet alleen gekenmerkt door zakelijkheid enerzijds en vernieuwing der menselijke betrekkingen anderzijds, maar ook door de complexiteit der betrekkingen. De mens is een complex van economische, sociale en psychologische betrekkingen, die constant op elkaar inwerken. Ook het bedrijf kent een dergelijke samenstelling. In een toespraak over human relations in industry maakte

ook de H. Vader melding van deze complexiteit, hij zei o.m.: ‘Deze gegevens zijn zeer ingewikkeld, en de maatregelen welke door wetenschappen als sociologie, psychologie en psychotechniek worden aangeprezen stuiten op kolossale weerstanden, nog sterker geworden door de tijd, door de instellingen, door de opeenstapeling van vergissingen en vooroordelen. Niet alleen heeft het verstand de grootste moeite om objectief te oordelen, maar ook de vrijheid is min of meer lam gelegd, daar sterke krachten als sociale druk of technische concurrentie met heel hun gewicht de te nemen beslissingen afremmen’. Toch is er een zekere algemene trek, die een diepgaande invloed uitoefent en die door een Amerikaanse auteur als volgt wordt omschreven: ‘First there is man's sense of dignity, the conviction that he has basic human rights that others must respect. There are the complex emotions connected with self-esteem: the seeking for self-expression, the opportunity to advance, succes in one's endeavours and the satisfaction of attaining a useful place in the world. Second there is the need for the esteem of others. Men crave recognition, the feeling that they will be treated like human beings in all relationship’7).

In hun complexiteit hebben de menselijke verhoudingen zich binnen gedrongen in het bedrijf, zodat de ondernemer hiervoor experts van buiten moet aantrekken, evengoed als voor de export en de financiën. Waren er voorheen voor de ondernemer twee manieren om zich te ruïneren nl. onkunde op het gebied van verkoop en produktie; tegenwoordig is er nog een derde manier bij gekomen en wel: gebrek aan vaardigheid om met mensen om te gaan. Volgens een onderzoek van het Carnegie Institute of Technology hangt het succes van een werkgever slechts voor 13% af van technische kennis en voor 87% van zijn bekwaamheid om mensen te besturen. De tijd is voorbij waarin de werkgevers zich uitsluitend konden laten leiden door interne overwegingen van koopmansbeleid.

Het is echter niet gemakkelijk het verworven inzicht, dat betere verhoudingen nodig zijn, dat de arbeider een mens is en als zodanig in het arbeidsproces zijn ontplooiing moet vinden, te realiseren. Dit ideaal integraal in praktijk brengen, alleen vanwege het inzicht eist van de ondernemer een hoge graad van humaniteit. Ook blijft het voor de ondernemer moeilijk de juiste wegen te vinden, temeer daar hij niet de enige is, die met de arbeiders te maken heeft. De moderne groot-bedrijven worden geleid door een hiërarchische staf, die de idealen en besluiten van de ondernemer op eigen manier kan hanteren. Om de strakheid

van deze staf enigszins te doorbreken is de ondernemingsraad een onmisbaar instituut. De ondernemer zal er niet alleen een hulpmiddel in vinden in zijn streven naar betere menselijke verhoudingen, maar de menselijke factor in het bedrijf wordt er door omhoog geheven tot een niveau, waar hij niet meer uit het oog verloren kan worden, alle conjunctuurschommelingen en alle zgn. belangentegenstellingen ten spijt. Niemand zal echter ontkennen, dat tussen theorie en praktijk nog een grote kloof ligt. En op de mannen van de praktijk drukt het vraagstuk der human relations het zwaarst, zij zijn het die ze moeten verwezenlijken. Zij zullen met taaie volharding de weg moeten gaan van het idealisme en van veel mislukkingen, omdat er geen andere weg is.

Conflicten zullen er altijd wel blijven, omdat wij allen mensen zijn die het christendom niet in zijn hele omvang beleven. En voor buiten het christendom geldt de opmerking van Sartre nl. dat de tussen-menselijke verhoudingen altijd gekenmerkt worden door het conflict. Het gaat er uiteindelijk om, goed te begrijpen, dat de sociale ontwikkeling arbeiders en leidinggevend personeel naast elkaar heeft geplaatst, met alle menselijke gevolgen van dien, en dat beiden tegenover elkaar de juiste toon hebben te treffen en elkaar als mensen, als medeschepselen Gods hebben te eerbiedigen. Daarom eist de arbeid in een verantwoorde samenleving een goede sfeer.

Onontkoombaar stoten wij hier op het bazenprobleem. De directe bazen vormen een groep van personen, die in het brandpunt van de belangstelling staan. De arbeider eist er veel van. Hij wil zijn baas zien als een man uit één stuk, die begrip voor zijn mensen heeft en met hen meeleeft. Iemand waar men op kan vertrouwen, iemand die voor je vecht, iemand die de dingen nuchter, maar toch ook weer niet al te zakelijk ziet. Iemand die iets weet door te zetten ook al moest de onderste steen boven komen. Iemand die er geen vriendjes op na houdt. Iemand die op tijd zijn mond weet open te doen en ook op tijd zijn mond weet te houden. Dit program eist van een baas levenservaring, inzicht en mensenkennis. Dit alles kan niet geleerd worden door het volgen van een theoretische cursus. In zijn reeds eerder genoemd werk beschrijft Dr. Nuyens op voortreffelijke wijze de eigenschappen die een goede chef dient te bezitten. Het axioma, dat alle gezag, ook in de onderneming, van God komt, is voor de moderne mens moeilijker dan ooit te aanvaarden. Vandaar, dat het woord van Goethe ‘wie anderen wil leiden, moet zelf veel ontberen’, aan actualiteit wint. De chef moet tegelijk nederig en sterk zijn. Dit klinkt paradoxaal, maar het leven is op menig punt paradoxaal. Hij moet openstaan voor ideeën van anderen en anderen suggestief weten te beïnvloeden. Hij moet de kunst verstaan zich op

de achtergrond te plaatsen en te heersen door dienstknecht te zijn. Als specifieke deugden voor de baas in het bedrijf noemt Dr. Nuyens: onbaatzuchtigheid, sterkte, nederigheid, scherpte en onbevangenheid van oordeel en de kunst mensen te laten samenwerken (collaboration).

Een helder verstand is een eerste vereiste. Een hoge mate van vrijheid van vooroordelen is een gebiedende eis. Een innemende manier van optreden behoort eveneens tot de voornaamste eigenschappen van de chef. De chef heeft in het bedrijfsleven een moeilijke en vaak ondankbare rol te spelen. Belangrijk voor hem is, zijn ondergeschikten met nieuwe waarde te meten. Hij zal de werker achter de machine niet meer op de eerste plaats mogen zien als iemand die behoort tot de laagste maatschappelijke klasse, die alleen iets vermag door de getalsterkte van zijn lotgenoten. Hij zal verder moeten doordenken en de man in overall op de eerste plaats moeten beschouwen als een persoon, met deze aspiraties, met deze ontwikkeling, met deze wensen en last but not least als iemand die hier op deze plaats, in deze arbeidsgemeenschap zichzelf zal moeten vervolmaken.

‘Er wordt veel over de mens en de menselijke relaties geschreven en gesproken’, zegt Prof. Thierry, ‘zonder dat voldoende aandacht wordt geschonken aan wat nu eigenlijk het kenmerkende van het mens-zijn is’8). Voor ons katholieken is deze kernvraag naar het mens-zijn enigszins gemakkelijker dan voor de ongelovigen. Ook voor ons geldt natuurlijk de noodzaak, ons in deze kwesties te verdiepen, maar wij beschikken over meer dan zuiver natuurlijke waarden. Deze alleen blijven in gebreke om het zeer ingewikkelde maatschappelijke bestel te regelen.

Materiële verbeteringen waren nodig ‘toen wij begonnen’. Zij kunnen de menselijke verhoudingen in de grond echter niet blijvend verbeteren, daarom wordt het tijd ons af te vragen, of wij niet beter zouden doen onder al dat materiële werk een stevig moreel fundament te bouwen. Wij zijn ervan overtuigd, dat de menselijke verhoudingen in de bedrijven nog te verbeteren zijn, maar niet zonder een christelijke moraal en zonder een christelijke visie op de mens. Ook in het bedrijf moet men de mens durven zien, zoals hij werkelijk is: een persoon die hier op deze plaats streeft naar het geluk en zich voorbereid om eeuwig gelukkig te zijn. Binnen de onderneming zal de weg vrijgemaakt moeten worden voor het geluk, waarvoor de mens geschapen is. Meer onbaatzuchtige naastenliefde is hier het redmiddel. In de reeds eerder vermelde toespraak van de H. Vader tot de International Conference on Human Relations in Industry sprak hij de volgende behartenswaardige woorden: ‘Wat de Kerk voor de menselijke verhoudingen in de industrie

verlangt, hangt vanzelfsprekend samen met de opvatting, welke zij heeft over de mens. Volgens haar zijn alle mensen voor God in waardigheid gelijk, zij moeten het dus ook zijn in de vrije en noodzakelijke betrekkingen die hen verbinden.... Iedere mens vertegenwoordigt een absolute en transcendente waarde, want de Schepper van de menselijke natuur heeft hem een onsterfelijke ziel gegeven. Meer nog Hij is mens, en identificeert Zich met eenieder, die van de ander de aanvulling verwacht welke hem ontbreekt: Al wat gij aan een van mijn geringste broeders gedaan hebt, hebt gij aan Mij gedaan. Zelf is Hij niet gekomen om gediend te worden, maar om te dienen; en Hij heeft niet geaarzeld zijn leven te geven om de mensen te redden. Zie daar de oorsprong van de hoge waarde van elk menselijk persoon en van de verantwoordelijkheid van eenieder, die een mens in zijn dienst neemt’. Dezelfde verheven toon kunnen wij beluisteren in de rede van H.M. Koningin Juliana, die zij uitsprak op de te Nijmegen gehouden International Conference on Human Relations. Onze koningin zei daar o.m.: ‘Onze opgave, die voor ieder van ons op gegeven ogenblikken of tijden bovenmenselijk zwaar schijnt en die m.i. alleen in het licht van de goddelijke opgave voor ieder van ons kan worden gezien, is een taak die inderdaad door menselijke krachten alleen niet kan worden vervuld.... Het is toch zo, dat de liefde het hoogste is in alle verhoudingen en dat is het geven van het hart.... Zo gij de liefde hebt onder elkander daaraan zullen de mensen erkennen, dat gij discipelen zijt van de Ene, die tot het einde toe de mensen heeft liefgehad’.

In dit licht moeten de ‘human relations in industry’ gezien gaan worden. Dit eist echter een uitermate grote inspanning en een hoogstaand zedelijk leven. Dit kan natuurlijk niet in een vloek en een zucht gebeuren, daar dit een mentaliteitsverandering vraagt.

De studie der ‘human relations in industry’ is nog in ontwikkeling. Zij heeft een grens geopend van kennis en van nog ongedefinieerde mogelijkheden, waarvan het uitgestrekte achterland in indrukwekkende maar vage omtrekken verschijnt. Deze bruisende beweging treedt ook buiten de poorten der onderneming. Hiervan getuigen de publikaties van de Nationale Stichting ‘Mens en Samenleving’. Hiermee is echter niet gezegd, dat wij er reeds in geslaagd zijn de nieuw verworven inzichten tot gelding te laten komen. En men kan zelfs in twijfel trekken of onze zakelijke tijd, welke bepaald wordt door belangen en successen, de meest geschikte is om de ‘human relations in industry’ tot volle ontplooiing te brengen. Wij zijn, evenmin als Prof. Rutten, pessimistisch in deze aangelegenheid, maar wij moeten wel de anti-krachten van onze tijd durven onderkennen.


Vorige Volgende

Over dit hoofdstuk/artikel

auteurs