Streven. Jaargang 7

[p. 326]

De arbeider in de onderneming
door Dr Victor Leemans^*

IN de loop der laatste vijftig jaar werden talrijke maatregelen genomen ter bescherming van de arbeiders in de industriële en commerciële ondernemingen: de arbeidsduur werd geregeld, voorschriften betreffende de werkplaats, de loonovereenkomsten, de arbeid van vrouwen en kinderen, de hygiëne, de arbeidszekerheid werden uitgevaardigd en vergoedingen werden voorzien bij arbeidsongevallen, ziekte, werkloosheid en ouderdom.

Was in al die maatregelen de arbeider het voorwerp van een bepaalde sociale en menselijke bezorgdheid, hij werd mede-bepaler van het loon en van de arbeidsvoorwaarden door het stakingsrecht, de collectieve arbeidscontracten en de instelling van de paritaire commissies. Al die maatregelen, ofschoon uitsluitend sociaal van aard, hadden verdragende economische gevolgen. Zo mag men zeggen dat de actie ter bescherming van de sociale positie van de arbeider in de onderneming, grondig heeft ingewerkt niet enkel op de verdeling van de voortbrengst, doch evenzeer op de vormen zelf volgens welke het economisch leven zich voltrekt.

* * *

Het verzekeren van deze sociale positie van de arbeider is sinds de eerste wereldoorlog en voornamelijk sinds de crisis van de jaren 1930 een scherp en hartstochtelijk omstreden probleem geweest. Ook heden is in de Westerse landen die strijd niet beëindigd. Het lijdt trouwens geen twijfel dat hij feller zal oplaaien als wij zouden vastraken in een meer omvangrijke stremming van de economische bedrijvigheid. Bij de verschillende oplossingen die men gekozen heeft sinds 1945, is in alle betrokken landen één zaak duidelijk geworden, om het even of men gewed heeft op een markteconomie of zijn vertrouwen schonk aan de nationalisatie van de sleutelbedrijven; en die zaak is dat het vraagstuk van de arbeider in de onderneming nog altijd blijft bestaan. Het statuut van de onderneming, - privé bedrijf of openbare instelling, afhankelijk van de kansen van de markt of geregeld door centrale beschikkingen, - brengt als dusdanig geen oplossing voor de specifieke functie van de industrie-arbeider.

Het mag een verheugend verschijnsel genoemd worden dat het inzicht in deze problematiek, sinds de tweede wereldoorlog, is toegenomen en dat de betreffende vraagstukken met grotere objectiviteit worden besproken.

Naast de algemene sociale verbeteringen waarvan de arbeider in de onderneming geniet, wordt het vraagstuk op een algemeen menselijk plan onder de loupe genomen door de bemoeiïngen samengevat in de

* Lezing gehouden voor de jaarvergadering der oud-studenten van de ‘School voor Sociale en Politieke Wetenschappen’ der Universiteit te Leuven, 21 Maart 1954.

[p. 327]

uitdrukking ‘Human relations’. Wat mag van deze beweging voor betere menselijke verhoudingen in de onderneming verwacht worden? Allereerst lijkt het noodzakelijk te waarschuwen tegen sentimenteel humanitaire overwegingen en tegen de waan van het spelend werken; anderzijds mogen we niet vergeten dat de menselijke verhoudingen in het industrieel arbeidsleven steeds geconditioneerd zijn door aard en inrichting van de onderneming. De industriële productie is in wezen gebaseerd op een mechanisch proces van afwerking van het product. Haar streven schijnt als einddoel gericht te zijn op het volmaakt automatisme. Dit werd verwezenlijkt in de Amerikaanse ‘usine-pilote’, die er in geslaagd is de meest ingewikkelde electrische toestellen geheel automatisch, zonder enige tussenkomst van de mens, af te werken.

Het is onbetwistbaar dat deze ontwikkeling het slavelijk werk van de arbeider uit de secondaire beroepen op een haast ongelooflijke manier heeft verminderd, en geleid heeft tot een zeer opvallende uitgroei van de administratieve en gespecialiseerde functies. Het aantal handarbeiders neemt af, dat der hoofdarbeiders neemt toe. Hieruit te willen besluiten dat de industriële beschaving zich zelf overwinnen zal, - in navolging van hetgeen Jean Fourastié doet, die meent dat ‘l'art politique deviendra une méthode rationelle’¹⁾, - is een profetische uitspraak, die misschien wel waar kan zijn, doch ons niet ontslaat van de verplichting de vraagstukken te bestuderen die thans nog gesteld worden door de arbeider in de onderneming. Een klakkeloos optimisme laat ons even hulpeloos tegenover de problematiek van het ogenblik als de voorspellingen der profeten van de ondergang.

De toestand van de arbeider in de onderneming hangt af, zoals we boven reeds zeiden, van de aard en structuur van de onderneming. De technische ontwikkeling van de onderneming heeft het de arbeiders gemakkelijker gemaakt. Zij vertoont derhalve elementen van menselijke dienstbaarheid. Aangezien nu de ondernemingen verschillen door de aard van de arbeid, door hun technische uitrusting, door de omvang van hun activiteit, door de verscheidenheid van de voorkomende functies en door hun wijze van inrichting wordt de positie van de arbeider door al deze uiteenlopende factoren beïnvloed.

Het grote vraagstuk, dat hier voorop moet gesteld worden, is het afstemmen van de organisatie der onderneming op de menselijke mogelijkheden. Deze organisatie moet zodanig worden opgezet, dat zij niet alleen het meest voordelig is voor de productie, maar dat zij ook binnen het kader blijft van de normale capaciteiten van hen die geroepen zijn een bepaalde functie waar te nemen. Geen verantwoordelijkheden mogen opgelegd worden die de capaciteit te boven gaan van de ruimst mogelijke kring van geschikten voor dit werk. Anderzijds moet de gevergde verantwoordelijkheid het vermogen van de werknemer op dusdanige wijze benutten, dat op een volledig rendement, d.i. op de economisch verantwoorde inspanning kan gerekend worden²⁾. Wie regelmatig capaciteiten vertoont die groter zijn dan de functie waarvoor hij

1) La Civilisation de 1960, p. 114.

2) Alvin Brown, Organization of Industry, p. 100-107.

[p. 328]

verantwoordelijk is, dient in aanmerking te komen voor eventuele bevordering. De zorg voor een zo goed mogelijke organisatie dient derhalve gepaard te gaan met het streven om de eigen mogelijkheden van de werknemer zo goed mogelijk te gebruiken. Natuurlijk reikt dit niet zo ver, dat de organisatie afgestemd wordt op persoonlijke kwaliteiten; allerminst is dit het geval in grote ondernemingen of aan de lopende band. Het blijft niettemin een ideaal voor de manager al zijn mensen te kennen en te trachten allen hun beste kans te geven³⁾.

Bij alle rationalisatie van de hedendaagse onderneming moet in toenemende mate gestreefd worden naar het persoonlijk aanspreken van de arbeider en naar het gemeenzaam overleg met hem. Hij moet als iemand aangesproken en als die bepaalde persoon behandeld worden. De onpersoonlijkheid van het werk in de grote onderneming, de uniformisatie waarachter de directie zich vervreemd van diegenen met wie zij samen werkt, wordt met nadruk afgewezen door de beste bedrijfseconomen, als Ernest Dale van de Columbia University. De prijs die we betalen voor de administratieve geschiktheden, zegt hij, is te groot geworden.

Op deze weg, thans ook betreden door de bedrijfseconomen, waren sinds lang de psychologen en sociologen in de onderneming voorgegaan. Ik denk hier b.v. aan Elton Mayo, Stuart Chase, Goetz Briefs, Eugen Rosenstock en Henri Dubreuil. Bij het lezen van de publicaties dezer baanbrekers komt men tot de overweging: al is ook aangaande deze problemen nog niet alles bekend, toch is er tenminste al genoeg van bekend om bij toepassing ervan gunstigere resultaten te verkrijgen. Al deze auteurs dringen aan op bepaalde vormen van samenwerking, waardoor de toewijding der arbeiders een institutioneel karakter krijgt en de persoonlijke waarden en vaardigheden, de krachten van het groepsverband voor de onderneming worden gebundeld.

* * *

De samenwerking in de onderneming kan in verschillende vormen gedacht worden. Op een paar formules die de laatste jaren werden toegepast of voorgesteld en die de grenzen omschrijven van de geldende sociale overeenkomsten, willen wij even langer de aandacht vestigen⁴⁾.

De wet van 20 September 1948 op de organisatie van de economie, en meer bepaald de afdeling IV betreffende de ondernemingsraden, gaf aan de Belgische arbeiders het recht advies te verstrekken over alle vragen betreffende de organisatie van de arbeid, de voorwaarden van de arbeid en de opbrengst van de onderneming, alsook het recht om van de ondernemer economische en financiële inlichtingen te ontvangen. In dit verband moesten aan de werknemers elke termijn inlichtingen over de productiviteit en de algemene gang van de onderneming worden verstrekt en periodiek, d.w.z. tenminste aan het einde van elk jaar, de nodige stukken worden overgelegd om de resultaten van de exploitatie te kunnen beoordelen. Een Koninklijk Besluit van 27 November 1950

3) Ernest Dale, Planning and Developing the Company Organization, p. 170.

4) Cfr. de volledige discussie over de resultaten der ondernemingsraden in Streven, April 1954.

[p. 329]

preciseert de wijze waarop de hoofden der onderneming de inlichtingen moeten verstrekken.

Art. 17 van de genoemde wet regelde zelfs de samenstelling van de ondernemingsraden overeenkomstig de ‘structuur’ van de onderneming en rekening houdend met de afdelingen waartoe de leden van het personeel behoren. Van deze structurele opvatting is echter in de uitwerking en de verwezenlijking weinig of niets overgebleven. De verkiezingen geschieden hetzij op een beambtenlijst of op een arbeiderslijst, zonder verdere onderverdeling. Dit gaf aanleiding tot de vrees dat de ondernemingsraden revendicatieve groepen zouden worden. Zo werden zij door de meerderheid der patroons hetzij met wantrouwen hetzij met scepticisme bejegend. Na een periode van enthousiasme over de bevochten ‘verovering’ volgde dan ook in de kringen der werknemers spoedig een gemis aan belangstelling en soms van apathie en onverschilligheid.

Vaak bleek uit de opgedane ervaringen dat noch de enen noch de anderen waren opgewassen voor hun taak. De wetgever bleek vooruitgelopen te zijn op de ontwikkeling van de verhoudingen en van de mentaliteit.

Na de pessimistische enquête gepubliceerd door het ‘Institut Solvay’, liet de rondvraag van Fabrimétal een meer optimistisch geluid horen. Van 150 ondernemingen die samen ongeveer 100.000 werknemers in dienst hadden, spraken 112 zich gunstig uit over de ondernemingsraden.

Die ondernemingsraden beantwoorden trouwens aan de structuur van de onderneming, zoals die is geëvolueerd. Ze zijn onontbeerlijk als wij de vrije onderneming willen verankeren in de belangstelling en de voorkeur van de brede volkslagen. Om er nochtans echte raden voor de onderneming van te maken, zou behalve de nodige goodwill, zowel van werkgevers als van werknemerszijde, een raad moeten verkozen worden die aan het gestructureerd karakter van de onderneming beantwoordt. In de ondernemingsraad moeten de functies vertegenwoordigd zijn en tot gemeenzaam overleg komen; steeds in de veronderstelling dat de onderneming begrepen wordt als een gemeenschappelijke zaak.

Een fijn ontwikkeld raderwerk als de vrije onderneming, die steeds moet zorgen voor de beste en nieuwste uitrusting en afhankelijk is van de fluctuaties van de markt, kan slechts dan in haar eigen aard en met haar dynamische positie gewenst zijn als zij door allen die erbij betrokken zijn begrepen wordt en gevoeld als het grote wij. De gemeenschappelijke inspanning ten bate van zulk een onderneming is de voorwaarde van haar bestaan.

Natuurlijk hangt de volkswelvaart niet af van een optelling van goede ondernemingen alleen; er moeten voldoende rendabele ondernemingen zijn. Een economische en financiële politiek is nodig die op een optimale manier de kansen der vrije onderneming, d.w.z. de kansen van de onderneming met de laagste productiekosten bij de hoogste lonen, ondersteunt.

* * *

Laten de ondernemingsraden het bestaande privaatrechtelijke statuut van de onderneming onaangetast, dit is niet meer het geval met de

[p. 330]

andere vorm van samenwerking in de onderneming die berust op het medebeheer, la co-gestion, die Mitbestimmung.

Het medebeheer is een der doelstellingen van het A.C.V. en van het A.B.V.V. Enige tijd geleden werd ten onzent druk gediscussieerd over de vraag in hoever het te verenigen is met het natuurrecht.

Wij herinneren in dit verband aan de rede van Prof. Mag. L. Janssens, gehouden op de laatste Sociale Week te Leuven en gepubliceerd door het A.C.V. De wijze waarop in deze rede geïnsisteerd wordt op de ondergeschiktheid van het eigendomsrecht aan het gebruiksrecht, kan gelden als een argument ten gunste van het medebeheer. Het volgende is ontleend aan het betoog van de eminente hoogleraar: ‘Waar men de relatieve aard van het eigendomsrecht erkent, ziet men in dat alle goederen niet met een even sterke band aan de eigenaar vasthangen. Er bestaat een zeer innige band tussen de eigenaar en het huis dat hij betrekt of het alaam dat hij persoonlijk bezigt: hier dekken bezit en gebruik elkaar volledig. Maar met die dingen kan men de moderne ondernemingen niet vergelijken, waarin de arbeiders met de machines verbonden zijn en waarin hun medewerking, die tevens een onmisbare deelname is aan de productie, voor hen zelf en hun gezinnen het wezenlijk middel is om hun levensgoederen te verzekeren’.

Natuurlijk kan men uit een dergelijke natuurrechtelijke stelling niet concluderen dat bepaalde, concrete sociale en economische vormen het medebeheer moeten invoeren. Wij staan hier echter voor een der essentiële stellingen, zij het ook een abstracte, die in de discussie van het medebeheer hun plaats vinden.

Deze problematiek wil ik hier echter onbesproken laten - het is een vraagstuk op zich, dat de moralisten moeten beantwoorden - en mij houden aan het releveren van enige facetten van het medebeheer zoals dit bestaat in West Duitsland, het enige land waar het werd ingevoerd.

Het medebeheer bestaat in West Duitsland sinds 1945 voor bepaalde sectoren, nl. voor kolen en staal. Deze ondernemingen werden door de Militaire Regering in beslag genomen, gedekartelliseerd en toevertrouwd aan een beheer dat overwegend bestond uit vertegenwoordigers van de syndicaten en van de openbare besturen. In al deze ondernemingen werd op voorstel van de syndicaten, een arbeidsdirecteur benoemd, die van rechtswege deel uitmaakt van de directie. Sterk door deze feitelijke toestand eiste de ‘Deutsche Gewerkschafsbund’ (DGB) in de winter 1950-1951, dat deze toestand wettelijk zou worden gesanctioneerd. Zo krachtig was de op de regering uitgeoefende druk, dat, overhaast en zonder schriftelijke toelichting, een ‘Mitbestimmungsgesetz für Eisen und Kohle’ tot stand kwam op 21 Mei 1951. Volgens deze wet wordt de beheersraad van de genoemde ondernemingen paritair samengesteld. Van de 10 leden worden er vijf benoemd door de aandeelhouders en vijf door de werknemers. Het elfde lid wordt bij gemeenzaam overleg gekozen. In deze wet bleef ook de arbeidsdirecteur behouden, zonder nadere omschrijving van zijn bevoegdheid. De vertegenwoordigers der werknemers worden aldus aangesteld: één wordt gekozen uit de arbeiders en één uit de beambten der onderneming, twee worden door het syndicaat aangewezen, terwijl de vijfde man kan

[p. 331]

gekozen worden om zijn bijzondere bekwaamheid. De benoeming van allen geschiedt door de DGB.

De samenstelling van de beheersraden van 35 kolenmijnen bedroeg 396 leden - in grotere ondernemingen worden meer dan 11 leden per beheersraad genomen. Daarvan zijn 34 neutrale leden, 181 vertegenwoordigers der aandeelhouders en 181 vertegenwoordigers der werknemers. Deze laatste 181 waren verdeeld als volgt: 39 vertegenwoordigers van de arbeiders en 34 van de beambten der ondernemingen, 35 vertegenwoordigers van de DGB en 38 van het vakverbond der mijnwerkers, de overige leden kwamen uit de gemeentelijke administraties, uit de Syndicale Banken of uit de kringen der juristen. Van de vertegenwoordigers der werknemers kwamen er 63 uit de ondernemingen zelf, terwijl 118 er buiten stonden.

Naast deze bijzondere regeling voor Kolen en Staal, werd door de Duitse Bondsdag een algemeen ‘Betriebsverfassungsgesetz’ aangenomen op 19 Juli 1953. Deze algemene wet op het medebeheer gaat niet zover als die voor de sector kolen en staal en is bovendien meer exclusief afgestemd op de onderneming zelf. Zij is meer een voortzetting van het ‘Betriebsrätegesetz’ dat in 1920 werd ingevoerd.

Welke zijn nu de hoofdpunten van dit Betriebsverfassungsgesetz (B.V.G.)?

1.	De beheersraad mag niet meer dan 1/3 zijner leden nemen uit de werknemers.
2.	Deze leden moeten gekozen worden door de leden van de onderneming.
3.	De ondernemingsraden bestaan in alle ondernemingen die minstens 5 werknemers tellen van minstens 18 jaar. Het aantal leden is aangepast aan de grootte van de onderneming.
4.	Het medebeheer heeft zeggenschap aangaande alle sociale aangelegenheden en alle wezenlijke veranderingen die in de onderneming kunnen plaats vinden, zoals vermindering der activiteit, het stilleggen van de onderneming, de verplaatsing ervan of samensmelting met andere ondernemingen. Het heeft een beperkte bevoegdheid ook in personeelsvragen nl. bij veranderingen in de werkverdeling, bij verplaatsing en afdanking van personeel.
5.	Vergaderingen worden minstens per kwartaal gehouden. Bijzondere economische commissies kunnen in het kader van de ondernemingsraad worden opgericht.
6.	De vergaderingen hebben plaats gedurende de arbeidstijd.
7.	De wetenschappelijke en technisch geschoolde medewerkers der onderneming, het kaderpersoneel zijn als dusdanig niet vertegenwoordigd.

* * *

Ziedaar de grote lijnen van het B.V.G. Daar het eerst sinds 1953 in werking is getreden kan over de resultaten nog niet worden gesproken. Des te drukker werd gediscussieerd over de sociale en economische betekenis van dit initiatief en van de wet van 1951. De meest bekende critische beschouwingen over het medebeheer zijn van de hand van Prof. Franz Böhm, in zijn bijdrage voor het tijdschrift ‘Ordo’, Das

[p. 332]

wirtschaftliche Mitbestimmungsrecht der Arbeiter im Betrieb en van Prof. Goetz Briefs, in zijn boek Zwischen Kapitalismus und Syndikalismus.

Franz Böhm behoort tot de groep van Walter Eucken en Wilhelm Röpke. Met Eucken is hij een der geestelijke vaders van Minister Erhard en hartstochtelijk verdediger van de ‘soziale Marktwirtschaft’. Goetz Briefs is de befaamde auteur van het in 1925 verschenen Gewerbliche Proletariat, van de Theorie der Gewerkschaften in het ‘Handwörterbuch der Staatswissenschaften’ (4e uitg.) en van meerdere andere werken en bijdragen die een groter begrip hebben bepleit voor de vakbeweging. Nadat hij in 1933 uit Duitsland was gevlucht, werd hij professor aan de Georgetown University te Washington.

De stellingname van Franz Böhm ligt in de lijn van zijn vroegere geschriften; die van Goetz Briefs was een verrassing en heeft algemeen opzien verwekt. Wij hebben te doen met twee belangrijke auteurs, waarvan de ene overwegend economisch en de andere vooral sociaal argumenteert⁵⁾.

De critiek van Franz Böhm slaat in de eerste plaats op het paritair medebeheer, door de wet van 1951 ingevoerd voor kolen en staal, waardoor de onderneming onder de leiding wordt geplaatst van een dubbel-hoofdige macht of condominium. De leiding berust gelijkelijk bij de groepen van werkgevers en werknemers, doch slechts één groep is aansprakelijk voor de gevolgen van de genomen beslissingen. Een onderneming die onderworpen blijft aan alle geldende voorschriften van het privaatrecht, wordt belast met de uitvoering van een wil die haar door wettelijke beschikkingen wordt opgelegd. Het programma van de ondernemingsraad wordt niet geïnspireerd door bepaalde technisch-economische en sociale inzichten, gebaseerd op de positie van de onderneming en de stand van het economisch leven, doch wordt bepaald door het feit of de afgevaardigden werkgevers of werknemers zijn. De gevolgen van de gang van zaken in de onderneming voelt de werkgever eerst na langere termijn, de werknemer daarentegen rekent vooral met het onmiddellijk resultaat.

Wie zal verantwoordelijk worden gesteld voor het mislukken van de leiding der onderneming? Zullen de fouten en mislukkingen geen aanleiding worden om het tweehoofdig bestuur te vervangen en de tegenstand uit te schakelen? Aldus zou de strijd om de macht verscherpt worden.

Komen de paritaire groepen die de onderneming beheren niet tot een accoord, dan is zij onbestuurbaar. Worden zij het wel eens, dan is het gevaar groot dat die eensgezindheid verkregen wordt ten nadele van de verbruikers, zoals dit bij de kartel- en monopoliepolitiek het geval is. De reeds sterk aangetaste bereidschap tot risico zal dan eerder af- dan toenemen, ze zal de onderneming leiden naar mindere afhankelijkheid van de markt en derhalve tot een meer conservatieve instelling. Böhm spreekt hier van een closed shop.

5) Voor de sociale argumenten zie ook Ernst Michel, Sozialgeschichte der industriellen Arbeitswelt, 3e Uitg., p. 253-303.

[p. 333]

Ook wordt de aandacht gevestigd op het feit dat het medebeheer eigenlijk een vetorecht is. De syndicaten kunnen zich enkel verzetten tegen zekere wijzigingen, verplaatsingen, ontslagen en tegen investeringen. De positieve economische en financiële voorwaarden van de onderneming blijven afhankelijk van een aantal factoren die niet in het bedrijf zelf maar elders liggen: verbruik en sparen, maatregelen van credietpolitieke en financiële aard, initiatieven van de staat ter bevordering van de investeringen.

De onderneming heeft vooral een economische politiek nodig die de consument maakt tot heer en rechter van de productie: ‘Het geheim van dit systeem bestaat hierin, dat het de mens, in zijn hoedanigheid van producerende ondernemer en arbeider, met geslepen onverbiddelijkheid belet zich collectief te organiseren tegen zich zelf in zijn hoedanigheid van verbruiker. Het middel om de machtsvorming van de producenten te verhinderen, is de concurrentie’.

Nochtans ontkent Böhm de gevaren niet verbonden aan dit systeem, nl. de werkloosheid van frictionele, conjuncturele en structurele aard. Deze prijs moet, volgens hem, er voor betaald worden en zou ook, gezien het veel hoger rendement van een ‘Wettbewerbsordnung’, gemakkelijk en hoger kunnen vergoed worden. Hij spreekt hier zelfs van een volledige vergoeding van de werkloze, zonder nochtans te preciseren waarin die volledige vergoeding bestaat. Bovendien zou het voorbijgaande gemis aan werkgelegenheid, dank zij de vluggere aanpassingsmogelijkheden van een concurrentiële economie, in een sneller tempo worden verholpen.

De vrije economische politiek, steunend op effectieve concurrentie, kan het sociaal vraagstuk beter oplossen, omdat de opbrengst, die zij ter verdeling overlaat, groter is. Zij staat open voor de mogelijke en noodzakelijke vernieuwingen, terwijl een economie gebouwd op grotere collectieve machten, allerwege leidt tot organisatorische verstarring.

Deze argumenten van Franz Böhm zijn waardevol. Men verlieze echter niet uit het oog dat zij gericht zijn tegen het paritair medebeheer en tegen alle vormen van verstarring die aan een sociale markteconomie opgelegd worden. Wij staan hier voor een apologie van de economisch en sociaal beschermde vrijheid, op grond van stevige economische argumenten.

Goetz Briefs daarentegen motiveert zijn standpunt tegenover het medebeheer vanuit een sociologie der vakbeweging. Volgens hem ligt het in de aard van de vakbeweging, - de klassieke vakbeweging, - een revendicatieve beweging te zijn die er steeds op uit is voor haar leden voordelen te halen uit de ontwikkeling van het kapitalisme. De vakbeweging bestaat slechts als tegenhanger van het kapitalisme: zij maakt dit regime sociaal draagbaar zonder het zijn voordelen te ontnemen. Een in het economisch stelsel geïntegreerde vakbeweging - die befestigte Gewerkschaft - is volgens Briefs geen vakbeweging meer. De vakbeweging moet haar vrijheid behouden tegenover de wisselvalligheden van de economie om sterk te blijven en het vertrouwen van haar leden te veroveren, niet door de machtspositie die ze bezet, maar door haar voortdurende werfkracht.

[p. 334]

Prof. Briefs meent dat het medebeheer, in de zin der wet van 1951, iets geheel nieuws is. Er was niets over te vinden in de Wirtschafts-demokratie van Fritz Naphtali die sinds 1928 de bijbel was der Duitse socialisten; het dankt zijn ontstaan aan een gemeenzaam verweer tegen de ontmanteling der grootindustrieën in het Ruhrgebied. Het medebeheer is slechts dan zedelijk gerechtvaardigd als de arbeidende mens, als persoon, en zijn familie er baat bij vinden. Bovendien is het medebeheer slechts een schakel in een geplanifiëerde economie; zodat het moet gezien worden in het verband ener administratief geleide economie.

De vakvereniging en de patroon hebben een verschillende taak. De eerste moet de arbeider beschermen tegen de patroon, die het laaghouden van de kostprijs wil verhalen op het arbeidsloon; zij moet ook de status personae van de arbeider hoog houden te midden der fluctuaties van de markt. De patroon heeft voor taak winsten te behalen. Het samenvoegen van deze partners in één condominium, en dat nog wel voor een onderneming die gebaseerd blijft op het kapitalistisch beginsel, is een vermenging die de bestaande spanningen over het hoofd ziet. Dit zou helemaal het institutionalisme van Hauriou in de hand werken, waarin aan de gemeenschapsvormen zulk een voorrang wordt toegekend boven de rechten van de persoon, dat deze aan de individuele mens slechts ten goede komen als lid van en via de gemeenschap. Vele katholieke sociologen hebben zich bij deze opvattingen aangesloten, o.a. Delos, Chenu, Bigo en Desbuquois. Briefs daarentegen meent dat de deel-collectiva hun rechten ontlenen aan de persoonsrechten. Doch ook al zou dit primaat niet bestaan, dan nog kunnen voor medebeheer enkel in aanmerking komen de leden van de onderneming en niet de vakverenigingen.

De vraag die zich derhalve stelt voor de vakbeweging is deze: Hoe kan een vakverbond, dat een vaste positie inneemt met quasi-openbare rechten en functies, de voordelen van haar privaat karakter bewaren?

Om hierop een positief antwoord te kunnen geven, moet er eerst een einde komen aan het haast ongelooflijk gemis aan begrip bij de werkgevers voor de menselijke aspecten der onderneming. Eerst dan bestaat de kans dat ook de dwaze antwoorden zullen uitblijven. Beide partners van de onderneming hebben al te zeer aan de zakenmoraal geofferd, in plaats van hun steun te zoeken in de christelijke zedenleer. ‘Het reddend motief aan ondernemerszijde is de economische functie van de ondernemer, nl. het bedrijf aan de gang en de kosten in evenwicht te houden. Het reddend motief aan de zijde van de vakverenigingen bestaat hierin dat zij de mens niet laat ten onder gaan aan het stuwend geweld der economische krachten’.

Dus nog eens, de oplossing ligt in een spanningseenheid, in de overbrugging der tegenstellingen.

Aangaande de hier aangehaalde discussie over het medebeheer mogen we, naar onze mening, geen conclusies trekken. Wel heeft zij echter, met betrekking tot dit vraagstuk, duidelijk gemaakt, welke economische orde en welk sociaal systeem wij verkiezen. Deze keuze is meteen beslissend, want hier geldt volgens Goethes woord het ‘Gesetz, nach dem du angetreten und dem du nicht entgehen kannst’.