Streven. Jaargang 6

[p. 437]

Sociale kroniek
De strijd in België om het gewaarborgd weekloon
door G. de Broeck, Dr juris

HET ziet er naar uit dat de strijd om het gewaarborgd weekloon nog zeker gedurende enkele maanden een der hoofdmotieven van de sociale politiek van België zal blijven. Er bestaat een hardnekkige tegenstand van werkgeverszijde tegen deze eis der vakbonden, en iedereen voelt dat het niet aangaat zonder meer door het stemmen van een wetje die tegenstand te willen breken. Anderzijds is er hoegenaamd geen klaarheid omtrent de juiste inhoud van het begrip ‘gewaarborgd weekloon’ en nog minder betreffende de gevolgen die uit een eventuele invoering van het stelsel zullen voortvloeien. Vandaar dat de syndicaten meer geneigd zijn dan een paar maanden geleden het probleem opnieuw met alle kalmte te onderzoeken ten einde geen overhaaste beslissingen te nemen.

Onderhavig artikel heeft niet de bedoeling een bepaalde stelling te verdedigen in die strijd die reeds vele phasen heeft gekend en er waarschijnlijk nog vele andere zal doorlopen. Wij willen alleen een soort status quaestionis opstellen en onderzoeken wat nu precies door de vakbonden nagestreefd en door de werkgevers verworpen wordt.

Definitie van het gewaarborgd weekloon

Niettegenstaande de vele discussies over dit onderwerp en de talloze nota's en rapporten die er aan zijn gewijd blijkt er in België nog lang geen eensgezindheid te bestaan omtrent de juiste inhoud van het begrip ‘gewaarborgd weekloon’. In een zekere zin is dit te begrijpen daar er verscheidene varianten van gewaarborgd weekloon mogelijk zijn en de definitie derhalve zal verschillen naargelang het doel dat door de promotors van een bepaalde formule wordt nagestreefd. Daarnaast is er echter het feit dat, wanneer men over gewaarborgd weekloon gaat spreken, de stof zo uiteenlopend blijkt te zijn en de mogelijke practische toepassingen zo menigvuldig, niet het minst wat de weerslag betreft op de verschillende sectoren der Maatschappelijke Zekerheid, dat vrijwel niemand kan zeggen welke de juiste gevolgen zullen zijn van een of andere formule.

De definitie die het best aanvaard kan worden, daar zij betrekkelijk vaag is en aanvullingen in zeer verschillende richtingen mogelijk laat, is die van dhr. Roch in zijn artikel ‘De waarborg van het wekelijks loon’¹⁾:

‘De waarborg van het weekloon is een accoord tussen werkgevers en arbeiders, krachtens hetwelk een werkgever zich ertoe verbindt, onder sommige voorwaarden en gedurende een week, aan al de arbeiders uit zijn onderneming of aan sommigen van hen, wanneer zij zonder werk zijn wegens omstandigheden die onafhankelijk zijn van hun wil, de betaling van een som te waarborgen, waarvan het bedrag contractueel is vastgelegd en welke met het loon van een week arbeid of met een gedeelte van dat loon overeenstemt’.

Zelfs deze definitie is nog aanvechtbaar daar zij veronderstelt dat in ieder geval het

1) Arbeidersblad, December 1949, blz. 1319.

[p. 438]

gewaarborgd weekloon zijn grondslag zal vinden in een accoord tussen werkgevers en werknemers, hetzij dus een accoord dat voor één bepaalde onderneming is afgesloten, hetzij een collectieve overeenkomst die voor een hele bedrijfstak geldt. De vakbonden daarentegen stellen zich op het standpunt dat een wet het gewaarborgd weekloon dient te regelen. Men spreekt wel over een kaderwet die op elke bedrijfstak afzonderlijk zal toegepast worden door een beslissing van het bevoegd paritair comité, doch de principes zouden volgens de syndicaten in de wet moeten worden vastgelegd. Deze opmerking heeft echter geen betrekking op de inhoud van het begrip doch enkel op de wijze waarop men het gewaarborgd weekloon, nadat een bepaalde inhoud aan dit begrip is gegeven, wil verwezenlijken.

Wat de inhoud zelf dan betreft biedt de definitie van dhr. Roch de mogelijkheid verschillende formules te aanvaarden. Het onderzoek van elk der elementen van die definitie zal ons in staat stellen de varianten te onderscheiden:

a. ‘onder sommige voorwaarden’.

Volgens de gegeven definitie kan het toekennen van een gewaarborgd weekloon afhankelijk gemaakt worden van sommige voorwaarden. Dergelijke voorwaarde kan b.v. zijn een bepaalde anciënniteit in de onderneming: men zou b.v. al de arbeiders kunnen uitsluiten die niet tenminste een maand of langer in de betrokken onderneming werkzaam zijn. Men zou ook zekere condities kunnen stellen aangaande werkgetrouwheid, zoals dit het geval is in de wetgeving betreffende de betaalde feestdagen, hetgeen dus het recht zou doen vervallen indien de arbeider zonder geldig motief afwezig bleef gedurende een zeker aantal dagen. Het spreekt van zelf dat het ook mogelijk is uitsluitend als voorwaarde te stellen dat de arbeider door een arbeidscontract verbonden moet zijn wanneer het feit zich voordoet dat het recht opent op het gewaarborgd weekloon.

b. ‘gedurende een week’.

Op het eerste gezicht schijnt die uitdrukking ‘gedurende een week’ geen aanleiding te geven tot moeilijkheden. In feite is de zaak echter niet zo eenvoudig. Er zijn al aanstonds twee hoofd-interpretaties mogelijk die grondig van elkaar verschillen. Het woord ‘week’ kan inderdaad genomen worden in de zin van burgerlijke week, hetgeen dus betekent dat de periode lopend van Maandag tot Zondag gewaarborgd wordt; ofwel kan aan het woord ‘week’ de betekenis gehecht worden van: periode van zeven opeenvolgende dagen, of van zes opeenvolgende werkdagen. In de tweede hypothese kan de gewaarborgde week zich uitstrekken over twee civiele weken.

Deze tweede formule is natuurlijk veel ruimer daar steeds zes werkdagen gegarandeerd worden; in de eerste formule kan de waarborg teruggebracht worden tot twee dagen of één dag of zelfs tot niets indien het feit dat door de waarborg gedekt wordt zich voordoet op het einde der burgerlijke week (b.v. ziekte op Zaterdag morgen). Er zijn nog andere moeilijkheden b.v. in het geval dat de normale arbeidsweek slechts vijf dagen omvat; of ook met betrekking tot arbeiders die op grond van hun arbeidscontract, geen volledige week arbeiden (b.v. een arbeider aangeworven voor drie dagen per week).

c. ‘aan al de arbeiders uit zijn onderneming of aan sommigen van hen’.

Zoals verder aangestipt wordt heeft het gewaarborgd weekloon in feite geen of zeer weinig belang voor het kantoorpersoneel daar dit practisch reeds een gewaarborgd maandloon heeft. Doch wat de werklieden zelf betreft zou men aan sommige categorieën het recht op gewaarborgd weekloon kunnen toekennen en aan andere niet, b.v. wel aan geschoolden en niet aan ongeschoolden, of b.v. uitsluitend aan werklieden die een zekere anciënniteit hebben (alhoewel dergelijke beperking dan eerder thuishoort bij de voorwaarden waarvan het recht afhankelijk wordt gesteld).

d. ‘wanneer zij zonder werk zijn wegens omstandigheden die onafhankelijk zijn van hun wil’.

Het is vooral betreffende dit punt dat de grootste verscheidenheid van meningen en tevens de grootste verwarring bestaan.

[p. 439]

A priori kunnen volgende gevallen onderscheiden worden:

1.	Ziekte of ongeval;
2.	Beroepsziekte of arbeidsongeval;
3.	Kort verzuim (zgn. ‘klein verlet’);
4.	De feestdagen, die thans opgenomen zijn in de wetgeving op de betaalde feestdagen;
5.	Gevallen van overmacht;
6.	De onvrijwillige werkloosheid in strikte zin.

1. Voor ziekte of ongeval is het probleem verschillend naargelang het de eerste drie dagen van arbeidsonbekwaamheid betreft ofwel de daaropvolgende dagen. Volgens de huidige reglementering inzake ziekte en invaliditeit wordt immers de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval pas vergoed van de vierde dag af; de eerste drie dagen worden beschouwd als ‘carentiedagen’ die geen recht geven op vergoeding, ook niet ten laste van de werkgever.

Hier zijn dus allerhande formules mogelijk. Men kan de drie carentiedagen rechtstreeks ten laste leggen aan de onderneming, en zoals vroeger de ziekteverzekering doen ingaan op de vierde dag; men kan ook het loon der eerste zes ziektedagen door de werkgever doen uitbetalen en de ziekteverzekering ontlasten van de vergoeding voor de vierde, vijfde en zesde ziektedag; men kan verder de drie carentiedagen laten bestaan en de onderneming belasten met de uitbetaling van ofwel de drie ofwel de zes volgende ziektedagen.

2. De vergoeding wegens arbeidsongeval of beroepsziekte worden geregeld door de betreffende wet, die een schadeloosstelling vaststelt van 80% van het loon vanaf de eerste tot en met de 28e dag der arbeidsongeschiktheid, en van 90% vanaf de 29e dag. De vraag zal hier dus zijn of men in het kader van het gewaarborgd weekloon een vergoeding van 100% zal toekennen voor de eerste dagen der arbeidsongeschiktheid, ofwel of men de arbeidsongevallen en beroepsziekten buiten de regeling van het gewaarborgd weekloon zal houden. In dit laatste geval rijst de vraag of het verantwoord is een minder gunstig systeem te voorzien voor het arbeidsongeval en de beroepsziekte dan voor een ander ongeval en een andere ziekte.

3. Door kort verzuim, meestal ‘klein verlet’ genoemd, worden bedoeld dagen van afwezigheid uit hoofde van bepaalde omstandigheden in het leven van de arbeider, zoals b.v. familiegebeurtenissen (huwelijk, geboorte, overlijden, enz.), het vervullen van sommige burgerlijke verplichtingen (familieraad, oproeping als getuige, enz.). De vraag is hier welke gevallen zullen geplaatst worden op de lijst der omstandigheden die als kort verzuim gelden, en tevens hoeveel dagen in elk van die gevallen door het gewaarborgd weekloon zullen worden gedekt (b.v. huwelijk: twee of drie dagen, enz.).

Op te merken is dat in vele bedrijfstakken het loon reeds wordt uitbetaald bij kort verzuim, op grond van collectieve overeenkomsten. Bijna de helft der Belgische arbeiders genieten van een dergelijke regeling. Zowel de lijst der gevallen als de duur van het verlof verschillen van bedrijfstak tot bedrijfstak.

4. De betaling van loon voor tien feestdagen per jaar maakt het voorwerp uit van een bijzondere wetgeving. Deze wetgeving wordt echter automatisch opgenomen in de nieuwe regeling (daar die feestdagen immers noodzakelijk deel uitmaken van de gegarandeerde burgerlijke week of week van zes opeenvolgende werkdagen), tenzij de wet of de accoorden betreffende het gewaarborgd weekloon uitdrukkelijk vaststellen dat ze op die feestdagen niet van toepassing zijn.

Hierbij dient opgemerkt dat de huidige wetgeving op de betaalde feestdagen het toekennen van het loon afhankelijk stelt van zekere voorwaarden (zoals de werkgetrouwheid) die misschien niet zullen vereist worden in het kader van het gewaarborgd weekloon.

5. Wanneer over overmacht gesproken wordt treedt er gewoonlijk een vrij grote

[p. 440]

verwarring op. Deze vindt haar oorzaak in de neiging van velen om een lijst te willen opstellen van de gevallen die als overmacht kunnen beschouwd worden. Al spoedig blijkt dat het onmogelijk is een volledige opsomming te geven van alle gevallen, en dat het aan de rechtspraak dient overgelaten hierin klaarheid te brengen. Doch in ieder geval moet uitgemaakt worden of het gewaarborgd weekloon al dan niet de werkloosheid wegens overmacht dient te dekken.

Men zou hier een onderscheid kunnen maken naargelang de overmacht de onderneming of de arbeider treft; tot de eerste categorie behoort b.v. brand in de onderneming; tot de tweede b.v. een spoorwegstaking.

Merken we op dat in de thans bestaande collectieve overeenkomsten betreffende het kort verzuim (‘klein verlet’) sommige gevallen van overmacht het recht op loon niet doen verliezen. Het betreft hier weliswaar gevallen waarin een zekere verantwoordelijkheid van de werkgever niet uitgesloten is, zodat er betwisting kan ontstaan over de vraag of er wel overmacht is; dergelijke gevallen zijn b.v. machinebreuk, storing in de electriciteitsvoorziening.

6. Ook wat betreft de werkloosheid in; strikte zin heerst vrij grote verwarring.

Bij nader toezien echter krijgt men de indruk dat het gewaarborgd weekloon practisch geen gevallen van werkloosheid in strikte zin zal dekken, ten minste indien naast een formule van gewaarborgd weekloon ook de verplichting opgelegd wordt een opzeggingstermijn in acht te nemen. Immers als er een verplichte opzeggingstermijn bestaat kan de arbeider slechts volledig of gedeeltelijk werkloos worden wanneer de opzeggingstermijn is geëerbiedigd, zodat het loon gewaarborgd blijft gedurende de duur van de opzeggingstermijn.

Het kan natuurlijk ook gebeuren dat de werkgever de werkloosheid niet tijdig heeft voorzien. In dat geval kunnen zich twee mogelijkheden voordoen; ofwel is die werkloosheid te wijten aan overmacht, b.v. overstroming, en dan gelden de normen die bepalen in hoever het gewaarborgd weekloon op overmacht van toepassing is; ofwel de werkgever is aansprakelijk, b.v. als hij niet gezorgd heeft voor een behoorlijke bevoorrading in grondstoffen. Wat dit tweede geval betreft brengt het gewaarborgd weekloon niets nieuws aangezien reeds bij de huidige stand der wetgeving de werkgever, op grond van het arbeidscontract, loon moet uitbetalen wanneer hij door zijn schuld aan de arbeider geen werk kan geven, op een dag dat normaal gesproken moest gewerkt worden. Wel kan men de vraag stellen of het gewaarborgd weekloon nog bepaalde stelsels van gedeeltelijke werkloosheid zal mogelijk laten, b.v. het stelsel van drie dagen arbeid op zes. Het antwoord van die vraag hangt natuurlijk af van de inhoud der formule van gewaarborgd weekloon die men zal vooropstellen.

e. Het laatste element van de definitie van dhr. Roch betreft het bedrag der gewaarborgde som.

Ofwel het volledig loon kan gewaarborgd worden, ofwel een gedeelte van het loon. Verder zal het noodzakelijk zijn bepaalde normen van berekening van het loon vast te stellen voor arbeiders die niet per uur of per dag betaald worden.

Gewaarborgd weekloon en opzeggingstermijn

We hebben in de vorige paragraaf reeds even uitgeweid over de opzeggingstermijn inzake het arbeidscontract en hebben reeds doen opmerken dat een formule van gewaarborgd weekloon kan samengaan met de verplichting een opzeggingstermijn in acht te nemen voor de beëindiging van het arbeidscontract.

Het ware echter verkeerd te menen dat die twee zaken onafscheidelijk met elkaar verbonden zijn. Het is zeer goed mogelijk een wetsvoorstel voor verplichte opzeggingstermijn, zoals b.v. het wetsvoorstel De Paepe, te steunen, zonder daarmee het gewaarborgd weekloon te aanvaarden. Het is nochtans wel juist dat een formule van gewaarborgd weekloon niet volledig dezelfde gevolgen zal hebben in de gevallen dat

[p. 441]

er wél of dat er geen verplichte opzeggingstermijn bestaat. Zoals hoger gezegd is dit b.v. het geval voor de werkloosheid.

Om alle verwarring te voorkomen is het echter beter de twee zaken uiteen te houden. Er zij trouwens op gewezen, dat de verplichte opzeggingstermijn geen enkel geldelijk voordeel meebrengt voor de arbeider, in tegenstelling met het gewaarborgd weekloon.

Het wettelijk statuut van de werkman en van de kantoorbediende

Men heeft er reeds menigmaal de nadruk op gelegd dat er een zeer groot verschil bestaat tussen het wettelijk statuut van de handarbeider en dat van de bediende alhoewel de scheidingslijn tussen die twee categorieën van arbeiders dikwijls zeer moeilijk te trekken is.

Er wordt veelal gezegd dat de bediende een gewaarborgd maandloon heeft, en het is daarom dat we dit punt even moeten onderzoeken. Dikwijls worden immers de zaken zo voorgesteld dat, waar de bedienden een gewaarborgd maandloon hebben, de werklieden tenminste recht zouden hebben op een gewaarborgd weekloon.

De wet van 7 Augustus 1922 op het bediendencontract bepaalt inderdaad dat de bediende recht heeft op zijn volledige wedde gedurende de eerste dertig dagen van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval. Verder bestaat er een Nationaal Accoord, ttz. een collectieve overeenkomst, dat een aantal punten regelt inzake bezoldiging en arbeidsvoorwaarden der bedienden, en dat onder meer bepaalt dat de wedde uitbetaald wordt in een aantal gevallen van kort verzuim. Er is tenslotte op te merken dat sommige werkgevers ook nog andere absenties vergoeden dan die welke in het Nationaal Accoord zijn vastgesteld, hetgeen vooral voortvloeit uit het feit dat de wedde per maand betaald wordt en meestal voor bepaalde vrije dagen geen wedde wordt ingehouden. Het is echter vooral het bestaan van het recht op wedde gedurende de eerste dertig dagen van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval dat tot de mening geleid heeft dat de bediende een gewaarborgd maandloon heeft.

Verder dient opgemerkt - alhoewel, zoals hoger gezegd, dit geen rechtstreeks verband houdt met het gewaarborgd week- of maandloon - dat de wet op het bediendencontract een opzeggingstermijn van tenminste drie maanden oplegt aan de werkgever die het contract wil beëindigen. Voor de handarbeider integendeel is de opzeggingstermijn nog steeds facultatief, zodat het wettelijk mogelijk is een werkman van de ene op de andere dag te ontslaan.

Historiek van het gewaarborgd weekloon in België

Men vindt in de syndicale literatuur van vóór 1940 geen spoor van enige eis betreffende het gewaarborgd weekloon zodat men wel mag aannemen dat het probleem in België pas actueel geworden is na 1944. Voor de eerste maal werd het vraagstuk openlijk opgeworpen op de Nationale Arbeidsconferentie van 30 Maart 1948 die besliste een bijzondere commissie in te stellen om de zaak te bestuderen. Die commissie werd nooit opgericht, doch het was de Algemene Paritaire Raad die een onderzoek aan het vraagstuk wijdde, en wel op 8 en 29 April en op 27 Mei 1948. De houding der werkgevers was op die vergaderingen steeds afwijzend. De enige conclusie van de bespreking was dat de Studiedienst van het Ministerie van Arbeid een nota zou opmaken waarin het probleem zou beschouwd worden in het kader van de hervorming der Maatschappelijke Zekerheid en van de wijziging der wet op het arbeidscontract. Bedoelde nota werd op 17 November 1949 door de Algemene Paritaire Raad onderzocht. Daar echter het probleem gesteld werd in het kader van de hervorming der Maatschappelijke Zekerheid, werd beslist het rapport af te wachten van de inmiddels aangestelde Commissaris en adjunct-commissaris voor de hervorming der Maatschappelijke Zekerheid. Op 30 December 1950 werden de verslagen van beide functionarissen ingediend.

[p. 442]

Op 20 October 1951 had een belangrijke vergadering plaats van de Algemene Paritaire Raad waarop de Minister van Arbeid beloofde het probleem van het gewaarborgd weekloon te zullen bestuderen. Op 10 April 1952 werd het probleem andermaal door de Algemene Paritaire Raad besproken. De werkgevers namen echter zoals de vorige keren een afwijzende houding aan. Kort daarop ontstonden moeilijkheden in verband met de loonaanpassingen, zodat de zaak opnieuw verdaagd werd. In Januari 1953 wordt de Nationale Arbeidsraad, die de taak van de vroegere Algemene Paritaire Raad overneemt, geïnstalleerd. Op 2 Februari plaatst het Algemeen Christelijk Vakverbond het vraagstuk van het gewaarborgd weekloon op de dagorde van de Raad.

Ondertussen is de socialistische agitatie losgekomen in verband met het Koninklijk Besluit van 31 December 1952 betreffende de ziekteverzekering. De socialisten gaan nu de strijd voor het gewaarborgd weekloon voeren in het kader van hun agitatie. Zij dienen een nota in bij de Nationale Arbeidsraad, maar brengen de zaak ook op parlementair terrein. Volksvertegenwoordiger L. Major dient een aantal amendementen in op het wetsvoorstel De Paepe (C.V.P.) tot wijziging van de wet op het arbeidscontract; die amendementen hebben tot doel een bepaalde formule van gewaarborgd weekloon te verwezenlijken.

Het Algemeen Christelijk Vakverbond van zijn kant maakte begin Maart zijn standpunt bekend in een nota aan de Nationale Arbeidsraad, waar op 26 Maart het probleem werd besproken. Daar de werkgevers zich absoluut tegen elke formule van gewaarborgd weekloon uitspraken, kon de discussie niet worden voortgezet. De mogelijkheid bleef echter open de besprekingen voort te zetten in het Parlement. Dit bracht het A.C.V. er toe zijn voorstel uit te werken onder de vorm van een ontwerp van wetsvoorstel dat aan sommige C.V.P.-volksvertegenwoordigers zou worden overhandigd. Dit voorstel werd echter niet ingediend daar de Minister van Arbeid op 22 April verklaarde dat hij zelf tegen 15 Juni een wetsontwerp over het gewaarborgd weekloon zou voorstellen. De verdere evolutie zal dus afhangen van de wijze waarop dit wetsontwerp ontvangen wordt.

De verschillende standpunten

Drie verschillende standpunten werden aldus door de representatieve beroepsverenigingen naar voren gebracht; dat van het Algemeen Christelijk Vakverbond, dat van het Algemeen Belgisch Vakverbond (dat onder min of meer gewijzigde vorm voorkomt in de amendementen van volksvertegenwoordiger Major), en dat van het Verbond der Belgische Nijverheid.

a. Het standpunt van het A.C.V., zoals dat omschreven wordt in zijn nota aan de Nationale Arbeidsraad, kan als volgt worden geresumeerd:

-	voor het A.C.V. is de gewaarborgde periode niet de burgerlijke week, doch een periode van zes opeenvolgende werkdagen.
-	wat de gedekte risico's betreft kent de nota van het A.C.V. geen beperkingen. Het loon der eerste zes ziektedagen zal dus door de onderneming moeten uitgekeerd worden. Zo ook bij werkloosheid wegens overmacht. Inzake de gevallen van kort verzuim moet een lijst worden opgesteld met voor elk geval een opgave van het aantal toegestane verlofdagen.
-	het gewaarborgd weekloon dient bij de wet te worden geregeld.
-	daar waar de verwezenlijking van het gewaarborgd weekloon een vermindering van de uitgaven der Maatschappelijke Zekerheid meebrengt, kan een corresponderende vermindering der werkgeversbijdragen aan de Maatschappelijke Zekerheid overwogen worden.

Deze bepalingen zijn, menen we, nog wel voor enkele wijzigingen vatbaar. De nota door het A.C.V. aan de Nationale Arbeidsraad overgemaakt had niet de bedoeling een volledige uiteenzetting te geven van het probleem en kan dus op sommige punten

[p. 443]

geamendeerd worden. Zo lijkt het b.v. noodzakelijk te preciseren in hoever de gevallen van overmacht door het gewaarborgd weekloon dienen te worden gedekt.

b. Het standpunt van het Algemeen Belgisch Vakverbond behelst het volgende:

-	de gewaarborgde periode is de burgerlijke week.
-	en wel bepaaldelijk de begonnen week: er wordt dus vereist dat in de betreffende week er reeds een arbeidsprestatie is geleverd. Dit zou dan meebrengen dat er geen loon verschuldigd is wanneer het risico zich 's Zondags voordoet en verder duurt gedurende de arbeidsweek.
-	er is geen beperking wat de gedekte risico's betreft; ziekte, kort verzuim en zelfs overmacht komen dus in aanmerking.
-	het regime zou van toepassing zijn zodra de arbeider een week in de onderneming is werkzaam geweest.
-	de invoering dient wettelijk te worden geregeld.

Het essentieel verschilpunt tussen het standpunt van het A.B.V.V. en dat van het A.C.V. is dus dat het A.B.V.V. de burgerlijke week als grondslag neemt terwijl het A.C.V. de week opvat als de periode van zes achtereenvolgende werkdagen.

c. Het standpunt van het Verbond der Belgische Nijverheid werd op 26 Maart uiteengezet door dhr. Velter.

Volgens diens verklaring mogen de lasten die op de economie in haar geheel drukken onder geen enkel voorwendsel nog verzwaard worden; die lasten zijn immers thans reeds van die aard dat zij de concurrentie ten opzichte van het buitenland, en meer bepaald Nederland, ten zeerste bemoeilijken. Verder wordt onderlijnd dat het vraagstuk van het gegarandeerd weekloon niet kan worden gescheiden van dat der hervorming van de Maatschappelijke Zekerheid.

De besluiten van de verklaring van dhr. Velter waren de volgende:

1.	De Belgische werkgevers nodigen de vakverenigingen uit samen met hen het probleem van de sociale zekerheid opnieuw in zijn geheel te onderzoeken;
2.	De werkgevers zijn bereid de redelijke toepassing te overwegen alleen van het principe van de opzeggingstermijn;
3.	De werkgevers verzetten zich categorisch tegen de formule van het gegarandeerd weekloon, welke door de vakverenigingen is voorgedragen.

Besluit

Wanneer we de standpunten der beide syndicaten nader ontleden stellen we vast dat de verwezenlijking van het gewaarborgd weekloon slechts één grote hervorming zou te weeg brengen, nl. de uitbetaling van loon voor sommige ziektedagen rechtstreeks ten laste te leggen van de onderneming.

Inderdaad, indien een wet wordt aangenomen aangaande verplichte opzeggingstermijn - en dergelijke wet kan zonder grote moeite gestemd worden vermits er geen principiële tegenstand is van werkgeverszijde - worden door het gewaarborgd weekloon practisch geen gevallen van werkloosheid gedekt. Wat het kort verzuim betreft hebben we reeds vermeld dat vele collectieve overeenkomsten de betaling van loon bij kort verzuim opleggen. Tenslotte heeft men de indruk dat de vakbonden nog niet nauwkeurig onderzocht hebben wat er in geval van overmacht dient te geschieden; het lijkt ons onwaarschijnlijk dat zij kost wat kost de waarborg van het loon tot alle gevallen van overmacht zullen willen uitbreiden.

Inzake de ziektedagen nu is het grote probleem dat van mogelijke misbruiken. De vakbonden menen dat die misbruiken niet talrijk zullen zijn. Zij doen opmerken dat de bedienden reeds sedert lang hun wedde behouden gedurende de eerste ziektemaand, en dat zulks toch geen aanleiding geeft tot moeilijkheden; verder voeren ze aan dat de werkgever, daar hij dichter bij de arbeiders staat, gemakkelijker contrôle kan uitoefenen dan de ziekteverzekering; bovendien menen zij dat, wanneer een bepaalde arbeider te veel verdachte ziektedagen heeft, hij gevaar loopt afgedankt te worden zodat de vrees voor werkloosheid de arbeiders er toe zal aanzetten op eerlijke wijze van hun

[p. 444]

recht gebruik te maken; tenslotte onderlijnen zij dat daar waar de werkgevers uit eigen initiatief de eerste ziektedagen vergoeden, er practisch geen misbruiken zijn.

De werkgevers verklaren zich door die argumenten niet overtuigd en zijn de mening toegedaan dat het practisch onmogelijk is ingeval van korte ziekte, te controleren, of de arbeider wel degelijk ziek is. Dat punt zou dus in alle objectiviteit verder moeten onderzocht worden. Ongelukkig is de wijze waarop de strijd voor en tegen het gewaarborgd weekloon gevoerd werd niet van die aard dat een gunstige atmosfeer is geschapen voor serene besprekingen. Van syndicale zijde werd de zaak opgeschroefd; het Algemeen Belgisch Vakverbond heeft ze in het kader geplaatst van de agitatie die ontstond na de publicatie van het nieuw besluit over de ziekteverzekering; die houding van het A.B.V.V. heeft het Algemeen Christelijk Vakverbond ertoe gebracht zijn eigen eisen op een meer scherpe wijze te formuleren.

De werkgevers van hun kant hebben een ware kruistocht tegen het gewaarborgd weekloon ingezet. Over heel het land hebben voorlichtingsvergaderingen plaats gehad die als doel hadden een algemeen verzet uit te lokken tegen die syndicale eis; een vinnige toon karakteriseerde de publicaties die van patroonszijde de zaak bestreden. Sommige patroons betreuren nu dat van af het begin de afwijzende houding zo absoluut was; zij hadden liever gezien dat men tenminste getracht had de juiste draagwijdte van de eis te onderzoeken. Ook in syndicale kringen gaan opnieuw stemmen op om de besprekingen met de werkgevers over dit punt te hervatten; men geeft er zich rekenschap van dat het een verkeerde politiek zou zijn een wet te stemmen zonder dat er vooraf tenminste een gedeeltelijk accoord van de betrokken partijen is bereikt.

De verdere evolutie hangt nu in grote mate af van het initiatief van de Minister van Arbeid. Wat zal zijn ontwerp bevatten en hoe zal het ontvangen worden door werkgevers en arbeiders? Het is niet uitgesloten dat de tekst van dit ontwerp ter advies wordt overgelegd aan de Nationale Arbeidsraad, zodat op die manier toch weer contact zou worden verkregen tussen werkgevers en arbeiders.

Het lijkt verder bijna onvermijdelijk dat ter gelegenheid van die nieuwe besprekingen ook het probleem van de hervorming der Maatschappelijke Zekerheid onder ogen zal worden genomen. In ieder geval heeft de verwezenlijking van het gewaarborgd weekloon een belangrijke weerslag op de ziekteverzekering, zodat althans voor die sector een probleem oprijst. Zal men van die toestand gebruik maken om ook andere vraagstukken die de Maatschappelijke Zekerheid aanbelangen te bestuderen? Voor die mogelijkheid pleit onder meer het feit dat de werkgevers steeds als eis hebben gesteld het geheel der lasten die op de nijverheid drukken te bestuderen, in plaats van het gewaarborgd weekloon afzonderlijk te beschouwen.

Dergelijke procedure sluit echter ook een gevaar in zich, namelijk dat het toekennen van het gewaarborgd weekloon zou geconditionneerd worden door een algehele hervorming der Maatschappelijke Zekerheid. Welnu de voorbije jaren hebben aangetoond hoe ontzettend moeilijk het is dergelijke hervorming te verwezenlijken. Al wat men heeft kunnen doen was nu en dan enkele aanpassingen door te drijven in een of andere sector der Maatschappelijke Zekerheid, zonder dat die aanpassingen deel uitmaakten van een groots opgezet hervormingsplan. Het ware dus onbegonnen werk de volledige herziening van het systeem der Maatschappelijke Zekerheid af te wachten alvorens de besprekingen betreffende het gewaarborgd weekloon voort te zetten.

Niets belet echter een geleidelijke verwezenlijking van een gewaarborgd weekloon. Men zou b.v. als eerste stap de uitbetaling van loon bij kort verzuim wettelijk kunnen veralgemenen; en wat de uitkering van loon bij ziekte betreft zou men verschillende phasen van toepassing kunnen voorzien.

Het is echter in ieder geval onontbeerlijk dat men vooraf een duidelijk idee heeft van hetgeen men precies wil en over de gevolgen van de voorgestelde maatregelen. Het gaat immers om een belangrijke hervorming die met de nodige zorg en het vereiste overleg moet worden voorbereid.