Streven. Jaargang 3

[p. 492]

Naar harmonischer arbeidsverhoudingen in Amerika
door Daniël Lyons S.I.

Niet alleen uit de Europese landen maar ook uit Amerika brengt het nieuws voortdurend berichten over arbeidsconflicten in de industrie. Aangezien de verhoudingen in Amerika een geheel ander beeld vertonen dan in Europa, is het voor de Europese lezer niet altijd gemakkelijk een objectieve visie te krijgen op de Amerikaanse sociale problematiek. En toch is Amerika sinds Roosevelts 'New Deal' in de sfeer van de arbeid onderhevig aan veranderingen, die tezamen een evolutie betekenen. Waar deze evolutie nu zich nog voortdurend voltrekt, leek het ons belangrijk een Amerikaanse medewerker het woord te geven om onze lezers enigszins in de Amerikaanse sociale vraagstukken te oriënteren. Het is misschien niet geheel overbodig op te merken, dat de industriële ontwikkeling in Amerika geheel andere aspecten heeft dan we in de Europese ontwikkeling aantreffen. De geest van competitie, van free enterprise en bovendien de neiging om practisch en utilitair te zijn, geven weinig kans aan de ideologische factoren. Voor de Amerikanen zijn in de sociale verhoudingen vooral de sociologische en psychologische aspecten interessant. Velen menen dan ook dat zonder inmenging van de staat het bedrijfsleven zelf in staat is de sociale problemen op te lossen. Toch zijn er de laatste tijd vele anderen die een 'Statisme' voorstaan en menen dat slechts een leiding geven van de staat de industriële beschaving voor catastrofen kan behoeden. Hoe het ook zij, het navolgend artikel geeft een aantal bijzonderheden en tot slot een visie, welke wij onze lezers meenden niet te mogen onthouden.
REDACTIE

1. Nieuwe Tendenzen

HENRI Ford II liet onlangs een lang niet malse kritiek horen op het beleid van de groot-industrie. Millioenen worden jaarlijks besteed aan het opvoeren van de outillage, terwijl tegelijkertijd niemand zich noemenswaardige zorgen maakt over het op peil brengen van de onderlinge verhouding tussen werkgever en arbeider, ja niet eens over het begrijpen van het wederzijdse wereldbeeld. Er kan niet de minste twijfel bestaan aan de waarheid, dat, zo de amerikaanse industrieel half zoveel tijd had besteed aan het cultiveren van zijn maatschappelijke, wij zouden gaarne zeggen kameraadschappelijke, verhouding ten opzichte van zijn werknemers als hij heeft gedaan in het uitdokteren van efficiente productiemiddelen, hij, ook zakelijk gesproken, een heel stuk verder zou zijn geweest.

De leidende industrieën zijn nu eindelijk tot het inzicht gekomen, dat succes of mislukking in zaken meer afhankelijk is van succes of

[p. 493]

mislukking in de arbeidsverhoudingen dan van enige andere factor. Vooruitziende zakenlui beginnen meer waarde te hechten aan het uitbalanceren der menselijke relaties. Zij zijn tot de bevinding gekomen, dat het productievermogen van tevreden en ontevreden employe's niet hetzelfde is. Progressieve industrie-insiders beklemtonen, dat het niet meer dan een eis van het gezond verstand is voor een werkgever, om minstens evenveel energie te spenderen aan het verzorgen van een goede verstandhouding met zijn ondergeschikten als van die met zijn collega's. Zij stellen voorop, dat geen enkele onderneming het kan bolwerken in een economie van vrije concurrentie zonder de toegewijde interesse ook van de werknemers voor het welvaren van het betrokken bedrijf, hun bedrijf.

Bij deze intensiteitsverhoging van de onderlinge welwillendheid moet de bedrijfsleiding het initiatief nemen. De leiding immers heeft alles te verwachten van de 'industriële vrede'. Door tevreden, ja béter tevreden arbeiders zal de (dienende!) taak, die de industrie in het geheel van het maatschappelijk bestel vervult, beter tot uitdrukking en waardering komen; zal de publieke goodwill meer verzekerd zijn; zullen economische depressies en hun gevolgen niet zo breed uitdijen; zullen stakingen minder veelvuldig optreden en zal een hogere productiviteit kunnen geleverd worden. De meeste ondernemers zijn helaas in de eerste, tweede en derde plaats 'zakenlui', beter thuis op het staalharde gebied der financiën dan op het fijngeaarde terrein van de psychologie. Menigeen van hen is tenslotte gestruikeld bij gebrek aan menskundig inzicht en fantasie, nodig voor de bestendiging van deze industriële vrede.

Het bedrijfsleven van het verleden is mank gegaan aan zijn kreupele overtuiging, dat men alle arbeidsproblemen beschrijven kan op de oppervlakte van een betalingschèque voor arbeidslonen. Wat een jammerlijke simplificatie dit is, blijkt onmiddellijk uit het feit, dat firma's met hogere lonen meer stakingen hebben dan die met veel lagere! Een levenswaardige loonschaal is ongetwijfeld noodzakelijk, ja, het is de eerste morele wet van het industriële leven. Maar zulk een loonschaal allèèn blijft nog ònder de noodzakelijke middelen voor de ideale arbeidsverhoudingen. Statistieken wijzen uit, dat de loonstandaard gewoonlijk niet de werkelijke oorzaak is van arbeids-perikelen. Van een dozijn stakingen geven de officiële overzichten nog niet één de loonkwestie als hoofdoorzaak. Lonen figureren als nummer vijf, zes en tien op de lijst van stakingsoorzaken. Als de belangrijkste oorzaken stellen deze statistieken de onzekerheid van het arbeidscontract, het onvermogen der leiding om efficient tegemoet

[p. 494]

te komen aan gerezen grieven en het gebrek aan belangstelling in persoon en lot van den werknemer.

Sedert de dageraad van de zogeheten industriële revolutie miskent het bedrijfsleven het feit, dat de mens geschapen is naar goddelijke gelijkenis en niet als een productie-automaat. De theorie onderschrijven dat arbeiders alleen maar geïnteresseerd zijn in de som die zij wekelijks kunnen beuren, en zodoende de morele, physische, sociale, psychologische en politieke factoren van het menselijk handelen over het hoofd te zien, staat gelijk met het aanvaarden van het economisch determinisme van het communistisch systeem. Is het niet een wonderbaarlijke anomalie, dat op deze wijze de leiding van onze industrie, die men toch niet kan verdenken van sympathie voor rode doctrines, zelf onbewust dit eerste beginsel van het marxistisch materialisme hanteert. Toch is dit zonder twijfel het geval, wanneer ons bedrijfsleven, na eindelijk gekomen te zijn tot een juiste loonschaal, een politiek van guerilla-oorlogvoering tot de hare maakt met betrekking tot contract-provisies, bedrijfsreglementen, bedrijfsklachten, promoties en ontslag.

Een progressieve bedrijfsvoering gelooft, dat de tijd tot het verleden behoort, dat een werkgever kon aankomen met een 'dit is mijn zaak en ik drijf die zoals ik dat wens.'

Mr Henry Nunn, van de Nunn-Bush Shoe Company, drukte zich niet onverstaanbaar uit met te zeggen: 'Dictators-allures ten opzichte van je arbeiders lokken van hun kant een gelijke reactie uit. De arbeider staakt om eenzelfde reden als waarom de ene mens den anderen een hak zet. En dat is een half-sociale, half-psychologische reden. Staken is n.l. voor den geïrriteerden arbeider de meest doeltreffende manier om hoge pieten een toontje lager te doen zingen.'

Het moge een waarheid als een koe wezen te beweren, dat arbeidsverhoudingen mènselijke verhoudingen zijn, de recente ontwikkeling heeft aangetoond, dat het Amerikaanse bedrijfsleven nu eindelijk pas begonnen is zich te realiseren, hoe ver de toepassingen van deze waarheid reiken. En dat is verder dan de keurig geïnstalleerde wasgelegenheid, het zorgvuldig gedoseerde ventilatie-systeem en een wetenschappelijk uitgebalanceerd aantal lichtpunten. Dit zijn slechts noodzakelijke 'vóór-vereisten'.

De laatste verkiezingen aldaar waren een waarschuwing aan de groot-industrie. Men kan nu niet rustig meer gaan zitten afwachten, of een arbeidswetgeving misschien de taak van spontane harmonische arbeidsverhoudingen zal overnemen. Die kans is voorbijgegaan met het republikeins Congres, de laatste twee jaren. Nu is het over-

[p. 495]

duidelijk, dat een dergelijke berekening een misrekening is geweest. Het is te laat geworden. De laatste kans van het bedrijfsleven is nu nog, de verbeeldingskracht en het talent op te brengen om de losgekomen tendenzen op constructieve wegen te leiden.

De 'Nieuwe School', waarbij we een man als Charles Luckman, President van Lever Brothers, aantreffen, begint met toe te geven, dat de traditionele probleemstelling niet in orde was. Niet alleen waar het doeltreffende reclamecampagnes betreft, maar ook waar het gaat om levende arbeidskrachten willen zij rekening houden met psychologische factoren.

Er bestaat een historische correlatie tussen sociale strubbelingen en 'big business'. Zelfs indien de huidige ondernemingswereld al de mogelijke goodwill opbracht, zouden er speciale industrieel-sociale problemen zijn om de eenvoudige reden, dat deze moderne grootindustrie big business is! In zijn bekend werk The Medieval and Modern Workman stelde Ruskin vast: 'Niet het feit, dat de arbeider geen dagelijks brood zou hebben, doch dat hij geen plezier vindt in het werk dat hij voor zijn dagelijks brood moet verrichten, is de oorzaak dat hij rijkdom en luxe als de enige bron van menselijk genoegen is gaan zien.'

Schoon deze woorden ruim zestig jaar geleden neergeschreven werden, raakte hun schrijver er een van de meest brandende hedendaagse arbeidsvraagstukken mede op de nerf. De dagtaak van den doorsnee-arbeider vordert geen persoonlijk inzicht, geen persoonlijke inzet. Vandaar dat hij de belangstelling in zijn werk heeft verloren. De oplossing echter van deze kwestie is lang niet eenvoudig. Edsel Ford maakte eens de schatting, dat 43 % van al de werkzaamheden in zijn fabriek in één dag te leren waren, een andere 40 % in een week. Alles bijeen genomen was zijn oordeel, dat 99 % van de bezigheden in de Ford-bedrijven in een tijdsbestek, variërend van de dag tot 1 jaar, onder de knie te krijgen waren. Onlangs wees een soortgelijke Chrysler-statistiek uit, dat ¾ van de arbeiders aan een training van minder dan drie dagen voldoende hadden. Wij mogen ons dus niet verwonderen, indien zulke werknemers de voldoening en het half-geestelijk, half-lichamelijk gevoel van bevrediging blijken te missen, welke de volbrenging van een menselijke prestatie behoort te schenken.

Dit sluit, op zichzelf genomen, niet in, dat alleen een prestatie, waartoe een speciaal inzicht of een bijzondere behendigheid vereist wordt, bevredigend zou zijn. Het wil slechts zeggen, dat iedere bezigheid, hoe eenvoudig ook, aan den arbeider voelbaar dient te maken,

[p. 496]

dat zijn werk onontbeerlijk is en daardoor als een persoonlijke bijdrage geapprecieerd wordt. Men moet weten te vermijden, dat het mensonwaardig besef van 'impersonalisatie' gaat postvatten in de geest van een wezen, geschapen naar het evenbeeld van den altijd-Scheppenden, persoonlijken God.

Arbeiders mogen niet beschouwd worden als een deel van de arbeidsmarkt, waarvan men zich de afzonderlijke exemplaren naar behoefte kan aanschaffen of niet. Een onderneming heeft geen distributiebewijzen over te leggen bij deze aanschaf, evenmin als zij enig verlies lijdt bij de afschaffing ervan, zoals zij dit wel doet bij hét af schaffen van verouderde of versleten machines. Tot voor kort b.v. werd daar een losse mijnwerker, die slechts één dag per week in het arbeidsproces behoefde te worden ingeschakeld, verondersteld te wonen in de nabijheid van de mijn, beschikbaar te zijn op het gewenste ogenblik enz., terwijl er geen provisie werd verstrekt voor al die zeer bezwarende, alleen de onderneming ten goede komende, persoonlijke omstandigheden.

Sinds de uitvinding van het machine-park is dit in een bedrijf steeds beschouwd als een investeringsfactor; iets dat, zelfs buiten actueel gebruik, in goede conditie moest gehouden worden. De zorg, eraan besteed, gaat uit van de opzet van een zo lang mogelijke gebruiksduur, en er worden regelmatig fondsen gekweekt met het oog op de uiteindelijke vervanging. De arbeiders evenwel delen hun positie met die van de te verwerken ruwe grondstoffen. Men koopt ervan naar behoefte; men gebruikt het naar rato van het te verwachten profijt; men tracht het zo gauw mogelijk kwijt te raken ingeval van economische wendingen die verwerking van andere stoffen vragen.

Onderzoekingen aangaande het menselijk element in het arbeidsproces zijn niet nieuw. In het begin der twintiger jaren werd deze studie al terdege ter hand genomen. Vooral werd beoogd, de geschiktheid van de individuele arbeider voor een specifieke taak vast te stellen. Het doel was, een productieverhoging te bereiken bij eenzelfde mate van arbeidstoeleg. Het gezichtspunt echter van de nieuwste onderzoekingen aangaande den arbeider eindigen niet bij een productieproces, maar bij den arbeider zelf, n.l. inzoverre zijn verhouding, zijn geschiktheid, t.a.v. zijn taak zijn ervaringen en gedragingen bepalen. Het bekende Hawthorne-experiment opende nieuwe gezichtspunten, die nog grotendeels ononderzocht zijn. Door deze en andere onderzoekingen kwam het belangrijk effect naar voren, dat factoren als vriendschap, tegenwerking, rivaliteit, persoonlijke moeilijkheden, morele en financiële motieven opleveren ten

[p. 497]

opzichte van het volbrengen der dagtaak. En met de woorden van Prof. T.N. Whitehead mogen we vaststellen, dat 'opmerkelijke veranderingen in arbeidsgedragingen altijd met meer recht herleid kunnen worden tot veranderingen in geesteshouding dan in uiterlijke omstandigheden.' Deze geesteshouding betreft dan ofwel de onderlinge relaties tussen de werknemers ofwel tussen werknemer en bedrijfsleiding. Dit beïnvloedt in laatste instantie de voldoening die de mens uit zijn werk als uit een middel tot zelf-expressie behoort te putten.

Tenslotte horen we Henri Ford concluderen: 'Als het ons gelukt het probleem der menselijke verhoudingen in de industrie op te lossen, kunnen we, naar ik geloof, in het omlaagdrukken der kostprijzen de volgende tien jaren evenveel vooruitgang maken als we de laatste vijf en twintig jaren gemaakt hebben door het opvoeren van de zgn. massa-productie.'

Ieder vraagstuk is een uitdaging aan het menselijk inventie-vermogen; iedere moeilijkheid kan hem een gelukkige opportuniteit worden. Laat ons daarom vertrouwen hebben in deze wezenlijke eigenschap van de mensheid!

2. Het Amerikaanse bedrijfsleven t.o.v. het bereikte resultaat

Stakingen zijn luxe. En een telkens onderbroken arbeidsproces betekent economische en sociale onrust. Men vindt geen stakingen in Sowjet-Rusland, evenmin als in een strafgevangenis.

Doch in een vrije gemeenschap liggen de arbeidsproblemen niet zo gemakkelijk. Toch heeft menig Amerikaans bedrijf een industriële vredesperiode gekend van ongeveer een mensenleven lang. Waar schuilt het geheim daarvan?

Enquêtes, georganiseerd door onpartijdige waarnemers, tonen aan, dat de werknemers de volgende vijf punten de voornaamste vinden in deze kwestie, n.l.:

a	een duidelijk omschreven begrip van wat er precies van hen verwacht wordt;
b	een loyale, begrijpende bedrijfsleiding;
c	de verzekering dat hun betrekking of dienst zal duren zolang zij die naar behoren vervullen;
d	bevorderingsmogelijkheid ingeval zij daartoe gekwalificeerd zijn en de geschikte plaats vrij komt;
e	de zekerheid van een loon dat zo ruim is als de omstandigheden maar toelaten.

[p. 498]

J.D. Zellerbach, president van de Zellerbach Corporation, verzekert, dat de pogingen om misbruiken in het bedrijfsleven door wetgeving te voorkomen, getoond hebben eerder destructief dan constructief van werking te zijn. Hij beschouwt het zelfs als een aperte dwaasheid om een sociale werker of werkster aan te stellen en dan te menen dat de zaak in orde is. Neen, volgens zijn mening is de verzorging van de sociale verhoudingen in een bedrijf evenzeer, ja meer nog dan de financiële en productieproblemen een onmiddellijke taak der top-leiding.

Weinig industrie-magnaten hebben meer ernstige, eerlijke pogingen tot verbetering van hun arbeidsverhoudingen in het werk gesteld dan Henry Ford II. Zijn eerste officiële daad, minder dan tien minuten na zijn benoeming tot president van de Ford Motor Company, was het ontslag te ondertekenen van Harry Bennett, de ex-bokser die door zijn vader was gecharterd als personeel-leider. Bennett's politiek was er een geweest van intimidatie en anti-vakbondtendenzen. De leuze van den jongen Ford was: 'Geen 'one-man show', maar 'team'-werk. Zijn 'team' heeft een 130.000 man méér dan de meeste teams, doch iedere 'deelnemer' is een menselijk wezen en niet een stuk van de handelsmarkt. Onlangs hield hij een enquête onder een honderdduizend van zijn employee's, over de verhoudingen in de Ford-bedrijven. Een van de vragen was: 'Voelt u zich werkelijk een meetellend deel van het concern, een lid van ons Ford-team?' En een andere vraag: 'Gelooft u, dat u de eerlijke, vrije gelegenheid open staat suggesties en zelfs aanmerkingen te maken aangaande de gang van zaken in ons bedrijf en zijn leiders?'

Al na één jaar topleiding had Henry Ford II de bezwaren van zijn arbeiders voor vijftig procent opgelost en dit streven beweegt zich nog steeds in een stijgende lijn. Aan zijn zijde bevindt zich Philip Murray, nationaal president van de C.I.O. Union (Congres of Industrial Organizations).

Van dezen laatste is de uitspraak: 'Momenteel houdt niets ons zozeer bezig als een 'opvoedingscampagne' onder onze mannen, met als doel een houding van sympathieke samenwerking tussen arbeiders en leiders. Wij zijn ons ervan bewust, dat de wederzijdse belangen 't best gediend zijn met onderlinge samen-, en niet met onderlinge tegen-werking.'

Edmund Price, president van de Solar Aircraft Compagny, stelt de voormalige generaties werkgevers en het apathische burgerdom verantwoordelijk voor al de industriële wanverhoudingen met de onzalige gevolgen vandien. Zijn maatschappij was een der eerste die

[p. 499]

doorbetaalde vacanties op haar program zette voor de per uur betaalde arbeiders; zij maakt in haar lonen geen onderscheid voor mannelijke en vrouwelijke werkkrachten, heeft haar groepsverzekeringen welker premies zij voor een goed deel op haar eigen rekening neemt. Al zulke dingen hebben een even belangrijke psychologische als physieke waarde. Zij helpen immers de werknemers zich te realiseren, dat hun maatschappij ook oog heeft voor hun persoonlijke belangen. In vroeger tijden waren de arbeiders eigenaars van de door hen gehanteerde werktuigen en gereedschappen. De natuurlijke belangenverbondenheid van werkman en product door deze bescheiden eigendom in het leven geroepen behoort nu te worden gecompenseerd. Gebeurt dit niet, dan staan we dichter bij een 'communisme' dan we denken!

H.W. Steinkraus, directeur van de Bridgeport Brass Company, bepleitte alreeds een zekere medewetenschap van alle kringen der werknemers met de stand van zaken en de door de leiding beoogde commerciële manipulaties. Doordat op deze wijze de arbeiders geinteresseerd worden in de problemen der onderneming, zullen zij vaak ervaren, dat de redenen van een voor hen minder plezierige situatie liggen in moeilijkheden waarvan zij het bestaan nooit vermoed zouden hebben.

Een van de ondernemingen, die, ondanks een geenszins extravagante loonschaal, een succesrijke formule voor haar arbeidsverhoudingen heeft gerealiseerd, is de bekende Standard Oil Company. Dit concern zag van zijn dienstplichtige werknemers tijdens de laatste oorlog 92 % terugkeren naar haar maatschappijen, terwijl het gemiddelde van zulke gevallen in de Verenigde Staten 50 % was. Het werknemersprogramma bij de Standard Oil bestaat uit twaalf hoofdpunten: 1. bedrijfsleiding-besprekingen; 2. een commissie voor de behandeling van ingekomen klachten; 3. strikte eerlijkheid bij aanneming, overplaatsing, bevordering en ontslag; 4. onderlinge inkoop-corporaties; 5. loontoeslagen; 6. speciale uitkeringen bij ziekte, ongevallen en overlijden; 7. training cursussen voor arbeiders die hogerop willen; 8. promotie naar rato van bekwaamheid en anciënniteit; 9. een fondsen-plan voor bijzondere noden; 10. een gelegenheid om persoonlijke suggesties onder de aandacht der leiding te brengen; 11. goede referenties in geval van noodzakelijk ontslag; 12. duidelijk omschreven, gedrukte en ondertekende arbeidscontracten.

De kwestie van het zgn. medewetenschap der werknemers werd in Amerika gesteld door K. Powlison, in een artikel in de Harvard Business Review. Hij bouwt zijn theorie op de ervaring dat de

[p. 500]

doorsnee-arbeider steeds een veel te rooskleurig idee heeft van de feitelijke winsten zijner onderneming. De psychologische schade veroorzaakt door de gebruikelijke geheimhouding overtreft in haar gevolgen de voordelen van dat industriële esoterisme. De werkelijke winst aan meer harmonische verhoudingen en bijgevolg aan een rustiger en zekerder productiviteit mag men niet onderschatten. In communistische landen spreken de arbeiders, naar men zegt, over 'ons bedrijf', 'onze bioscoop', 'onze tractors', waarmede de eigendommen van de Staat worden bedoeld. In feite echter zijn zij eerder slaven dan bezitters. Is het dan niet redelijk en wenselijk, dat zij onder een democratisch bestel zich bewust zijn van hun vrij, persoonlijk aandeel in het productieproces!

3. Een drietal Amerikaanse proefnemingen

Tegen de achtergrond der pauselijke uitspraken over een sociale reconstructie in christelijke geest willen wij, tenslotte, een drietal systemen, die een succesvol verloop nemen in de Verenigde Staten, eens onder de loupe brengen. En wel, het gegarandeerd jaarinkomen, de gemeenschappelijke bedrijfsleiding en het delen in de gemaakte winsten.

Toen Mr Erik Johnston enige jaren geleden aftrad als president van de Amerikaanse Kamer van Koophandel, zei hij in zijn afscheidsrede: Wij zakenmensen zeggen steeds, het te betreuren slappe tijden en periodieke werkloosheid te moeten hebben. Wij zeggen dat wij zijn voor duurzamer loondiensten. Maar wat mankeert er dan aan de jaarsalarissen? Want daar wringt de schoen natuurlijk! Over duurzaamheid gesproken......

Het Departement van Arbeid deelde onlangs mede, dat de meerderheid van 90.000 industriëlen die hierover gevraagd waren, sympathiseerde met het idee van een gegarandeerd jaarinkomen. De mening der verschillende vakbonden hierover is natuurlijk vanzelfsprekend. Een van de bekendste 'annual wage'-plannen is dat van de Hormel Company, in Austin, Minnesota. Het is er al sinds 1934 in werking. De zeer onregelmatige arbeidscurven, veroorzaakt door het seizoenmatige karakter van dit bedrijf, n.l. een firma in vlees-in-blik, zouden aan per werkuur betaalde arbeiders en aan het bedrijf zelf voortdurende moeilijkheden berokkenen. Na aanvankelijke mislukking en strubbelingen is de werkwijze nu als volgt. De maatschappij bepaalt aan de hand van haar commerciële vooruitzichten het jaarloon, dat in 52 gelijke porties, dus per week, zal worden uitbetaald. Het kan

[p. 501]

zijn dat er gedurende de slappe maanden slechts vijf en twintig uur per week gewerkt worat, terwijl het hoogseizoen werkweken geeft van meer dan vijftig uren. Ligt het weekgemiddelde tenslotte hoger dan veertig uur, dan wordt hiervoor een extra-uitkering gegeven; blijft het beneden veertig, dan zijn de arbeiders gehouden het ontbrekende het volgend jaar buiten last der maatschappij in te halen. Door deze regeling komt het accent geheel op de productie en niet op de uren, hoe dan ook op het terrein van de fabriek door gebracht, te liggen. IJver en spoed verzekeren extra-uitkeringen en meer vrije dagen. Een der gelijke regeling werd ook al elders ingevoerd. In de meeste gevallen blijven de werknemers vrij het loon-per-uur te prefereren. Doch indien zij al zelf de bovenbedoelde regeling niet kiezen, dan zorgen hun vrouwen er wel voor, hen zo gauw mogelijk daartoe over te halen!

In de normale gang van zaken zijn de werknemers niet in staat en zelfs niet begerig om deel te nemen in de verantwoordelijkheid voor het financieel beleid van hun onderneming, voor de aankoop der benodigde grondstoffen of voor het vinden van een geschikt afzetgebied. Doch op het terrein van de productie-phase verlangen zij wèl naar medezeggenschap, en terecht. Werkcondities, veiligheid, fabrieksdiscipline, promotie, ontslag, onderhoud of verbetering van het machinepark, kwesties van werkmethoden enz. betreffen in een belangrijke mate, zo niet uitsluitend, henzelf. Een meerhoofdige bedrijfsleiding komt voort uit de overweging, dat honderd koppen meer (kunnen) weten dan één, en dat arbeiders die deel hebben aan de verantwoordelijkheid voor het bedrijf, meer belangstelling hebben in hun diensttaak. De Arbeidscommissaris (the United States Commissioner of Labor), Dr Royal Meeker, maakte alreeds in 1920 de volgende hartige opmerking. 'Ik blijf erbij, dat een bedrijfsleiding, zelfs een wetenschappelijk gevormde staf, geenszins het monopolie van verstandigheid en inzicht bezit in een bepaalde onderneming. Er is bij de arbeiders van vandaag een enorme latente dosis aan creatieve macht, die nog totaal onontgonnen is.' Sinds Dr Meeker deze woorden uitte, is in menig bedrijf de koude, zakelijke verhouding tussen kapitaal en arbeid vervangen door zo iets als een echt mènselijke verhouding. Een klassiek voorbeeld vormt de viervoudige bedrijfsleiding in de McCormick Spice and Tea Plant, in Baltimore. Deze is samengesteld uit vertegenwoordigers der directie, der kantoren, van de vertegenwoordigers en van de arbeiders. Deze vertegenwoordigers worden gekozen door hun respectieve groepen. De

[p. 502]

termijnen van zitting dezer gekozenen zijn bepaald. Gelijksoortige systemen vindt men b.v. bij de Baltimore and Ohio Railroad, de Amalgamated Clothing Workers of America en de International Ladies' Garment Workers Union. In één van deze ondernemingen werden in tien jaar tijds een en twintig duizend bedrijfsverbeteringen uit diverse, op deze wijze naar voren gekomen suggesties aangebracht.

Wat het delen in de winst betreft, de arbeidersorganisaties kunnen zich nog de tijd herinneren, dat dit als een kwalijk-werkend vervangingsmiddel voor rechtvaardige lonen werd gebezigd of als een bedriegelijke leuze met het doel die organisaties de pas af te snijden. Op de dag van heden vindt men echter duizenden uitstekend werkende vormen van winst-deling. Een Senaatscommissie ter zake kon in 1939 vaststellen, dat de publieke belangstelling in deze kwestie overweldigend was. In 1945 legde Mr Erik Johnston aan de leden van de Kamer van Koophandel (the U.S. Chamber of Commerce) de volgende vragen voor: 'Indien wij oprecht een bredere spreiding van de goede dingen dezer wereld wensen, waarom aarzelen wij dan nog om aan onze arbeiders deze concrete 'aansporing' te geven om meer te produceren tot voordeel van henzelven... en van ons!' Het plan dat hijzelf in de door hem bestuurde ondernemingen gerealiseerd heeft, werkt als volgt. 25 % van de netto-winst wordt, voor het vaststellen der dividenden, uitgekeerd aan de eigen werknemers. Een eenvoudig en redelijk systeem van verdeling, op de basis van functie en dienstjaren, regelt overigens deze extra-uitkering. Kort voor de Tweede Wereldoorlog nam de Rockefeller Foundation het initiatief tot het bestuderen van 165 winst-delingsstelsels dien toen in Amerika in werking waren. Een van de meest bevredigende bleek daarbij te zijn dat door Mr M.A. Joslyn in 1919 geïntroduceerd in de Joslyn Manufacturing and Supply Company. Het kwam hierop neer, dat de werknemers 2½ tot 5 % van hun weekloon storten in een pensioenfonds, waartoe de maatschappij dan een bedrag van ten minste 10 % van het netto jaarsaldo bijdraagt. Verschillende voorzorgsmaatregelen voorkomen misbruiken. Bijvoorbeeld, bij ontslag heeft de maatschappij niet het minste voordeel. In het systeem van de Nunn-Bush Shoe Company is het de onderneming die het pensioenfonds kweekt, n.l. door 35 tot 50 % van de winst te storten. De pensioengerechtigde leeftijd is er voor vrouwen vijf en veertig, voor mannen vijftig jaar. De betaling van het pensioen geschiedt dan in maand- of jaartermijnen. Het meest eenvoudig stelsel van deling in de winst is wel dat, wat in gebruik is bij de Kaizer-Frazerfabrieken. Vijf en twintig shillings voor iedere auto die de

[p. 503]

lopende band afrolt (d.w.z. één op iedere vijftig seconden) worden gestort in een fonds voor extra-uitkering.

Intussen gaat men zich afvragen wat de werkgever voor het presteren van zijn arbeid en het verschaffen van kapitaal ten goede komt! Welnu, wij kunnen voor het beantwoorden van deze vraag niet beter doen dan te verwijzen naar het desbetreffend rapport van de daartoe ingestelde Senaatscommissie. Deze commissie bevestigde de ervaring van honderden werkgevers, door vast te stellen dat het resultaat van een eerlijke winstdeling was een toegenomen productie, een betere onderlinge verstandhouding, hogere 'efficiency' en minder stakingen. Stakingen waren slechts bij 10 % van deze ondernemingen voorgekomen, tegen 20 % bij maatschappijen zonder winst-deling. En de kansen op stakingen waren omgekeerd evenredig met de voortreffelijkheid van het in gebruik zijnde winst-delingsstelsel. Momenteel zijn er ruim achtduizend winstdelings- en particuliere pensioenfondsstelsels aldaar in gebruik, waarin tezamen meer dan 100.000.000 pond jaarlijks gestort wordt.

Alle drie hier besproken systemen, n.l. het gegarandeerd jaarinkomen, de gemeenschappelijke bedrijfsleiding en de winstdeling, hebben de bedoeling de beste zijde van het 'kapitalisme' naar voren te brengen en tevens de oorzaken van de 'klassenstrijd', welke leidt tot communisme, weg te nemen. Alle drie zijn zij gebaseerd op een geest van onderlinge waardering en samenwerking.