Streven. Jaargang 2

[p. 828]

Industriële Psychologie
door Dr Ch.A. Mertens

Oorsprong en Bepaling

DE late ontdekking van de betekenis van de menselijke factor in het productieproces heeft de industriëlen ertoe gebracht bij de inrichting hunner fabrieken gebruik te maken van de resultaten der nog zeer jonge wetenschap: de psychologie. Om te begrijpen hoe het inzicht in de noodzakelijkheid van de industrieel toegepaste psychologie gegroeid is, moeten we tot aan het begin van de vorige eeuw teruggaan.

In heel het productiestelsel was op korte tijd een vrij aanzienlijke hypertrophie ontstaan: groter hoeveelheden geleverde grondstof, effectiever methoden om ze te bewerken en uitbreiding van de commerciële mogelijkheden. Sindsdien staat de industrieel voor een groot aantal vraagstukken, die hij vroeger niet kende, zoals de verandering van de werktuigen, de uitwerking van een wetenschappelijke productie-techniek, of de inrichting van een ruim commercieel en economisch stelsel.

Het bleek nutteloos, zo niet onzinnig, al die vraagstukken persoonlijk te willen oplossen. Daarom koos de industrieel een staf van technische, commerciële en economische raadgevers, die allen op hun gebied specialisten waren. Sommige ondernemingen waren zelfs genoodzaakt studiebureau's of laboratoria voor onderzoekingen te bouwen.

Was het vraagstuk der rationele productie ook opgelost na de voltooiing der technische herinrichting? Geenszins. Er werd een fundamentele vergissing begaan. Men heeft in die tijd immers geen rekening gehouden met het feit dat de productie een resultaat is van de wisselwerking van twee factoren: een levenloze, passieve, te vervormen factor, de stof, en een levende, actieve, vervormende factor, de mens.

Mag men zeggen dat de eerste factor, de stof, de voornaamste is? We geloven het niet. En nochtans was de stof het enige voorwerp van studie en onderzoek gedurende ongeveer een eeuw. De menselijke factor werd helemaal over het hoofd gezien. Die verwaarlozing heeft

[p. 829]

zeker ten dele schuld aan de sociale moeilijkheden die het industriële leven van de 19e en 20e eeuw gekenmerkt hebben.

Die vergissing kan misschien verklaard worden door het onbeperkte vertrouwen dat men in de machine gesteld had. In tegenstelling met wat algemeen geloofd werd, vervangt de machine de mens niet, ze vermeerdert slechts zijn werking. De machine heeft de mens niet uitgeschakeld, maar hem meer betekenis toegekend door specifieker en talrijker bekwaamheden te vorderen. Onbekendheid met de mogelijkheden van de physische en psychische adaptatie van de menselijke natuur kan deze fatale verwaarlozing van de menselijke factor verklaren.

Daar de machine voor de arbeider slechts een middel is om zijn arbeidsvermogen te vermeerderen, moet men haar zien in functie van de bekwaamheid van de arbeider, en niet andersom. In afwachting dat ooit een Robbot-mens wordt gebouwd, die alles verrichten kan, moeten we onze technische eisen aanpassen aan de menselijke natuur.

Ongeveer 30 jaar geleden werd deze vergissing door de industriëlen en de intellectuelen ingezien. Men zag naar middelen uit om de mens beter te begrijpen en rationeler aan zijn vak aan te passen: dit is het voornaamste doel van de industriële psychologie.

Hoe loffelijk hun pogingen ook waren, toch bereikten ze geen tastbaar resultaat, omdat beide milieu's, de universiteit en de industrie, in hun werkzaamheden totaal onafhankelijk van elkaar bleven. De wetenschap beperkte zich tot opsporingen die voor de theorie zeer belangrijk waren, maar uiterst weinig nut hadden voor de dagelijkse practijk. Anderzijds misten de pogingen van de nijverheid elke wetenschappelijke grondslag.

De allereerste en de meest bekende proef in het industriële kamp was het Taylorisme. De uitvinder, de Amerikaan Taylor, begon zijn loopbaan als leerjongen en bracht het tot raadgever bij ondernemingen. In 1895 bood hij aan de 'American Society of Mechanical Engineers' een stelsel van stukloon aan, waardoor hij de aandacht der industriëlen op zich vestigde. In 1903 gaf hij het werk Shop Management uit, dat een ongewone bijval oogstte. Zijn stelsel bevat een geheel van practische regels dat de werkwijze zo organiseert, dat een maximum rendement in de fabriek wordt bereikt. In die tijd meende men algemeen, dat de meest rationele bewegingen van het beroep spontaan door de ervaring en de practijk aangeleerd worden; de bewegingen, die voor de goede gang van het werk schadelijk zijn, zouden vanzelf verdwijnen en stilaan door nuttige bewegingen vervangen worden. Taylor bewees de onjuistheid van deze opvatting:

[p. 830]

hij geloofde niet, dat de meest rationele werkmethode altijd door de werkman zelf gevonden wordt. Daarom ondernam hij een grondige studie van de doelmatigste noodzakelijke bewegingen, van de minimum tijd voor elke elementaire greep, en van de aanpassing der werktuigen aan de menselijke natuur. Hij legde de nadruk op het belang van de vorming van de arbeiders en toonde aan, dat men ze op dreef moest helpen, in plaats van hen de werkwijze zelf te laten zoeken. Later ijverde hij ervoor, dat in elke fabriek een studie-bureau werd opgericht en een systeem van zogenaamde 'functionele' meestergasten werd ingesteld. Door dat stelsel kon men bij iedere arbeider nagaan of het werk verricht werd volgens de vastgestelde methodes, en was het mogelijk een betere verdeling van de verantwoordelijkheid te bereiken.

Taylor heeft de grote verdienste, dat hij de eerste was die in de richting van de arbeid rekening hield met de menselijke factor: toch heeft hij gezondigd door zijn eenzijdigheid. Hij heeft immers slechts één kant van het probleem onder ogen genomen: hij was niet genoeg bezorgd voor sociale orde; zijn stelsel beoogt vooral de vermeerdering van het economisch rendement. Zijn theorieën waren dan ook slechts strovuur en hebben vandaag alleen nog maar een historische betekenis.

Na het Taylorisme kwam het Fayolisme, de theorieën van Dill Scott (uiteengezet in zijn werk Increasing Human Efficiency in Business), later het stelsel van Bedaux en nog andere van minder belang. Trapsgewijze benaderde men aldus de juiste oplossing.

Taylor stierf in 1915. In 1914 verscheen het werk van Münsterberg: Grundriss der Psychotechnik, de eersteling in een reeks handboeken voor industriële psychologie. Hetzelfde jaar brak de eerste wereldoorlog uit, die aan die jonge wetenschap een nieuwe vlucht zou geven, daar de laboratoria-geleerden opgeroepen werden om hun theoretische onderzoekingen te laten varen en practische vraagstukken van dagelijks nut te gaan oplossen. Het kwam er namelijk op aan, de duizenden recruten te richten naar de taak, waarvoor ze het meest geschikt bleken te zijn ten einde van hen het maximum-rendement te bekomen, zoals de ernst van het ogenblik dat eiste. De arbeidspsychologie bewees haar bruikbaarheid en bereikte practische en tastbare resultaten, dank zij de samenwerking van theoretici en practici. Het goede spoor was eindelijk gevonden.

In de periode tussen de twee oorlogen trachtte men de methodes die het leger gebruikt had, aan de industrie aan te passen. De industriëlen toonden steeds meer belangstelling en langs alle kanten werden er studie- en toepassingcentra opgericht, zoals men voor 100 jaar laboratoria voor scheikunde en industriële physica gebouwd had. Van

[p. 831]

die talrijke centra willen we hier slechts het N.I.I.P. (National Institute of Industrial Psychology) vermelden, dat te Londen gesticht werd in 1921.

Daar dit instituut baanbrekend werk op dit gebied heeft verricht, geeft zijn geschiedenis een typisch beeld van de ontwikkeling van gans de industriële psychologie. Men onderscheidt drie perioden: een eerste, waarin de arbeidsvoorwaarden en werkmethodes het voornaamste voorwerp der studie waren. Een tweede, die met de vooroorlogse periode samenvalt en waarin de belangstelling gericht is op de selectie, de oriëntering en de trainingsmethoden. Gedurende de laatste, die nagenoeg met de naoorlogse tijd overeenstemt, krijgen de werkzaamheden een uitgesproken sociaal karakter: de volle aandacht wordt gewijd aan de studie van de morele en sociale voorwaarden, die door het arbeidersmilieu geschapen worden. Deze sociale problemen nemen niet de hele activiteit van het instituut in beslag. Het gaat hier veeleer om een ontwikkeling in drie stadia, die elk gekenmerkt worden door een progressieve verschuiving der belangstelling naar nieuwe gebieden, terwijl tegelijk de andere, maar met minder klem, onderzocht blijven worden.

Gedurende de tweede wereldoorlog speelden de geschoolde psychologen nog een aanzienlijker rol. In 1943 beschikte het Britse leger, enkel voor de werving van de effectieven, over het volgend personeel: Bij de admiraliteit: 10 psychotechnici, bijgestaan door 300 assistenten. Bij het War Office stonden onder het bevel van de 'Director of Selection of Personel': 19 adviserende officieren; 31 uitvoerende officieren; 584 niet gekwalificeerde officieren en 697 helpers. Bij het Ministerie van luchtvaart waren 34 specialisten met een honderdtal assistenten belast met de selectie van het personeel, afgezien van de talrijke specialisten die werkzaam waren in andere departementen of in een van de laboratoria voor experimentele psychologie, zoals dat van Cambridge, die door het leger waren opgeëist.

De oorlog vestigde vooral de aandacht op het sociale element in de mens, op het vraagstuk der menselijke betrekkingen in de gemeenschap. We kunnen niet genoeg wijzen op de belangstelling die in onze dagen voor de sociale psychologie in de boezem van de industriële psychologie getoond wordt. De oplossing van de sociale vraagstukken is zeer gewichtig gebleken voor de doelmatige inrichting van de arbeid. In den loop van deze uiteenzetting zal dit punt verscheidene malen ter sprake komen.

Deze wetenschap, die Hearshaw gedefinieerd heeft: 'The Science of Behaviour at Work', heeft als voorwerp de menselijke factor in

[p. 832]

de nijverheid. Zij heeft tot doel de arbeid zo gemakkelijk en aangenaam en tegelijk zo productief mogelijk te maken. Het gaat echter niet om een compromis tussen de factoren: gemakkelijkheid en productiviteit, maar wel om een causaal verband tussen beide. Ter verwezenlijking van dit doel zal zij ervoor ijveren de mens aan zijn taak en dit laatste aan de menselijke bekwaamheden aan te passen. Zij zal er ook voor waken ononderbroken de beste aanpassingsvoorwaarden te bewaren en eventueel tot een nieuwe aanpassing over te gaan. Haar actieveld zal bijgevolg veelomvattend zijn: in de eerste plaats vinden wij de selectie en de oriëntering, verder:

-	de training en de opleiding van de nieuwe candidaten;
-	de inrichting van de arbeid en het aangewende materiaal, zoals bv. de arbeidsduur of de toestand der voornaamste werktuigen;
-	de bevorderingsmethoden;
-	de studie van de economische factoren, zoals bv. de salarissen;
-	de studie van het sociale en het morele milieu, dat door de industriële gemeenschap geschapen werd;
-	de physische arbeidsvoorwaarden, o.a. de verlichting, de verluchting, etc.
-	de sociale, physische en psychische rehabilitatie der slachtoffers van arbeidsongevallen en zenuwziekten.

Aanpassing van de mens aan zijn taak

Als we de mens aan zijn taak willen aanpassen, moeten we op de eerste plaats zien of hij de vereiste bekwaamheid bezit die een aanpassing mogelijk maakt. Met andere woorden: we moeten beroepsselectie beoefenen. Het is belachelijk een kreupele tot loopjongen aan te stellen, maar het is even belachelijk een vreesachtig en angstig temperament met allerlei verantwoordelijkheid te belasten, of een eenzelvig man als meestergast te willen gebruiken, zelfs wanneer hij in zijn vak een uitblinker is, of ook iemand die beslist alle spiercoördinatie mist aan de draaibank te zetten.

Welnu ieder mens bezit een beperkt aantal hoedanigheden en ieder vak vergt een bepaalde soort bekwaamheden. Het komt er dus op aan een methode te vinden, die ons in staat stelt om in een minimum van tijd - bij een groot aantal mensen en stielen - van elke mens te bepalen voor welk ambacht hij het meest geschikt is. Die methode heeft dus een dubbele taak:

1) de vaardigheden te vinden die voor een bepaald werk noodzakelijk zijn;

[p. 833]

2) te onderzoeken of een bepaald individu die bekwaamheden bezit.

Bekwaamheid of vaardigheid verstaan we hier als het geheel van physische, intellectuele en psychologische eigenschappen, waardoor de persoon in kwestie zich aan zijn taak en omgeving kan aanpassen. Om de bekwaamheden voor een bepaalde arbeid vereist te leren kennen, zal de technicus moeten overgaan tot de ontleding van de taak. Hij moet een 'job analysis' maken. Door de arbeiders te observeren, de meestergasten en de arbeiders uit te vragen en zelf de taak aan te pakken, zal de technicus een lijst kunnen opstellen van de voor een werk noodzakelijke eigenschappen: dat noemt men 'job specification'. Die moet tot een 'job psychograph' omgevormd worden, d.w.z. een psychologisch profiel waarin het betrekkelijk belang van de verschillende hoedanigheden aangetoond wordt.

Wanneer dit bereikt is, betreedt de psycholoog het tweede stadium, namelijk het uitwerken van een procédé om bij de candidaten, die hij wil selectioneren, de vereiste hoedanigheden op te sporen en te schatten.

Vijf belangrijke hulpmiddelen staan hem bij dit selectiewerk ten dienste: het aanwervingsblad, de sociale enquête, het medisch onderzoek, de testmethode, en het interview. Elk van de vijf peilingsmethodes dient aan ieder concreet geval aangepast te worden, om de specifieke bekwaamheden, voor het bepaalde werk vereist, te kunnen ontdekken.

De werkwijze moet niet alleen eigen zijn aan de bezigheid waarvoor geselecteerd wordt (die bijzondere aanpassing verkrijgt men door ontleding van het vak, zoals reeds gezegd) maar ze moet ook in het bijzonder aangepast zijn aan de fabriek waarin ze gebruikt wordt: dit zullen we straks verklaren.

Selecteren betekent niet slechts voor een werk (van inpakker of sorteerder bv.) de man met de grootste handigheid te vinden. Het is veel meer aan een arbeidsmilieu een menselijke persoonlijkheid aanpassen: een mens met zijn gezondheidstoestand, verstandelijk peil, bekwaamheid, temperament, karakter en rechtmatige ambities. En door arbeidsmilieu verstaan wij: de bepaalde taak die de arbeider te verrichten heeft, met haar physische en psychische voorwaarden, met de gevaren waaraan ze hem blootstelt, de vermoeidheid, de last, de verveling die ze meebrengt, de mogelijkheid om vooruit te komen, vooral de sociale verhouding van werkman tot meestergast en van de werklieden onder elkaar; de taak dus die hij zal moeten vervullen in een opgelegde sociale atmosfeer.

Die sociale sfeer nu is anders in elke werkplaats. In de laatste

[p. 834]

tijd hebben sommige onderzoekingen dan ook aangetoond, dat de sociale adaptatie van de arbeider aan zijn werkmilieu zeer belangrijk is voor zijn doelmatig productievermogen. Een selectiemethode in een fabriek zal dus in staat moeten zijn bij de candidaten de aanwezigheid of de afwezigheid vast te stellen van de aanpassingsmogelijkheden aan de eigen sfeer van de fabriek.

We zullen dadelijk een methode uiteenzetten, die tracht aan deze desiderata te voldoen.

Dit alles toont ons voldoende met welk een delicate zorg een selectiemethode moet worden opgesteld en worden gehanteerd. Uitwerking en gebruik der methode worden alleen mogelijk door nauwe samenwerking met de bedrijfsleiders, die de technici moeten helpen om zich een duidelijk beeld te vormen van de sociale eigenaardigheden van de werkplaats.

Hoe belangrijk het aanwervingsblad, de sociale enquête en het medische onderzoek als selectiemethodes overigens ook mogen zijn, toch zullen we deze hier niet behandelen, omdat we vooral onze aandacht willen wijden aan de test en het interview.

Het is verkeerd te menen dat de test voor de psycholoog het enige of het belangrijkste werktuig is. Deze methode krijgt pas haar waarde door de inlichtingen die de andere, zoëven vermelde methodes, geleverd hebben. Een test is een eenvoudige en korte, objectieve en gestandardiseerde proef, die door een statistisch procédé op een groot aantal proefpersonen toegepast is en daardoor een geijkte waarde heeft gekregen. Die waardebepaling is een tamelijk delicaat mathematisch werk en maakt deel uit van het adaptatieproces der selectiemethodes aan een bepaald bedrijf.

Het verschil tussen een test en een schoolexamen enerzijds en een ondervraging of tewerkstelling op proef anderzijds, ligt hierin dat de test niet zozeer de verworven kennis meet, maar wel de aangeboren geschiktheid, het zogenaamde potentieel van een persoon. Ieder beroep brengt twee soorten moeilijkheden mee: de eerste die door oefening kunnen overwonnen worden, de andere die aangeboren geschiktheden vergen. Het kan interessant zijn deze laatste bij een proefpersoon op te sporen en daarin kunnen alleen de tests ons helpen.

Door middel van de tests kunnen we drie grondig verschillende aspecten onderzoeken:

1)	de geschiktheid om te leren,
2)	de aangeboren bekwaamheid,
3)	de verworven kennis.

[p. 835]

Er bestaan drie soorten van tests: de analytische, de analogische en de identische.

De eerste meten slechts één aspect, één van de samenstellende trekken van een bepaalde bekwaamheid. Om een goed telefonist te zijn, heeft men o.a. een uitstekend cijfergeheugen nodig, en sommige tests meten bijna uitsluitend deze eigenschap. Met behulp van een reeks analytische tests kunnen we achtereenvolgens het geheel meten van de trekken die in een bepaalde vaardigheid bevat zijn.

De analogische tests blijven niet tot een enkele trek beperkt, maar meten een gecombineerd, maar toch nog betrekkelijk eenvoudig geheel van eigenschappen zoals ze bij den arbeid in werkelijkheid voorkomen: hier heeft men bijvoorbeeld proeven met bewegingen van beide handen tegelijk.

De identische tests tenslotte zijn voor taken die niet in samenstellende elementen kunnen worden ontleed. Bij de selectie van de tramconducteurs bv. wordt de candidaat voor een nagemaakte stuurinrichting geplaatst, die niet een tramwagen in beweging brengt, maar wel een mechanisme dat de vergissingen aantekent; de hindernissen worden daarbij cinematographisch voorgesteld. Dergelijke methodes worden aangewend door de R.A.F., door de 'Compagnie des Taxis Parisiens' en door de koolmijnen van Nederlands Limburg bij de selectie van hun machinisten.

De laatste selectie-methode, het interview, noemen de Angelsaksers zeer geschikt een 'face to face conference'. Ze bedoelen niet een lukraak gesprek tussen de candidaat en de selector, maar een vrij ingewikkelde techniek, die men zeer omzichtig moet hanteren en een grote technische vaardigheid, langdurige ondervinding en vooral veel soepelheid vergt.

De methode onderwerpt de candidaat niet aan een gedwongen ondervraging, maar tracht hem te brengen tot een spontaan en vrijmoedig gesprek, dat heel wat inlichtingen kan verschaffen over zijn persoonlijkheid, over wat hij hoopt en vreest, in één woord, over heel zijn houding tegenover het werkmilieu. Dit gesprek heeft een drievoudig doel: de candidaat zelf inlichten; de nodige inlichtingen over hem verkrijgen; tussen hem en het bedrijf een band van vertrouwen en van samenwerking scheppen. Zo zal men in de loop van het interview de resultaten der vorige methodes kunnen samenvatten en eventueel aanvullen, zodat men zich tenslotte een gedachte kan vormen van de volle persoonlijkheid van de candidaat.

Tenslotte moet in een laatste phase onderzocht worden of de ontdekte bekwaamheden aangepast kunnen worden aan de gegeven arbeid.

[p. 836]

De methode die het N.I.I.P. sedert 1946 in de werkplaatsen met minder dan 300 arbeiders volgt, kan deze uiteenzetting over de selectie gunstig illustreren.

Het gehele proces duurt 24 uren en vertoont drie phasen. Gedurende heel die tijd verblijven de candidaten in hetzelfde gebouw als de technici: dit om werkgevers en werknemers met elkaar in contact te brengen en aldus na te gaan of ze overeenkomen; dit is, zo men wil, de verlovingsperiode. De groep van de werkgevers bestaat uit de technicus en twee vertegenwoordigers van het bestuur. De candidaten bieden zich aan rond 16 uur en treden in contact met het selection-board terwijl thee opgediend wordt. Dezelfde gemoedelijkheid blijft heersen gedurende gans het verblijf van de candidaten. Na de thee komen de gebruikelijke methodes van onderzoek aan de beurt: aanwervingsblad, tests, interview, geneeskundig onderzoek. Aldus worden inlichtingen verkregen over het verleden van de candidaat, de scholing en de beroepservaring die hij reeds genoten heeft, zijn lichaamsgesteltenis, zijn verstandelijk peil, zijn bekwaamheden, zijn belangstelling, het gebruik van zijn vrije tijd en zijn temperament. Na het avondmaal worden de candidaten verzocht, onder elkaar een willekeurig onderwerp te bespreken. De houding van de technici is helemaal passief: zij doen niets dan waarnemen. De volgende morgen wordt aan de groep verzocht een probleem van technische aard op te lossen, bij voorbeeld de inrichting van een werkplaats voor montage van dynamo's. Ook hier bewaren de selectoren hun stilzwijgende en waarnemende houding. Bij de derde phase beraadslagen de technici onder elkaar over de keuze der 'recruten'. Het is duidelijk dat deze werkwijze buitengewoon gewichtig is voor de selectie van meestergasten.

Is onze taak, de aanpassing van de werkman aan zijn arbeid, ten einde, wanneer de selectie voorbij is en elke arbeider aan dat werk gesteld is dat hem het best past? Helemaal niet. Tot hiertoe hebben we alleen de mogelijkheid, het potentieel van de arbeider bestudeerd; we hebben onderzocht of er aanpassing mogelijk was. Nu moeten we van de mogelijkheid naar de daad overgaan, en dit menselijk organisme nog aan sommige bijzondere vormen van zijn taak aanpassen, m.a.w. wij moeten de arbeider bij zijn werk op dreef helpen. Laten wij onmiddellijk een concreet en treffend voorbeeld geven. De staatsmijnen van Nederlands Limburg beschikken over een personeel van 40.000 man, waaruit ze het optimum rendement moeten halen. Om dit doel te bereiken werd ongeveer tien jaar geleden een psychotechnische dienst opgericht, die tegenwoordig

[p. 837]

30 leden telt. De 14-jarige nieuwelingen worden eerst aan een grondig psychotechnisch onderzoek onderworpen en daarna naar een van de beroepsscholen ('Ondergrond Vakschool') gestuurd, die aan de mijnen verbonden zijn en waar hun gedurende drie jaar de nodige opleiding gegeven wordt. Dit opvoedingssysteem wordt door scouting geïnspireerd; de jongelui krijgen een uniform, ze worden in een patrouille ingelijfd waarvan één van de makkers de leider is; vier patrouilles vormen een groep onder de leiding van een volwassen mijnwerker die door allen geacht wordt om zijn hoge morele waarde en zijn volmaakte vakkennis. Het programma van het eerste jaar bevat volgende punten: algemene vorming, technische vorming, veel lichaamsoefeningen en een weinig handenarbeid. Gedurende het tweede jaar worden de leerlingen aan het werk gezet. Eerst in een zogenaamde 'schoolmijn' die uitsluitend voor hen gebouwd werd in een kolenheuvel: aldus krijgt de jongen de gelegenheid om zijn stiel te leren zonder nochtans aan de gevaren blootgesteld te zijn en dadelijk de ruwheid te ervaren van het werk onder de grond, waar zij te gemakkelijk de eigenlijke mijnwerkers zouden hinderen of door een vergissing al te licht een ramp kunnen veroorzaken. In het derde jaar worden de leerjongens trapsgewijze bij de werkelijke arbeid gebruikt.

Heel het stelsel is gebaseerd op het vertrouwen en het verantwoordelijkheidsgevoel; alle arbeid wordt in groep verricht, om de groepsgeest op te wekken, die zo nuttig is in de industrie. De beste elementen worden na een zekere tijd uit de mijn weggehaald en naar de mijnschool gestuurd, waar ze in vier jaar tot knappe ploegbazen opgeleid worden. Aan de toegang tot deze mijnschool gaat ook een psychologisch onderzoek vooraf.

De psychotechnische dienst heeft daarbij een stelsel uitgewerkt voor de vorming van de ploegbazen en de hulp aan ploegbazen in werkelijke dienst. Dat stelsel heet B.K.T. (Bedrijfs Kader Training) en geeft periodiek aan een groep meestergasten gedurende vijf dagen een reeks lessen over methodes voor werkorganisatie, sociale betrekkingen bij de arbeid en over de eigenlijke werkmethodes. Op iedere les volgt een vrije bespreking waarbij de deelnemers de moeilijkheden die ze bij de uitoefening van hun vak ondervonden hebben naar voren brengen. Soms beoefent men het sociodrama waarover we verder een paar woorden zullen zeggen.

Die verschillende trainingsmethodes worden nog voortdurend uitgebreid. Hiermee lieten we het gesprek van vijf minuten, dat in de meeste fabrieken de eigenlijke aanwerving voorafgaat, ver achter ons, even ver als de spontane zelfscholing door zoeken en tasten.

[p. 838]

Het handhaven der optimale adaptatie

Het dubbel doel van de Industriële Psychologie kan bondig uitgedrukt worden in de spreuk: 'Fitting the worker to the job and maintaining fitness at work' (De arbeider fit maken voor zijn taak, en de fitheid bij het werk handhaven.) Door nu iedere arbeider te richten naar de taak waar hij de grootste kans heeft van te slagen, door hem aan zijn werk aan te passen, door hem op dreef te helpen, hebben we aan de eerste der genoemde vereisten voldaan. Blijft nog de tweede, nl. de optimale doelmatigheid en het productie-vermogen te bewaren.

We kunnen bij de talrijke problemen die hier oprijzen niet in bijzonderheden treden: we moeten ons dus tevreden stellen met een opsomming en enkele voorbeelden. Een eerste kwestie is de werkverdeling: moet een bepaald werk in groep of individueel uitgevoerd worden; welke soorten van arbeid kunnen door dezelfde persoon verricht worden; enz. Het is onmogelijk op deze vragen, vooral op de laatste, een eenvoudig antwoord te geven. In de Verenigde Staten worden thans pogingen gedaan om zogenaamde 'taakgroepen' samen te stellen, die dezelfde hoedanigheden en kundigheden vergen en dus door één persoon kunnen verricht worden. Die vraagstukken spelen een grote rol in de selectie, de training, de transfert en de wedde-berekening. Om dit doel te bereiken wordt een ingewikkelde mathematische methode gevolgd die door de Amerikaan Spearman in 1927 uitgevonden werd en op de berekening van de correlaties steunt. Als men over een zeker aantal veranderlijke gegevens beschikt, - in casu, de tests - waarvan de inter-correlatie-coëfficienten bekend zijn, kan men met deze methode het getal, de waarde en de aard van de factoren opzoeken - in casu de geschiktheden - die de veranderlijke gegevens beïnvloeden. Men noemt deze methode de factoren-analyse.

Een tweede vraagstuk is de aanpassing van de werkmethode aan de arbeider. Zij vereist de studie van de bewegingen, van de minimum-tijd die voor het uitvoeren van die elementaire bewegingen nodig is, van het rhythme, van de pauzen of onderbreking die tussen het werk moeten ingeschoven worden, etc. Hieruit blijkt hoe gering het aandeel van Taylor's methode in het hele vraagstuk geworden is.

Een derde actieterrein is de aanpassing van het materiaal aan de anatomische, physiologische eisen van de menselijke natuur. Walther vermeldt - dit is maar één voorbeeld uit de duizend - dat hij door de breedte van de tafels van de inpakafdeling van een Zwitserse

[p. 839]

fabriek te wijzigen, de noodzakelijke bewegingen enigszins kon vereenvoudigen en dus vergemakkelijken: op weinig dagen steeg de productie met 50%.

Een van de belangrijkste opdrachten van een psychotechnicus in een fabriek is het voorkomen van arbeidsongevallen, vermoeidheid, eentonigheid en neurosen. In plaats van hier een uiteenzetting van deze methodes te geven, willen we enkel het procédé meedelen dat gebruikt wordt bij het vaststellen van de oorzaken der werkongevallen.

Newbold, een Amerikaans schrijver, heeft tabellen opgesteld, die voor ieder procent van arbeiders, die in hun bedrijf nog geen ongeval hadden opgelopen, het gemiddeld aantal kansen op een ongeval voor elke werkman aangeven, in de veronderstelling dat alle arbeiders aan een gelijk risico blootgesteld zijn. Bij voorbeeld: voor 50% der werklieden die in een fabriek nog geen slachtoffer van een ongeval geworden zijn, is de gemiddelde kans op een ongeval 0,6 per arbeider. Indien we dus weten dat in een werkplaats, waar 50% der arbeiders een of ander ongeval opgelopen hebben, het gemiddeld aantal ongevallen gelijk is aan 0,6 per arbeider, dan moeten we besluiten dat al de arbeiders aan hetzelfde risico blootgesteld zijn en dat waarschijnlijk het geheel van het materiaal er de oorzaak van is. Indien het gemiddelde hoger is dan 0,6 per arbeider, dan moeten we aannemen dat deze groep werklieden nog aan een afzonderlijk risico blootgesteld is. Deze groep kan bestaan uit onhandige werklieden of uit ervaren vaklui die vanwege een slecht opgevatte of slecht gebouwde machine aan een te groot gevaar zijn blootgesteld.

Tenslotte is er nog een belangrijk vraagstuk te bespreken, het belangrijkste wellicht van de Industriële Psychologie, nl. de menselijke en sociale onderlinge betrekkingen in de boezem van de industrieën. De gezonde regeling daarvan is voor het behoud en de goede gang der bedrijven van zeer groot gewicht.

De betrekkingen tussen de arbeiders onderling, tussen meestergasten en arbeiders, tussen de verschillende afdelingen van een zelfde fabriek, het bewustzijn van de werkman dat hij een nuttige taak verricht, en dat zijn arbeid gewaardeerd wordt, de mogelijkheden om bevorderd te worden, de economische stevigheid van zijn betrekking, zijn houding tegenover het werkmilieu: dit alles en nog veel meer vormt het onderwerp van deze studie. De oplossing dezer problemen biedt een verhevener motief voor de arbeid en verhoogt tevens het rendement van het bedrijf.

Het 'Tavistock Institute of Human Relations', dat met een gelijkaardige Amerikaanse inrichting 'Massachusetts Research Centre for

[p. 840]

Group Dynamics' samenwerkt, en voor een drietal jaren te Londen gesticht werd, wijdt zich uitsluitend aan de studie van deze problemen. Het bepaalt zelf zijn actieterrein waar het zich noemt 'a social therapeutic institution'; het geeft een tijdschrift uit met de naam 'Human Relations'. Voor datzelfde doel nemen talrijke industrieën thans een psycholoog in dienst. Men kan de technicus, die deze functie vervult, beschouwen als een soort bufferstaat tussen het personeel en het beheer; hij heeft de taak de stoten op te vangen die uit ontevredenheid en verbittering door een van beide partijen kunnen worden uitgevoerd.

De methodes om die sociale spanningen op te lossen zijn: het sociaal onderzoek, het individueel interview, het interview per groep (dikwijls ook 'attitude survey' genoemd) en het sociodrama. We beschouwen hier slechts het laatste procédé, dat in Amerika reeds geruime tijd in gebruik is. Het bestaat hierin, dat men de leden van een bedrijf samenroept en voor hen een scenario laat improviseren en opvoeren door twee personen die tussen de aanwezigen lukraak worden gekozen. Een hunner wordt bv. verzocht de rol van bestuurder van een schoensmeerfabriek te vertolken, de andere biedt zich aan als candidaat voor een betrekking van verkoper. Na de opvoering wordt de menigte verzocht bedenkingen uit te brengen over de handelwijze van beide acteurs. Zo zal bv. een der toeschouwers opstaan en zeggen: 'Als ik in de plaats van de patroon geweest was, zou ik niet dadelijk over de kwestie van de wedde begonnen zijn; het geeft altijd een slechte indruk wanneer het eerste woord over de centen is.' De opmerkingen komen weldra van alle kanten los. Men begrijpt gemakkelijk dat die proef betrekkelijk juist de atmosfeer van een fabriek kan weergeven en de moeilijkheden, die de goede gang van de onderneming belemmeren, aan het licht brengen.

Wederaanpassing

Na deze uiteenzetting van de methodes om de mens aan zijn ambacht aan te passen en om deze volmaakte aanpassing te bestendigen, moeten we nog even de methodes nagaan waarmee we diegenen die niet meer aangepast zijn kunnen rehabiliteren. Hoe volmaakt de arbeidsvoorwaarden ook mogen zijn, toch zullen sommige arbeiders nog immer ongevallen oplopen; al is het arbeidsmilieu helemaal gezond, toch zullen sommige werklieden nog aan een psychisch trauma bezwijken en neurosen ondergaan. De gemeenschap staat bij die benadeelden voor vele arbeidsjaren in een schuld,

[p. 841]

waarvan ze zich door een geldelijke vergoeding alleen niet kan kwijten. De enige rechtvaardige manier om tevenover hen haar plicht te vervullen is: hen voor de arbeid opnieuw aan te passen. Men heeft positief bewezen dat het grootste deel der aldus uitgeschakelden nog in staat is om productief en winstgevend werk te verrichten, op voorwaarde dat men zich de moeite getroost om ze te heroriënteren naar bezigheden waar ze hun overblijvende bekwaamheden kunnen gebruiken, en dat men de nodige tijd besteedt om ze opnieuw op te voeden. Deze rehabilitatie wil het organisme aanpassen door bv. een verminkte te leren zijn linkerhand te gebruiken en een blinde meer te doen rekenen op zijn andere zintuigen. Aan de zenuwzieken schenkt ze het vertrouwen in zich en in anderen terug door hun conflicten op te lossen en hun werklust opnieuw op te wekken. Heel dit stelsel beoogt een geleidelijk hernemen van de arbeid op nieuwe grondslagen. Door die mensen opnieuw aan het werk te zetten ontneemt men hun de deprimerende indruk dat ze een waardeloos element in de gemeenschap zijn, men geeft hun het nodige zelfvertrouwen terug en meteen het zelfrespect en de levensvreugde. Daarmee ontlast men tevens de maatschappij van de zware taak een onproductief element te onderhouden.

Engeland is op dit gebied reeds ver gevorderd. Vooral drie centra hebben de rehabilitatie op zich genomen van werklieden die bij het werk zenuwstoornissen hebben opgedaan: Roffey Park, Sutton Emergency Hospital en Farnham Rehabilitation Centre. Farnham is, zoals Roffey Park, een vrij mooi kasteel, waar men antieke meubelen, prachtige tapijten, en parketvloeren vindt, en waar de eetzaal veel meer aan de rôtisserie van een onzer eerste rangs hotels doet denken dan aan de eetzaal van een ziekenhuis. In de omgeving liggen ruime parken, sportpleinen en velden.

In Januari 1947 waren er in Groot-Brittanië 744.857 arbeids-invaliden, waarvan 8% (nl. 59.063) zenuwlijders. Zouden deze proporties in ons eigen land gevoelig lager zijn? Wij geloven het niet. En toch werd op dit gebied bij ons nog zo weinig gerealiseerd.

Besluit

Wat kunnen wij uit dit alles besluiten?

De snelle opkomst en uitbreiding van de Industriële Psychologie heeft haar levenskracht bewezen. De toepassing ervan in ons land zal voor de nijverheid uiterst nuttig zijn, wanneer men de nodige omzichtigheid in acht neemt: proeven op beperkte schaal, verdeling

[p. 842]

van de arbeid en samenwerking van verschillende groepen, die elk één aspect bestuderen, en vooral het voortdurend contact van de industrie en de universitaire milieu's, dit zijn de noodzakelijke voorwaarden van een effectieve arbeid, die wellicht kan leiden tot de oprichting van een organisme waarin theoretici en practici, onder toezicht van een universiteit, zouden samenwerken.

Meer dan een systeem dat gericht is op het verwezenlijken van groter financiële successen ten voordele van de nijverheid, heeft de Industriële Psychologie vooral als voorwerp de menselijke persoonlijkheid van de arbeider, wiens morele en materiële standing zij wenst te verhogen.