Logo DBNL
Onze Eeuw. Jaargang 3 (1903)

Onze Eeuw. Jaargang 3

(1903)– [tijdschrift] Onze Eeuw–rechtenstatus Gedeeltelijk auteursrechtelijk beschermd

Vorige Volgende

Stakingsrecht en wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst
Door Jhr. Mr. H. Smissaert.

Een wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst mag nog steeds en weer actueel heeten. ‘Nog steeds’, daar reeds ten jare 1894 de meer dan 100 leden der Nederlandsche Juristenvereeniging het als hun meening uitspraken dat zoodanige regeling was ‘een onafwijsbare eisch des tijds’; nog steeds, daar het ontwerp van zulk een wet reeds in het begin van '94 door den hoogleeraar Mr. H.L. Drucker aan den toenmaligen Minister van Justitie Mr. H.J. Smidt werd aangeboden. ‘Weer’ actueel, niet alleen omdat de tegenwoordige Regeering, na het 7 Mei 1901 gedagteekend ontwerp harer voorgangster - welke voordracht vrijwel een kopy was van Prof. Drucker's in '98 definitief ingediend avant-projet - te hebben ingetrokken, wederom een regeling bij de wet heeft toegezegd; maar ook ‘weer’ actueel in dien zin, dat de sociale woelingen, die in de eerste maanden dezes jaars ons land beroerden, opnieuw hebben doen zien hoezeer inderdaad urgent is een vaststelling van de wederzijdsche rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer. Die woelingen konden wel niet anders dan in breeden kring de overtuiging vestigen

dat vaststelling van de rechtsgevolgen der tusschen patroon en werkman gesloten overeenkomst niet slechts is een zaak van belang voor beide partijen, maar ook van algemeen belang.

‘Vaststelling van de rechtsgevolgen’,... maar kan deze dan niet veilig worden overgelaten aan hen, die de verbintenis aangaan? Het is een feit dat partijen, een arbeidsovereenkomst sluitend (wat veelal mondeling geschiedt), zeer vaak verzuimen daarbij nog andere punten dan de vraag van arbeidsloon en van arbeidsduur onder de oogen te zien. Doch ook waar bij het sluiten der overeenkomst, nog andere bedingen dan alleen omtrent werktijd en loon gemaakt worden, missen de contracten bij voorkomende geschillen niet zelden de noodige vastheid, omdat het tot het geschil leidend geval daarin hetzij niet voorzien, hetzij onvoldoende geregeld is. Het opstellen van een behoorlijk, een volledig arbeidscontract bleef door den wetgever overgelaten aan de prudentie van partijen en deze prudentie bleek te dikwijls niet zoover te reiken dat een waarlijk bevredigende regeling getroffen werd. Wanneer echter de wetgever, al ware dat ook alleen door het geven van aanvullende bepalingen, een model, eene norm vaststelt, zien partijen dadelijk welke punten een voorziening behoeven; zij zien tevens welke bijzondere bedingen de wetgever bruikbaar acht en geoorloofd, welke door hem doelmatig ter voorkoming van geschillen worden gekeurd, welke hij noodzakelijk, of gewenscht rekent om de nakoming der verplichtingen, die partijen op zich nemen, te waarborgen. Een ‘wet op de arbeidsovereenkomst’ zal dus niet slechts effect sorteeren in dien zin dat zij uitmaakt wat rechtens is tusschen hen die verzuimden dat zelven te bepalen, doch ook daardoor dat zij partijen er toe brengt meer dan voorheen verschillende bepalingen te maken, en bij het stipuleeren der bedingen rekening te houden met de hun door den wetgever aan de hand gedane normen. Een voorbeeld: het is zeker volkomen rationeel te eischen dat, wanneer een werkgever een algemeen reglement vaststelt, de arbeider bij het sluiten der overeenkomst althans

de gelegenheid moet hebben gehad dat reglement te kennen om te weten, waartoe hij zich verbindt. Bepaalt nu een wet op de arbeidsovereenkomst, dat bedingen in zulk een reglement slechts gelden wanneer een exemplaar van zoodanig reglement den arbeider, bij het sluiten der overeenkomst, is overhandigd, en hij verklaard heeft die bepalingen te kennen, dan zal ongetwijfeld daardoor worden bereikt dat de werkman meer dan thans het geval is de regels kent, waaraan hij zich onderwerpt. - Een ander voorbeeld: geen der artikelen van ons Burgerlijk Wetboek verzet zich tegen de mogelijkheid dat de werkgever bij de arbeidsovereenkomst een beding zou maken, krachtens hetwelk hij gerechtigd is tijdens de eerste weken zeker bedrag van het verschuldigd loon in te houden, om zich daarop te verhalen voor het geval, dat de werkman wegens wederrechterlijke verbreking der dienstbetrekking door den rechter tot het betalen van een schadevergoeding aan den werkgever zou worden veroordeeld. Toch, schoon geoorloofd, kwam dit beding, althans voorzoover ons bekend, tot voor enkele maanden geleden slechts in zeer weinig arbeidscontracten voor. Waarom? Voor een deel zeker, wijl het geoorloofde daarvan ook aan werkgevers niet bekend was; voor een ander deel wellicht ook, omdat het hier gold eene nieuwigheid die, door een enkelen ingevoerd, den schijn wekte van te zijn een hatelijke uitzonderingsbepaling, gedicteerd door wantrouwen in de werklieden, wien gevraagd wordt in het aanvaarden van die verplichting toe te stemmen. Verklaart echter een wet op de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk dat zoodanig beding geoorloofd is; regelt zij de voorwaarden waaronder zoodanige bijzondere bepaling geldig zal zijn (door b.v. vast te stellen welk deel van het loon per week, en hoeveel weekloonen in totaal mogen worden ingehouden), dan is de kans groot, dat zulk een afspraak burgerrecht verkrijgt, als normaal, immers als bij de wet geoorloofd, door den wetgever voorzien en geregeld, en dus niet als voortspruitend uit eenig speciaal wantrouwen. - Zoo kan de codificatie der arbeidsovereenkomst een grooten invloed oefenen op de wijze van vaststelling der rechten en ver-

plichtingen van werkgevers en werknemers, dus ook op de wederzijdsche verhoudingen, voorzoover deze door contractueele bepalingen worden beheerscht.

Wil men als 't ware voelen en tasten, hoezeer een wet op het arbeidscontract haar werking in ruimen kring kan doen gelden, men stelle voor een oogenblik het geval dat zoodanige wet niet nog tot de pia vota behoorde, doch reeds tot stand gekomen was en ook reeds gegolden had vóór dat de schokkende gebeurtenissen, bekend als de beide spoorwegwerkstakingen en de ‘algemeene’ werkstaking, in het voorjaar 1903 plaats grepen. Neemt men bij deze veronderstelling aan dat de wet dan niet slechts zou gegolden hebben in aanvullenden zin (dus door te decreteeren welke bedingen partijen, die niets bedongen hebben, geacht worden te hebben gemaakt), doch ook als ‘norm’ haar kracht zou hebben doen gevoelen, zoodat vele werkgevers volgens de vingerwijzingen der wet tot nog toe weinig gebruikelijke bepalingen in hun overeenkomsten hadden opgenomen; - en kiest men voor de wet, welker werking dan moet onderzocht worden, het ontwerp-Drucker; - dan bevindt men het navolgende:

Tot de bij de wet (ontwerp-Drucker art. 38) vastgestelde verplichtingen van den arbeider behoort ook deze: ‘De arbeider is verplicht, naar zijne beste krachten, den bij de overeenkomst bedongen arbeid te verrichten... Alleen in geval van nood is de arbeider verplicht, arbeid van anderen aard dan de bedongene of gebruikelijke voor den werkgever te verrichten.’ In de toelichting tot dit artikel wordt niet gezegd of een ‘geval van nood’ aanwezig is bij staking door een deel der arbeiders eener onderneming. Werkstaking van het personeel pleegt in leverings-contracten als ‘force majeure’ te gelden; de uitlegging, dat eene noodgeval voor den werkgever aanwezig is, wanneer een deel zijner arbeiders plotseling weigert te werken, schijnt dus niet al te vermetel. Mag zij als juist worden aangenomen, dan legt de wetgever dus den overigen arbeiders ook bij staking van hun kameraden de verplichting op arbeid van anderen aard dan de bedongene of gebruikelijke, dus ook

den arbeid, die door de stakers geweigerd werd, te verrichten. Mits dit geschiede ‘voor den werkgever,’ mits dus niet deze van hen verge, dat zij voor een anderen werkgever, bij wien b.v. een staking is uitgebroken, werken zullen. Dit voorbehoud daargelaten, verplicht dus de wetgever de niet-stakende arbeiders juist tot datgene, wat tijdens de voorjaarswoelingen als het verrichten van onderkruipers-diensten, als een met den eisch van ‘solidariteit’ ten eenen male strijdige handeling werd uitgekreten. Men herinnert zich immers nog wel die vele gevallen, waarin het niet stakend deel van een arbeiders-personeel tot den werkgever sprak: wij zijn bereid met ons werk, d.i. met het bedongen of gebruikelijk werk, voort te gaan, maar gij moet van ons niet vragen dat wij datgene voor u zullen doen, wat onze strijdende makkers weigerden te verrichten. - De wetgever nu verklaart in onze onderstelling dat hij zoodanig verlangen des werkgevers volkomen rechtmatig acht: de arbeider is verplicht daaraan te voldoen.

Maar er is meer. De onderstelde wet bepaalt (ontwerp-Drucker art. 54): ‘Indien de werkgever de dienstbetrekking eigenmachtig verbreekt door den arbeider te ontslaan, eindigt de dienstbetrekking, doch de werkgever handelt onrechtmatig en is verplicht tot schadevergoeding, tenzij hij bij het ontslag den arbeider te kennen geeft dat hij dezen ontslaat wegens dringende redenen. In geval van tegenspraak heeft de werkgever het bestaan eener dringende reden te bewijzen.’ De bedoeling is duidelijk: de werkgever handelt niet onrechtmatig, is niet tot schadevergoeding verplicht, wanneer hij wegens een dringende reden den werkman ontslaat. De vraag is nu maar: wat zal als een dringende reden gelden? De wet (ontwerp-Drucker art. 55) noemt elf gevallen op, waarin ‘onder andere’ geacht wordt zoodanige reden aanwezig te zijn.1) Stippen wij daaruit slechts dit ééne aan (t.a.p. sub 9o): ‘wanneer hij [de arbeider]

hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens den werkgever verstrekt.’ Men kan reeds aanstonds hierbij opmerken dat het een volgens den wetgever zeker ‘redelijk’ bevel zal zijn, wanneer de patroon den arbeider herinnert aan zijn verplichting om in geval van nood voor hem (patroon) anderen arbeid dan de bedongene of gebruikelijke te verrichten. Maar evenzeer voor de hand ligt de vraag of het soms een on-‘redelijk’ bevel was, toen aan beambten der Hollandsche IJzeren Spoorweg Maatschappij namens haar directie gelast werd wagens voor een in staking liggend veem te rangeeren? Is - volgens art. 38, boven geciteerd - de arbeider wettelijk verplicht ‘den bij de overeenkomst bedongen arbeid te verrichten’; is bij die overeenkomst door den werkman niet bedongen dat hij ‘besmet’ werk zal mogen weigeren; dan is ook het antwoord niet twijfelachtig: de wetgever acht het bevel redelijk en de hardnekkige weigering een dringende reden voor den werkgever tot eigenmachtige verbreking der dienstbetrekking.

Meer nog. De wet die wij onderstelden bepaalt (ontwerp-Drucker art. 61): ‘Degene, die door zijn schuld aan de wederpartij gegronde aanleiding heeft gegeven, de dienstbetrekking wegens dringende redenen te verbreken, is gehouden tot schadevergoeding...’ In het gekozen voorbeeld (het weigeren van rangeeren der ‘besmette’ wagens) zou niet enkel de spoorwegdirectie, de dienstbetrekking wegens een gegronde reden verbrekend, niet tot schadevergoeding zijn gehouden, maar wel zou daartoe veroordeeld kunnen zijn hij die door zijn schuld aan de wederpartij gegronde aanleiding tot die verbreking gegeven had. d.i. de weigerachtige werkman. Tot nog toe echter, men weet het, gold het eischen van een door den werkman te betalen schadevergoeding voor een dwaasheid, omdat toch van een eventueel vonnis executie ondoenlijk scheen. Maar de wet, door ons ondersteld, bepaalt al verder (ontwerp-Drucker art. 29): ‘Bij schriftelijke overeenkomst of bij reglement mag worden bedongen, dat de werkgever bij eenige der eerste loonuitbetalingen tegen schriftelijk bewijs een zeker

bedrag zal inhouden, ten einde daaruit, ingeval de arbeider de dienstbetrekking onrechtmatig verbreekt1), het door dezen volgens de artikelen 58 of 59 verschuldigde te verhalen.’ Nader wordt dan gezegd dat het in te houden bedrag bij elke loonuitbetaling niet meer mag zijn dan het 1/5 van het loon en dat in het geheel het in te houden bedrag niet meer mag zijn dan des arbeiders loon van 12 dagen (dus 2 weken). De arbeider stelt dus een cautie; de rechter bepaalt met inachtneming van alle bijzondere omstandigheden het bedrag (art (58).

En wat geschiedt, als de arbeider de dienstbetrekking eigenmachtig verbreekt? Art. 56 (ontwerp-Drucker) bepaalt: ‘Indien de arbeider de dienstbetrekking eigenmachtig verbreekt door den dienst te verlaten, eindigt de dienstbetrekking, doch de arbeider handelt onrechtmatig en is verplicht tot schadevergoeding, tenzij hij bij het verlaten van den dienst den werkgever te kennen geeft, dat hij dit doet wegens dringende redenen. In geval van tegenspraak heeft de arbeider het bestaan eener dringende reden te bewijzen.’ Onder dringende redenen verstaat de wet (ontwerp-Drucker art. 57) ‘omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van den arbeider redelijker wijze niet kan gevergd worden, de dienstbetrekking te laten voortduren’. Acht worden ‘onder andere’ genoemd: mishandeling, grove beleediging, ernstige bedreiging, verleiding (of poging daartoe) van den arbeider, diens familieleden of huisgenooten door den werkgever, een zijner huisgenooten of ondergeschikten; niet voldoening op den behoorlijken tijd van het verschenen loon; niet behoorlijke voorziening in bedongen kost en inwoning; niet voldoende verschaffing van arbeid bij werken op stukloon; grove veronachtzaming op andere wijze van des werkgevers contractueele verplichtingen; onvoorzien ernstig gevaar voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goeden naam des arbeiders; onmogelijkheid voor den werkman den bedongen arbeid te verrichten wegens ziekte of andere oorzaak. - Het zijn

deze of dergelijke exceptioneele omstandigheden slechts, die in des wetgevers oog het feit dat de arbeider den dienst verlaat kunnen rechtvaardigen. Onder andere dan deze of dergelijke omstandigheden qualificeert de wetgever dit feit - de eigenmachtige verbreking der dienstbetrekking - als een onrechtmatige handeling des arbeiders, welke hem tot schadevergoeding verplicht. De wetgever kent dus niet, erkent veelmin, een zeker ‘stakingsrecht’ of een ‘twee-beloften-leer’, houdt zich niet op met overwegingen, aan het leerstuk der solidariteit ontleend, noch gedoogt hij dat de ‘collectieve wil’ der arbeiders een einde maakt aan de contractueele betrekking tusschen den werkgever en den enkelen werknemer. Zoo gij - aldus spreekt hij tot den arbeider - zoo gij voor de eigenmachtige verbreking, d.i. voor het staken, geen dringende reden hebt welke valt binnen de door mij door de voorbeelden gestelde perken, zijt gij schadevergoeding verschuldigd. - Ook deze schadevergoeding zal de werkgever op het door hem ingehouden loon kunnen verhalen. In plaats daarvan echter kan (ontwerp-Drucker art. 59) van dengene, die de dienstbetrekking onrechtmatig heeft verbroken, eene som worden gevorderd gelijkstaande met het loon van 12 dagen, zulks zonder eenig bewijs van geleden schade; en de werkgever is wederom bevoegd die som te verhalen op het door hem ingehouden, of te korten op het nog door hem verschuldigde loon.

Er is nog meer. Voor de door den rechter geschatte of voor de als vaste som vooraf gestipuleerde schadevergoeding is (ontwerp-Drucker art. 60) ‘met den arbeider hoofdelijk aansprakelijk degene, die dezen tot het onrechtmatig verbreken der dienstbetrekking heeft verleid.’ - Solidair met den werkman, d.i. solidair verbonden voor de door de staking aangerichte schade verklaart de wetgever hem, die, hoe dan ook, den arbeider tot de onrechtmatige handeling ‘verleid’ heeft. De agitator, de redenaar, de uitgezette post, die den weifelende tot het neerleggen van het werk heeft overgehaald, staat met hem borg voor het den patroon te vergoeden nadeel.... Meer nog: evenzoo

hoofdelijk aansprakelijk is ‘de werkgever, die den arbeider in dienst neemt, terwijl hij weet of moet weten, dat deze niet langer dan 30 dagen geleden een dienstbetrekking onrechtmatig heeft verbroken, of den arbeider in dienst houdt, nadat te zijner kennis is gekomen, dat deze niet langer dan 30 dagen geleden eene vorige dienstbetrekking onrechtmatig heeft verbroken’ (ibidem). Ziehier door den wetgever de solidariteit der werkgevers tot een wettelijk beginsel geproclameerd. Gij zult - zoo spreekt hij tot dezen - geen staker binnen 30 dagen na zijn onrechtmatige handeling in dienst nemen of houden, op straffe van anders met hem solidair voor de door hem verschuldigde schadevergoeding te moeten opkomen. - Ziehier tegelijk een wettelijk boycot over stakers uitgesproken; de straf, waarmee werkgevers bedreigd worden die een staker binnen 30 dagen aan werk helpen, moet immers dit effect hebben dat de staker overal het hoofd stoot.

Zoo luiden de wettelijke regels, die - ware het ontwerp-Drucker niet ook in 1903 het ontwerp-Drucker gebleven - ook tijdens de groote stakingen van 1903 zouden hebben gegolden. Dan had de wet dus uitdrukkelijk verklaard dat de werkman verplicht is in geval van nood anderen arbeid dan den bedongen of gebruikelijken voor den werkgever te verrichten; dat het niet door den werkman opvolgen van een redelijk bevel des werkgevers voor dezen is een gegronde reden tot ontslag des arbeiders, waarbij de laatste tot betaling van schadevergoeding, zelfs zonder eenig bewijs van geleden schade, kan worden veroordeeld; dat eigenmachtige verbreking der dienstbetrekking door den werkman, tenzij om speciale dringende redenen is een onrechtmatige handeling, welke alweer een verplichting tot schavergoeding schept, voor welke schadevergoeding met hem hoofdelijk aansprakelijk is zoowel degeen, die hem tot die daad heeft verleid, alsook de werkgever, die den staker binnen 30 dagen na zijn verlaten van den vorigen dienst in 't werk neemt of houdt.

Men denke zich het geval, dat inderdaad deze regels hadden gegolden, dat dus het gezag des wetgevers bevestigd

had wat nu ook wel door velen als uit juiste rechtsbeginselen voortvloeiend werd verkondigd, doch in stellige, opzettelijk daarop betrekking hebbende wetsbepalingen geen steun vond: de redelijkheid van des werkgevers verlangen dat de arbeider in geval van nood anderen arbeid dan den bedongenen of gebruikelijken verrichte; de bevoegdheid van den werkgever tot ontslag van den werkman, die weigert een redelijk bevel van den patroon op te volgen; de beperktheid van gegronde redenen, die aan het eigenmachtig verbreken der dienstbetrekking door den werkman het karakter eener onrechtmatige daad ontnemen; zijn aansprakelijkheid tegenover den patroon voor schade, welke deze door die onrechtmatige daad lijdt; de mede-aansprakelijkheid van hem, die den werkman tot zoodanige handeling heeft verleid of, door hem dadelijk daarna in dienst te nemen, toont de gepleegde contractbreuk niet af te keuren; ...Wanneer beginselen als deze te lezen hadden gestaan in een wet, in een wet ‘tot regeling van de arbeidsovereenkomst’, zouden dan niet ook onder de arbeiders velen steviger grond onder hun voeten hebben gevoeld, krachtiger weerstand hebben geboden aan de stemmen der verleiders, meer doordrongen geweest zijn van het besef dat de aangegane arbeidsovereenkomst ook den arbeider verplichtingen oplegt?

Men vrage niet wat wetten baten zonder zeden, doch erkenne dat de zeden ook naar de wetten zich richten. Was en is niet ook onder werkgevers, maar vooral onder werklieden de overtuiging vrij algemeen, dat die zoogenaamde arbeidsovereenkomst is een soort van afspraak, voornamelijk omtrent loon en arbeidsduur, een afspraak, die men even gemakkelijk vernietigen kan (door eenvoudig het werk neer te leggen) als zij tot stand werd gebracht (door het werk te gaan verrichten)? Maar wanneer nu de wet, een speciale wet, met nadruk verklaart dat die afspraak is: een overeenkomst in juridischen zin, die aan partijen bepaalde rechten geeft en hun bepaalde verplichtingen oplegt; wanneer nu de wet die rechten en plichten omschrijft, daarbij op den voorgrond stellend de beginselen, waarvan de wet-

gever is uitgegaan; - gelooft men niet dat alsdan de zedelijke invloed van zoodanige wet groot zal zijn?

 

De kennisneming dier beginselen, welker werking hierboven met het oog op de sociale woelingen van dit voorjaar werd uiteengezet, zal wellicht dezen of genen hebben verrast. Hoe? zoo zal men zeggen, bepalingen als deze komen voor in het ontwerp-Drucker? De samensteller van dat ontwerp heeft blijkens zijn Memorie van Toelichting (Alg. Beschouwingen § 1) als praemisse aangenomen dat bij de arbeidsovereenkomst ‘steeds, bijna zonder uitzondering, dezelfde partij, nam. de arbeider de zwakke is’; de wettelijke regeling zou, naar hij zich voorstelde, ‘bescherming tegen al te drukkende voorwaarden’ verleenen aan hen ‘voor wie tengevolge van hun zwakken financieelen toestand toetreding tot het aangeboden arbeidscontract een gebiedende noodzakelijkheid is’; hij achtte dwingende bepalingen noodig omdat, zoo het aan partijen werd overgelaten van de wettelijke voorschriften af te wijken, de arbeiders in zoodanige afwijking te hunnen nadeele zouden moeten berusten... en het resultaat dezer voorafgaande overwegingen vindt men neergelegd in zoo strenge bepalingen als de geciteerde!?

Het komt ons voor, dat hij, die aldus zou spreken, den aard en de strekking eener wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst zou miskennen en tevens blijk zou geven de bedoeling van de M.v.T. te hebben misverstaan.

Plaatst men zich op het standpunt dat zoodanige wettelijke regeling (ook) noodzakelijk is omdat partijen bij deze overeenkomst niet gelijkwaardig zijn, omdat veelal de werkgever minder onvrij is dan de werknemer in de keuze tusschen aanvaarding of weigering van een aangeboden contract, dan kan uit die motiveering der regeling als conclusie volgen de erkenning der noodzakelijkheid van dwingende bepalingen om het misbruik te voorkomen, dat de werkgever van zijn krachtiger positie zou kunnen maken door, voor den arbeider nadeelige, bedingen te stipuleeren. Het dwingend recht, dat dus bedoelt den arbeider als

zwakkere te beschermen, maakt door zijn werking de vroeger ongelijke partijen tot elkaars gelijken; de overmacht des werkgevers, waardoor de arbeider tot het bewilligen in voor hem onereuse bepalingen kon worden genoopt, valt weg doordat dergelijke bepalingen kort en goed door den wetgever worden verboden. Van nu af aan beschouwt de wetgever partijen als van eenzelfde postuur. Er kan dus geen sprake van zijn dat hij - na eenmaal in zijn dwingende bepalingen met de ongelijkwaardigheid van partijen te hebben afgerekend - die verder nog bij de regeling der wederzijdsche rechten en plichten toch weer in rekening zou brengen, door b.v. eigenmachtige verbreking der dienstbetrekking, door de eene partij als verschoonbaarder te beschouwen dan wanneer de andere partij zich daaraan schuldig maakt.

De vraag, welke misbruiken, welke onereuse bedingen van de zijde des werkgevers te duchten zijn, welke imperatieve voorschriften tot het keeren daarvan noodzakelijk moeten worden geacht, blijft hier buiten beschouwing. Maar heeft eenmaal de wetgever door zulke voorschriften de werking van de aanwezig veronderstelde zwakte des arbeiders als partij vernietigd, dan blijft hem verder slechts over de regeling op voet van gelijkheid der contractanten vast te stellen.

Men heeft - en zeker volkomen terecht - aan het ontwerp-Drucker grooten lof toegezwaaid: men heeft de belezenheid des auteurs bewonderd, waarvan de M.v.T. de duidelijkste blijken gaf; de nauwgezetheid geprezen, waarmee dit stel van bepalingen was ontworpen; eerbied gevraagd voor de diepgaande kennis van de rechts-stof, die hier is bewerkt. Maar het zijn, meenen wij, eerst de groote arbeidsgeschillen van dit voorjaar, het zijn eerst de toen zich zoo sterk op den voorgrond dringende vragen omtrent rechten en plichten van werkgevers en werklieden geweest, die door de mogelijkheid van eene toetsing dier vragen aan de beginselen van dit ontwerp de - als men het zoo noemen mag - practische beteekenis van prof. Drucker's arbeid in het helderst licht hebben gesteld. Uitgaande van

de stelling dat de werkman-contractant wettelijke bescherming behoeft tegenover den schier altijd economisch sterkeren patroon, heeft Mr. Drucker, na deswege dwingende regels ter voorkóming van misbruiken te hebben gegeven, zoozeer in het oog gehouden dat partijen aan de binnen de perken der wet eenmaal gesloten overeenkomst gebonden zijn, zoozeer ook den arbeider herinnerd aan de bij die overeenkomst aangegane verplichtingen, dat zijn regeling de kritiek, welke de toetsing aan de strijdvragen der groote stakingen daarop uitoefent, glansrijk doorstaat, daar immers blijkt dat die regeling telkens een voor het rechtsgevoel bevredigend antwoord op die strijdvragen geeft.

Wie nu zegt dat dit antwoord wel streng en hard is voor den werkman, moet ook hard en streng vinden de bepaling van ons Burgerlijk Wetboek (art. 1374): ‘Alle wettiglijk gemaakte overeenkomsten strekken dengenen die dezelve hebben aangegaan tot wet. Zij kunnen niet herroepen worden, dan met wederzijdsche toestemming, of uithoofde der redenen welke de wet daartoe voldoende verklaart. Zij moeten te goeder trouw worden ten uitvoer gebragt.’ - Er is nu eenmaal ter wereld niets meer ondenkbaar dan een ‘stakingsrecht,’ want dat zou zijn een recht tot ontrouw aan het gegeven woord. En er is nu eenmaal niets meer... dubbelzinnig dan een ‘twee-beloftenleer,’ want zij houdt in dat het vrijstaat gelijktijdig twee met elkaar strijdige beloften af te leggen. Een overeenkomst schept een ‘verbintenis,’ d.i. een verbonden - een gebonden - zijn; binnen de perken dier ‘verbintenis’ is hij die de overeenkomst heeft aangegaan, zoolang als deze duurt, niet vrij meer. Pacta sunt servanda. De overeenkomst strekt tot wet.1)

De overeenkomst strekt tot wet. Van dat beginsel zal elke - ook de door het tegenwoordig kabinet toegezegde - regeling moeten uitgaan. Dat beginsel zoo nadrukkelijk als maar kan èn werkgevers, èn werklieden in te scherpen; daardoor dus tevens een wettelijk ‘veto’ uit te spreken over alle praktijken, die met dat beginsel strijden; door het een en door het ander de grondslagen der arbeidsovereenkomsten hechter te maken; ziedaar de voornaamste taak des wetgevers, die deze materie ter hand neemt.

Wat zal zoodanige regeling bovendien beteekenen voor den werkgever, wat voor den werkman?

De wet zal door haar dwingende bepalingen zich stellen tegenover den werkgever, of liever: de wetgever zal de vraag moeten oplossen of en in hoever dwingend recht hier onmisbaar moet worden geacht, bij de vaststelling van welk punt hij deze drie quaesties zal hebben te overwegen: is inderdaad de positie des werkgevers doorgaands zooveel sterker dan die des arbeiders, dat, vaak genoeg om wetsdwang te kunnen rechtvaardigen, de eerste ten nadeele van den laatste duurzaam bedingen kan stipuleeren, welke de wetgever behoort te verbieden, of waarborgen achterwege laten, die de wetgever behoort voor te schrijven? - worden inderdaad zoodanige onoirbaar te achten bedingen gemaakt, of zulke waarborgen weggelaten, en welke zijn zij? - kunnen dwingende rechtsregels gerekend worden een deugdelijk middel te zijn om dergelijk uitwassen der vrijheid van overeenkomst af te snijden? - Wij begeven ons thans noch in een meer algemeene beantwoording dezer drie vragen, noch in een onderzoek van de desbetreffende bepalingen in het ontwerp-Drucker. Genoeg zij het hier op te merken dat het voorkómen van alle denkbare misbruiken ook hier slechts mogelijk is door zóó groote inperking der vrijheid,

dat van deze niets overblijft; wil men dit radicale uiterste niet, dan rijst de vraag van meer of minder dwang. Maar in welken zin die vraag wordt beantwoord, de strekking der stringente regels zal toch altoos moeten zijn den werkgever niet verder te binden dan tot voorkóming van misbruiken wordt noodig geacht. En zelfs een vrij ruime opvatting der mogelijkheid van misbruiken, zelfs een dienovereenkomstig vrij veel omvattend stel dwingende voorschriften zal altijd toch een breede ‘marge’ laten, een uitgestrekte ‘neutrale zône’, waarbinnen de vrijheid van overeenkomst onverkort blijft bestaan.

Een wettelijke regeling der arbeidsovereenkomst zal dus door haar dwingende bepalingen den werkgevers nooit zeer groote belemmeringen in den weg leggen. Notoire misbruiken zal zij voorkomen; voorzoover deze in zwang mochten zijn, zal de werking der wet zich zeker doen gevoelen; wie zich daarover beklagen durft, bewijst daarmee de noodzakelijkheid der hem onwelkome bepaling. Het kan echter zijn dat de wetgever op dit terrein verder gaat dan menig patroon te goeder trouw nuttig of noodig acht; alsdan zal de werkgever, daardoor gebonden, zich beperkt zien in een vrijheid, die naar zijn oordeel niet tot eenig misbruik leidde. Doch hoeveel staat voor den werkgever daar niet tegenover! Zeker, de wet stelt ook hem verschillende eischen, herinnert ook hem nadrukkelijk aan de verplichtingen, welke de gesloten overeenkomst hem oplegt. Maar tegelijkertijd verschaft zij hem de zekerheid, dat zijn mede-contractant, de arbeider, zich niet - of althans niet straffeloos - zal onttrekken aan datgene, tot nakoming waarvan hij zich heeft verbonden.

En juist dit, wat men de feitelijke onaantastbaarheid van den werkman zou kunnen noemen, juist die mogelijkheid van straffelooze dienstverbreking is het, waardoor het besluit tot een werkstaking, d.i. tot een stoornis in het bedrijfsleven, zoo vaak lichtvaardig wordt genomen. Wanneer de verplichting, de juridische en moreele verplichting, die uit de gesloten overeenkomst voortvloeit, zoo weinig wordt gevoeld, welk een onschuldig bedrijf schijnt het dan niet

eenvoudig die verplichting te negeeren. En hoe komt het dat menig werkman nauwelijks schijnt te beseffen dat hij, door binnen den opzeggingstermijn of zonder tijdige opzegging vooraf het werk neer te leggen, d.i. door te staken, zich aan contractbreuk schuldig maakt en de gevolgen daarvan behoort te dragen? Juist doordat die gevolgen feitelijk nooit door hem worden gedragen. De werkstaking kan ontberingen, honger, armoede, ellende met zich voeren, doch het odium daarvan werpt de staker op den patroon, die immers dit alles over hem gebracht heeft, door te weigeren aan de geuite verlangens of gestelde eischen te voldoen. Maar dat de staking - de eigenmachtige verbreking der dienstbetrekking zonder dringende reden - den werkman tegenover den werkgever aansprakelijk stelt voor de door dezen geleden schade, de staker beseft dat daarom niet, wijl die vergoeding nooit van hem wordt gevraagd. Zij wordt nooit van hem gevraagd, omdat zij nooit van hem wordt verkregen, niet kan worden verkregen. De werkman, die nooit wordt aangesproken, gevoelt zich niet-aansprakelijk, dus niet of nauwlijks gebonden. Wanneer nu echter de wet tot den werkman zegt: weet wel, dat uwe eigenmachtige verbreking der dienstbetrekking zonder dringende redenen is een onrechtmatige handeling, die u aan veroordeeling tot schavergoeding blootstelt; - wanneer de wet tot den werkgever spreekt: het is een volkomen geoorloofd beding, zoo gij bij de eerste loonuitbetalingen zeker bedrag inhoudt, als door den werkman te stellen cautie voor u eventueel door zijn staking toe te brengen schade; - dan zal bij den werkman het besef doordringen of herleven, dat werkstaking is contractbreuk, dat contractbreuk tot schavergoeding verplicht, en dat men aan die verplichting zich niet mag onttrekken. Preventief of repressief kan de werking der wet geen andere zijn dan dat de werkman met klem gewezen wordt op het verbindende der door hem gesloten overeenkomst.

Maar is het niet - zal men vragen - de werkliedenbeweging met machteloosheid slaan in haar streven naar lotsverbetering der arbeiders, wanneer men het wapen der

werkstaking maakt tot een zoo scherp tweesnijdend zwaard? - Er is op die vraag slechts één antwoord: wanneer de lotsverbetering als doel moet worden nagestreefd door een middel, dat contractbreuk is, kan de wetgever, die door zijn regeling der overeenkomsten immers het bindend karakter daarvan wil waarborgen, het gebruik van dat middel onmogelijk dulden. Of die contractbreuk een middel is om tot lotsverbetering te geraken, ontneemt niets aan het onrechtmatig karakter der handeling.

Doch wat zullen dan de werklieden winnen bij een wettelijke regeling der arbeidsovereenkomst? De werklieden....? Laat ons onderscheiden. Zij, die wel beseffen dat het niet maar aangaat van den eenen dag op den anderen het werk neer te leggen, die zich wel gebonden achten door de gesloten overeenkomst, zullen in de wet vinden een zeer stellige bevestiging van hun overtuiging, een krachtige versterking van hun positie tegenover de... andersdenkenden. En zoodanige versterking is wel niet overbodig. Wanneer men zich herinnert de geweldige uitbreiding die de Januari-staking plotseling verkreeg door een ‘paniek’, gelijk het verschijnsel terecht werd genoemd1), te midden van welke paniek staande te blijven ‘meer zedelijken moed en vooral meer plichtbesef in de dingen des gewonen levens’ vordert ‘dan onze gemiddelde werkman bezit’, - dan beseft men eerst ten volle welke kracht er kan uitgaan van een wet, die zoo nadrukkelijk tot de arbeiders zegt: uw staking is een onrechtmatige daad, en wie u daartoe ‘verleidt’, is met u schuldig.

De arbeiders echter, die wat lachen om des wetgevers afkeuring van hetgeen zij een volkomen geoorloofd middel achten in den klassenstrijd (waarin immers elk middel geoorloofd is!), zullen - om in hun terminologie te spreken - zich door de wet op de arbeidsovereenkomst hun stakingsrecht ontnomen zien; d.w.z.: zij zullen mogen staken als voorheen, doch daarbij door een civiele actie of door het verlies der gestelde cautie bedreigd worden. Hebben zij te

klagen? Te klagen omdat de gevolgen van hun contractbreuk hen treffen?

Zullen ook zij daarentegen niet iets winnen bij zoodanige wet? Zij immers zijn het, die het luidst roepen om bescherming tegen de al te drukkende voorwaarden, hun opgedrongen bij het arbeidscontract, welks aanbieding zij op straffe van werkloosheid, d.i. van honger niet vermogen af te slaan. Welnu - en dit is niet als ironie bedoeld - zij, zij ook, zullen metterdaad worden beschermd; ook ten aanzien van hen zal de werkgever door stringente bepalingen genoopt worden af te zien van onoirbaar geachte bedingen. Maar die bescherming zal tevens meebrengen regeling, regeling niet enkel van hun rechten, maar ook van hun verplichtingen. Zoo zij meenen bij dat laatste meer te verliezen dan bij het eerste te winnen, erkennen zij daarmee één van deze drie: òf dat de ‘overmacht’ der werkgevers hen weinig drukte; òf dat het zich onttrekken aan hunne verplichtingen een normaal ingrediënt was geworden hunner taktiek; òf eindelijk dat zoowel het eene het geval was als het andere.

Maar allen te zamen zullen zij, de werklieden, door de wettelijke regeling verkrijgen wat zij inderdaad tot nog toe niet zelden ontbeerden: de vastheid der positie, de zekerheid in de rechtsbetrekking, de waarborg tegen willekeur in reglementen, tegen te hooge of onbillijke boeten, tegen ongemotiveerd ontslag, tegen het misbruik van gedwongen winkelnering... Is dat alles niet waard het offer der feitelijke onaantastbaarheid, een offer slechts voor hen, die tegen contractbreuk niet opzagen?

 

Twee opmerkingen ten besluite.

Vooreerst deze: een wet op de arbeidsovereenkomst zal vooral door haar zedelijke werking een gunstigen invloed op de arbeidsverhoudingen kunnen en moeten oefenen; haar kracht zal meer in preventie dan in repressie gelegen zijn. Op groote schaal laat de repressie zich kwalijk denken: men stelle zich voor dat de spoorwegdirecties tegen de honderden, die 31 Januari staakten, civiele acties hadden inge-

steld! Hoe meer het kwaad, dat de wet beteugelen wil, zich voordoet, des te meer schijnt de wet juist tot feitelijke beteugeling onmachtig. En in dagen van groote sociale beroering, van ‘paniek’ zal het allicht voor verraad aan de heilige zaak gelden, wanneer de werkman om niet de gestelde cautie van twee weken loon te verliezen, tot ‘onderkruipersdiensten’ bereid is, of weigert naar den eisch der solidariteit te handelen. Moet men zich dus al van het repressief effect eener oplegging van vergoedingsplicht geen te groote illusies maken, de zedelijke invloed, de preventieve werking, kan - het werd boven reeds betoogd - zeer groot zijn. Het besef van de onrechtmatigheid der daad zal worden versterkt door de wettelijke vaststelling van de plicht tot schadeloos houden.

De tweede opmerking betreft de omschrijving der ‘dringende redenen,’ die aan de eigenmachtige verbreking der dienstbetrekking het karakter van onrechtmatigheid ontnemen. Reeds werd er boven aan herinnerd dat het ontwerp-Drucker het begrip ‘dringende redenen’ omschrijft als: ‘omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van den arbeider redelijker wijze niet kan gevergd worden, de dienstbetrekking te laten voortduren,’ terwijl voorts het artikel acht omstandigheden als voorbeelden (‘onder andere’) opsomt. Die ‘typische voorbeelden’ strekken - gelijk de M.v.T. verklaart - ‘tot nadere bepaling van het begrip en als leidraad voor de partijen en voor den rechter.’ Een ‘uitputtend karakter’ heeft de lijst der acht omstandigheden dus niet, de opsomming is niet limitatief.

Men gevoelt wel dat het hier een der - vooral ook voor de praktijk der wet - belangrijkste punten der regeling geldt. Wat is, en wat is niet een dringende reden tot het tusschentijds verlaten van den dienst? Naar het stelsel-Drucker zal de rechter die vraag hebben te beantwoorden: hij zal moeten beslissen of hetgeen de werkman als dringende reden aanvoerde inderdaad als zoodanig moet worden gequalificeerd. Bij die beslissing zal de rechter niet aan de lijst gebonden zijn, daar de acht genoemde gevallen slechts voorbeelden zijn. Doch ze zijn ‘typische’, d.i. typeerende

voorbeelden, meegedeeld ‘tot nadere bepaling van het begrip’ en tot ‘leidraad’ ook voor den rechter. Deze zal dus als dringende redenen in den zin der wet niet zulke kunnen laten gelden, die geheel vallen buiten het kader, buiten het type der acht in de wet genoemde. In zoover is hij door de voorbeelden wel gebonden. Wanneer een arbeider eigenmachtig de dienstbetrekking verbreekt omdat zijn werkgever hem wil laten werken met een niet-‘georganiseerde’ of een ‘onderkruiper’, zal - wij zouden zeggen: ongetwijfeld - de rechter, die het ontwerp-Drucker als wet heeft uit te leggen en toe te passen, zoodanigen eisch des werkgevers niet mogen qualificeeren als een omstandigheid, die tengevolge heeft dat van den arbeider redelijkerwijze voortzetting der dienstbetrekking niet kan worden gevorderd, omdat die interpretatie geen steun zou vinden in een anologie met een der ‘typische’, tot nadere bepaling van het begrip en tot leidraad ook voor den rechter in de wet meegedeelde voorbeelden.

Het Regeerings-ontwerp (van het vorig kabinet) week op het gewichtig punt van de regeling der eigenmachtige verbreking in tweeërlei opzicht af van het ontwerp-Drucker. In het Regeerings-ontwerp vond men geen verklaring omtrent het rechtmatige of onrechtmatige der handeling: ‘het aanvaardt deze als een feit, waarvan alleen de gevolgen geregeld moeten worden’1). Die regeling was aldus: elke der partijen, die van de dienstbetrekking wil bevrijd worden, heeft vooraf te overwegen of grondige redenen daarvoor bestaan. Kunnen deze niet worden aangevoerd of berusten zij slechts op vermoedens, die, hoewel in het dagelijksch leven van sterken invloed, in rechte voor bewijs niet geldig zijn, dan zal zonder opgave van redenen, doch met schadeloosstelling de dienstbetrekking kunnen worden beëindigd1).

Geen qualificatie dus der eigenmachtige verbreking. En een andere formuleering der ‘gegronde’ redenen. In haar geheel luidden de desbetreffende bepalingen van het Regeerings-ontwerp als volgt:

‘Art. 1639. q. Eigenmagtige verbreking der dienstbetrekking door eene der partijen doet deze wel eindigen, doch verpligt, indien zij zonder grondige, aan de wederpartij medegedeelde, reden is geschied, de partij die de dienstbetrekking verbreekt, tot de betaling eener schadeloosstelling.

Art. 1639. r. Als grondige reden voor den werkgever om de dienstbetrekking te verbreken worden beschouwd eigenschappen, daden en gedragingen van den arbeider, welke in strijd zijn met de zeden of welke, in aanmerking genomen des arbeiders bekwaamheid, redelijker wijze van hem niet konden verwacht worden en in het algemeen omstandigheden, welke, teweeggebragt door opzet of schuld van de zijde des arbeiders, de verdere voortduring der dienstbetrekking voor den werkgever of diens huisgezin in ernstige mate nadeelig maken. Het bestaan der grondige reden moet ingeval van tegenspraak door den werkgever bewezen worden.

Art. 1639. s. Als grondige redenen voor den arbeider om de dienstbetrekking te verbreken worden beschouwd eigenschappen, daden en gedragingen des werkgevers welke in strijd zijn met de zeden of met eene behoorlijke behandeling van den arbeider en in het algemeen omstandigheden, welke, teweeggebragt door opzet of schuld van de zijde van den werkgever of van een der leden van diens huisgezin, de verdere voortduring der dienstbetrekking voor den arbeider of diens huisgezin in ernstige mate nadeelig maken. Het bestaan der grondige reden moet in geval van tegenspraak door den arbeider bewezen worden.’

Wij kunnen de redactie dezer bepalingen onmogelijk bewonderen. Zij moge bondig zijn, maar duidelijk is zij - vooral voor leeken - op het eerste gezicht niet. Wel bij nadere overweging? Wat is een eigenschap, daad of gedraging des arbeiders, welke in aanmerking genomen zijn bekwaamheid, redelijker wijze niet van hem kon worden verwacht? Wat is ‘eene behoorlijke behandeling van den arbeider’? Ruim en - zoo men wil - vaag was ook prof. Drucker's definitie: dringende redenen zijn omstandig-

heden, die ten gevolge hebben dat voortduring der dienstbetrekking redelijker wijze niet van den werkgever (of arbeider) kan worden gevergd. Maar - en ziehier het groote verschil - prof. Drucker's elastische omschrijving wordt door de typische voorbeelden nauwer gebonden; die der Regeeringsvoordracht laat den rechter in allen deele vrij. Zoo wij meenen dat prof. Drucker's bepaling de voorkeur verdient, het is niet omdat wij van oordeel zouden zijn dat de wet zoo weinig mogelijk aan den rechter moet overlaten, maar omdat zij een duidelijker verklaring is van wat de wetgever wil, een duidelijker verklaring vooral voor de werkgevers en de werklieden. Tot dezen richt zich de wet en dezen verwachten van haar een zeker geluid. Zal de wet haar zedelijken invloed, die zeer groot kan zijn, ten volle doen gelden, dan moet zij houvast bieden, moet bevattelijk zijn, niet zwemmen in vaagheden, moet zeggen waar het op staat, wat zij bedoelt, wat zij wil en niet wil. Voor ons gevoel voldoen de artt. 1639 q, r en s van het Regeerings-ontwerp aan dien eisch niet; zij laten alles in het midden, zij laten alles over. Partijen moeten het zelf maar weten of er nu eigenlijk een grondige reden is of niet; willen zij het probeeren, dan zal de rechter hun straks wel doen weten of hij hun opvatting deelt; zoo zal er na jaren wel een zekere min of meer constante jurisprudentie ontstaan, en wie die zorgvuldig bestudeert, kan daaruit destilleeren wat de wetgever eigenlijk onder grondige redenen schijnt verstaan te hebben....

Ons lokt de meerdere stelligheid van prof. Drucker's verklaring, wijl stelligheid hier eisch is. Stelligheid mede ten aanzien der qualificatie van de ongegronde eigenmachtige verbreking. Is zij onrechtmatig? Het Regeeringsontwerp bant dat woord uit haar artikel, zegt in de toelichting dat het omtrent de quaestie zich niet verklaart, enkel het feit als feit aanvaardt en de gevolgen regelt... Zoo gij ‘vermoedens’ hebt tegenover uw wederpartij, vermoedens van oneerlijkheid, onzedelijkheid enz., vermoedens waarvoor aanwijzingen kunnen bestaan, maar die geheel onvoldoende zijn voor eenig bewijs in rechte, ja, dan moet de dienstbe-

trekking kunnen worden verbroken, maar ‘niets is billijker’ dan dat ge - daar ge immers geen redenen kunt aanvoeren - tot schadeloosstelling verplicht wordt. Aldus de M.v.T. van het Regeeringsontwerp. Is dat het vaste richtsnoer, noodig waar de wet aan leeken den weg gaat wijzen? Wegens vermoedens moet een dienstbetrekking verbroken kunnen worden (dus niet onrechtmatig?), maar het is billijk dat alsdan toch schadevergoeding gegeven wordt (nu weer wèl onrechtmatig?) En de wet....? De wet zegt alleen dat schadevergoeding verschuldigd is, wanneer er geen ‘gegronde redenen’ zijn. Voor ‘gegronde redenen’ zie 1639r en 1639s: de eigenschap, daad of gedraging des arbeiders, die met het oog op zijn bekwaamheid redelijkerwijze niet van hem kon worden verwacht! - de eigenschap, daad of gedraging des werkgevers welke in strijd is met eene behoorlijke behandeling des arbeiders!

‘Indien de werkgever de dienstbetrekking eigenmachtig verbreekt door den arbeider te ontslaan, eindigt de dienstbetrekking, doch de werkgever handelt onrechtmatig en is verplicht tot schadevergoeding, tenzij hij bij het ontslag den arbeider te kennen geeft dat hij dezen ontslaat wegens dringende redenen.’ Zoo leest men in art. 54 van prof. Drucker's ontwerp en voor den arbeider geldt mutatis mutandis hetzelfde (art. 57). ‘Dringende redenen’ zijn ‘onder andere’ de elf (resp. acht) bepaaldelijk omschreven gevallen en voorts eventueel andere, mits dan van hetzelfde type. - En dit nu mag een zeker geluid heeten; dit is verstaanbaar ook voor leeken; een klaar en helder beginsel. Slechts zoo ge dringende redenen hebt - en de wet zegt u wat dringende redenen zijn - is uw eigenmachtige verbreking geen onrechtmatige handeling en leidt niet tot schadevergoeding; zoo ge er geen hebt, weet ge wat u wacht.

Wil de wet tot regeling van de arbeidsovereenkomst het bindende dier overeenkomst wel terdege aan werkgevers en werklieden inscherpen; wil zij hen wel doen gevoelen dat een stakingsrecht juridisch onbekend is; dan kan zij met niet minder dan met de duidelijkste en stelligste bepalingen toe.


Vorige Volgende

Over dit hoofdstuk/artikel

auteurs