Ons Erfdeel. Jaargang 17
(1974)– [tijdschrift] Ons Erfdeel–
Auteursrechtelijk beschermd
[pagina 523]
| |
wilde stakingen en vakbeweging in belgiëprof. dr. lode van outrive  Ondernemingen en vakbonden worden in toenemende mate gekonfronteerd met het verschijnsel van de wilde of spontane stakingen. Het is moeilijk daarvoor een goede term te vinden: noch ‘wild’ noch ‘spontaan’ zijn eigenlijk aangepaste uitdrukkingen, omdat zij doen vermoeden dat achter het verschijnsel geen handelings- en motivatiestruktuur schuilt, dat er geen systematiek in te onderkennen is. Dat ‘wild’ is natuurlijk een duiding vanuit een gevestigd beleidsstandpunt, waarin ondernemings- en vakbondsleiders elkaar meer dan eens vinden. Het is een manier om zijn ongenoegen te uiten bij het aan de oppervlakte komen van een ‘andere’ kollektieve opstelling of arbeidersbeweging, van een alternatieve poging tot konfliktoplossing, zelf af en toe van een ‘andere’ organisatie van het ondernemingsgebeuren: bv. de ondernemingsbezetting en het zelfbestuur à la Lip.
De Amerikaanse socioloog A.W. Gouldner was reeds een hele tijd geleden van oordeel dat een analyse van dit verschijnsel noodzakelijk moet verwijzen naar de omstandigheden die het verschijnsel bepalen en naar de personen die er werkelijk bij betrokken zijn. Volgens hem is de wilde staking een vorm van werkneerlegging waarbij de formele vakbondsleiders hun macht verbonden aan hun positie in de vakbond verloren hebben (‘the genuine (echte) wildcat-strike’) of waar de formele vakbondsleiders op een verborgen wijze optreden bij het leiden van de staking (‘pseudo-wildcat-strike’)Ga naar eind(1).
Terecht wordt de wilde staking uiteindelijk in verband gebracht met vakbondsorganisatie- en aktie. Zij is een uiting van ongenoegen over het feit dat de vakbond de klachten en eisen van de betrokken | |
[pagina 524]
| |
werknemers niet of niet voldoende in haar aktie opneemt. Het neerleggen van het werk is dan een daadwerkelijke doorbreking van de vakbondsburokratie en -hiërarchie, van de vastliggende, geroutineerde spelregels om via overleg arbeidskonflikten op te lossen. De aktie wordt niet geleid door één van de erkende vakbonden. Zij wordt opgezet buiten en zonder de vakbond en haar vrijgestelde leiders. Dit wil echter niet zeggen dat de basis van de vakbond er niets mee te maken heeft. Inderdaad, alhoewel daarvoor nog geen systematische gegevens beschikbaar zijn, is het voor ingewijden duidelijk dat de wilde beweging veelal wordt opgezet vanuit een gedeelte van het georganiseerd lager vakbondskader, vanuit groepen vakbondsmilitanten en aktieve vakbondsleden. In ieder geval wordt het ook hoe langer hoe duidelijker dat de invloed van buitenstaande groepen veel geringer is dan men ons - vooral via de persmedia - voortdurend wil doen geloven. Na de stakingsgolf van 1970-'74 in België, waarbij volop de rol van linkse groepen was benadrukt, bracht een grondig onderzoek aan het licht dat die groepen nog bij geen 10% van de stakingen echt aktief betrokken waren en dat dit voor de stakingen tot eind augustus 1971 zowat 5% betrof. Natuurlijk wordt dit cijfer hoger wanneer men alleen de wilde en spontane stakingen in acht neemt. In nog geen 2% van alle stakingen waren de groepen aanwezig onmiddellijk bij de uitbarsting; voor de rest kwamen zij naderhand ter plaatse. Dit was bv. ook recent het geval bij de staking in Mol-Glaverbel... Deze groepen oefenen dan ook eerder onrechtstreeks dan rechtstreeks invloed uit op de bewustwording van de arbeiders en van de vakbondsleiders en op het verloop van de gebeurtenissenGa naar eind(2). | |
Omvang van de stakingsbeweging.Wij mogen nooit vergeten dat de staking de meest opvallende uiting is van het arbeidersprotest. Het is de meest zichtbare manifestatie van konflikten tussen kapitaal en arbeid. Er doen zich natuurlijk dagelijks uitingen van die konflikten of dat protest voor, zij het in vormen die veel minder opvallend zijn... altans voor buitenstaanders. Gebrek aan arbeidsmotivatie, onverschilligheid en slordigheid bij de uitvoering van het werk, het te laat komen en te vroeg ophouden, vooral de boycot of de afremming van de produktie, het (overdadig) verloop van het personeel kunnen vooral uitingen zijn van ongenoegen en protest. Ingewijden menen ook dat het ziekteverzuim vaak een latente vorm is van ontevredenheid. De recente gegevens van het R.I.Z.I.V. laten blijken dat zowel het aantal verzuimperiodes als de duur en de frekwentie van afwezigheid wegens ziekte duidelijk toenemen. Daarbij is de toename bij de vrouwen groter dan bij de mannen. Toch moet men oppassen bij de interpretatie van zulke verschijnselen: er spelen ongetwijfeld andere faktoren mee zoals de toenemende zorg voor de gezondheid, het medische verwijzingsapparaat dat mensen vlugger naar klinieken en hospitalen verwijst en ze er langer binnenhoudt, gezinsproblemen e.d. Toch valt het op hoe in ondernemingen met duidelijke malaiseverschijnselen het ziekteverzuim, evenals het verloop, zeer dikwijls groter is dan elders.
•
Wat nu de stakingsbeweging zelf betreft, is er een opvallende evolutie te bespeu- | |
[pagina 525]
| |
ren. De staking in het Limburgse mijnbekken in januari-februari 1970 betekende het einde van een nogal lange periode van sociale rust. De algemene staking van 1960 rond de eenheidswet betekende het einde van een woelige periode. Het is bekend, dat de vakbondskassen toen een enorme aderlating hebben ondergaan en bepaalde socialistische centrales hebben nog jaren lang de schulden afbetaald die zij toen bij bevriende buitenlandse vakbonden hadden gemaakt. Men is nadien het paritair overleg en de sociale programmatie grondig gaan uitbouwen en daarmee trachtte men alle nationale, sektoriële en regionale stakingen te vermijden. Het had er de schijn van dat wij zouden leren leven zonder stakingen! Toch kon het aan de goed toekijkende waarnemer niet ontgaan dat de geïsoleerde ondernemingsstaking wél geregeld voorkwam.
Vanaf 1970 komt er dan een plotselinge heropflakkering, maar nu wel duidelijk als een aaneenschakeling van ondernemingskonflikten... die dan inderdaad meer dan eens een wild of spontaan karakter droegen.
Welke achtergrond-gegevens kan men daarbij opmerken?
Allereerst kende men vanaf 1969 een zeer duidelijke evolutie naar een ekonomische hoogkonjunktuur... terwijl juist te voren, bij laagkonjunktuur, een groot aantal programmatie-akkoorden voor enkele jaren waren afgesloten. ‘Vrij spoedig bleek dat de in de kollektieve arbeidsovereenkomsten bedongen voordelen duidelijk beneden de naderhand vastgestelde ekonomische mogelijkheden lagen’Ga naar eind(3). De arbeiders voelden zich bedrogen. In bepaalde ondernemingen en sektoren kwamen de werkgevers vrij vlug over de brug en pasten bij; elders waren zij niet zo toeschietelijk en dit gaf aanleiding tot stakingsbewegingen. Bovendien werd op 1 januari 1971 in België de B.T.W. ingevoerd en dit gaf aanleiding tot sterke prijsstijgingen en ontwaarding van de lonen. Tenslotte werden er in april-mei 1971 sociale verkiezingen gehouden, hetgeen steeds een intensere aktiviteit van de vakbondsleiders en -militanten met zich meebracht.
Inmiddels is de nieuwe tendens tot het opzetten van ondernemingsakties niet meer opgehouden. Het gebeurt inderdaad nog maar zelden dat hele sektoren of streken worden lamgelegd. Maar het heeft er alle schijn van dat de stand en de mogelijkheden van de ekonomische konjunktuur hoe langer hoe minder die ondernemingsakties beïnvloeden. | |
Veel meer dan loonproblemen.Dat moet ons niet verwonderen als men de dieperliggende oorzaken van de stakingen, vooral dan van wilde of spontane bewegingen ontleedt.
1. Door de konjunktuurbewegingen heen ontwikkelt zich hoe langer hoe meer een aanhoudend kollektief gevoelen van onzekerheid, in het leven geroepen door sluitingen, faillissementen, fusies, produktie-beperkingen van individuele ondernemingen. De toenemende aanwezigheid van vreemde ondernemingen, filialen van ‘multi-nationals’ verhoogt nog deze onzekerheidGa naar eind(4). Zij worden ‘elders’ bestuurd en iedereen beseft dat zij even vlug kunnen vertrekken als ze soms gekomen zijn.
Het wordt ook steeds meer onder de arbeiders bekend dat de inkomens- en loonverschillen, in 't algemeen, naar streek en | |
[pagina 526]
| |
naar sektor eerder toenemen dan afnemen en dat de armoede van de kleine loontrekkenden relatief toeneemtGa naar eind(5). Ook de koopkracht vermindert snel. In 1973 steeg de levensduurte 3% sneller dan de lonen, en dit binnen een sfeer die steeds meer uitnodigt tot steeds meer verbruik...
2. Maar er zijn ook tekenen dat de kwaliteit van de arbeidssituatie er op achteruitgaat. In zeer veel ondernemingen worden werknemers steeds meer geïsoleerd en geatomatiseerd en worden zij in hun arbeidsleven voortdurend ‘gedesorganiseerd’. Niettegenstaande een reeks taktische en zgn. vermenselijkende vormsveranderingen in het personeelsbeleid wordt de prioriteit van het produktiviteitsstreven niet aangetast. Het psycho-sociaal welzijn van de werknemers wordt niet in acht genomen. Tijds- en bewegingsstudies, rendementsloonsystemen (steeds meer kunstmatig gezien de evolutie van de technologie) blijven gehandhaafd en worden voortdurend ‘aangepast’. Ingewikkelde en even kunstmatige klassifikatiesystemen en daaraan gekoppelde loonschalen moeten het personeel konkurrentieel en ‘gelaagd’ houden (nieuwe kategorieën moet het onderscheid arbeiders-bedienden (kantoorpersoneel) vervangen!). Tenslotte brengen de elkaar steeds sneller opvolgende, van bovenuit en van elders opgelegde reorganisaties mee dat de arbeidswereld en de arbeiders zelf voortdurend gestoord worden in hun pogingen voor zichzelf de arbeidssituatie leefbaar te maken en te houden.
Al de zoëven vermelde technieken verwekken evenzeer een onzekerheid bij de werknemers, vooral wanneer alles vrij plots en onaangekondigd verloopt en terzake geen informatie wordt verschaft en geen overleg wordt gepleegd. Herhaaldelijk kan men vaststellen dat eerlijke informatie geweigerd wordt, dat de getroffen maatregelen in onbegrijpelijke, technische taal wordt verpakt en dat men de werknemers en hun leiders voor voldongen feiten plaatst.
Bij dat alles ondervindt de werknemer dat hij te maken heeft met een patronale macht die zeer dikwijls zichzelf overschrijdt. De wet geeft de macht in handen van de werkgevers, de eigenaars van de produktiemiddelen. Aan dit absoluut eigendomsrecht zijn ongetwijfeld nu reeds zekere beperkingen gesteld, maar in werkelijkheid blijkt dat de werkgever zeer dikwijls nog over genoeg feitelijke macht beschikt om zich boven de wet te plaatsen of om misbruik te maken van de geringe kontrole op de naleving van een hele reeks wetten. Denken wij aan de arbeidsreglementering (en het falen van de arbeidsinspektie), aan de afdankingen, die toch gebeuren, ook al zijn ze wederrechtelijk, aan de grote moeite waarmee vakbondsafgevaardigden de loonakkoorden toegepast krijgen, aan de manipulatie van de wetgeving op de ondernemingsraden, waarvan de aktiviteiten vaak herleid worden tot een marginaal en minimaal gebeuren.
Al deze negatieve kenmerken van de arbeidssituatie klinken steeds luider door in de eisen die ter gelegenheid van stakingsbewegingen werden gesteld... en toch eindigt het meestal met een cent of een procent meer loon, met wat verhoogde sociale zekerheid, enz. Men gaat in op verbruiksbehoeften, maar niet op de behoeften verbonden aan de kwaliteit van het arbeidsleven. Het lijkt er dan wel op | |
[pagina 527]
| |
dat de verdere ontwaarding van de arbeidssituatie gewoon met loon en sociale zekerheid wordt ‘afgekocht’. | |
Het vakbondsoptreden in het geding.Bij al die vaststellingen denkt men onwillekeurig aan de rol die de vakbonden spelen of zouden moeten spelen... te meer dat zij bij een spontane of wilde staking wel degelijk geviseerd worden.
1. Er zijn zeker kommunikatiestoornissen binnen de vakbonden. De werknemersvertegenwoordigers, de vakbondsafvaardiging of syndikale delegatie, de vakbondskernen funktioneren zeer dikwijls niet meer als probleemformulerend kanaal. De problemen worden elders en hoger geformuleerd en de werknemers erkennen in de eisenbundels hun eigen noden niet meer. In dat verband valt vooral de non-representativiteit van de militantenkernen binnen de onderneming op: wie 't meest onderhevig is aan ondernemings- en organisatie-druk (vreemden, jongeren, vrouwen, de meest uitvoerenden) zijn dikwijls het slechtst vertegenwoordigd. Bovendien zijn de vertegenwoordigers veelal wettelijk beschermd en komen via een patronale strategie op goede posten terecht. Meteen gaat zij dan ook dikwijls een (al te) verzoenende rol spelen tussen werkgevers en werknemers. Daarbij zijn de werknemersvertegenwoordigers vaak niet al te bekwaam in het opvangen van wat onderaan leeft, zoals zij dikwijls niet mee kunnen met de technische en organisatorische beleidsproblemen. Zij moeten noodgedwongen veel aan de patronale deskundigen overlaten of eventueel aan de vakbondsvrijgestelden.
2. Het zwaartepunt van het overleg over arbeids- en loonaangelegenheden is verlegd. Het nationaal en interprofessioneel overleg is sterk toegenomen. Dit stelt het probleem van de afstand tussen het nineau waarop de arbeidsproblemen worden opgelost en het niveau waarop deze problemen zich voordoen. De aktie op ondernemingsvlak wordt slechts als aanvullend ervaren. Daardoor worden de lokale militantenkernen vaak ook minder strijdvaardig. Verder worden ook - andermaal op een niveau boven de onderneming - steeds meer middelen ‘geïnstalleerd’ om konflikten op te lossen buiten de betrokken werknemers om: verzoeningsprocedures, afkoelingsprocedures, klausules van sociale vrede, enz...
3. Ongenoegen wekt dus ook het feit dat vele arbeidsproblemen eigenlijk worden ‘verloond’ en in termen van ‘hoeveelheden’ worden geherfomuleerd. De vakbondsleiders zijn het best thuis in loonsonderhandelingen en het blijkt zelfs dat zij er 80% van hun tijd aan besteden! Zij hebben de bestendige neiging alle problemen tot arbeidsplaatsen- en loonproblemen, alle planning tot tewerkstellings- en loonplanning, alle strategie tot tewerkstellings- en loonsstrategie te herleiden. Alles wordt opgehangen aan kwantiteiten. De werknemers zien hun kwalitatieve noden en zelfs eisen stelselmatig omgezet in wat meer loon, wat meer ‘verzekering’, koppeling aan de index, enz.
4. Het wordt voor veel arbeiders en bedienden (kantoorpersoneel) steeds maar duidelijker dat het de vakbonden ontbreekt aan politieke macht. Het voortdurend schermen met het onderscheid tussen vakbonden en politiek is even onwaar als het bedrieglijk is. Alle Belgische politieke | |
[pagina 528]
| |
partijen (de Kommunistische Partij uitgezonderd) willen aan veel meer belangen tegemoetkomen dan aan die van de bevolkingskategorieën van arbeiders en de bedienden, met het gevolg dat zelfs veel officiële vakbondswensen op politiek en wetgevend vlak niet gerealiseerd kunnen worden. De kwantitatieve meerderheid van de uitvoerende werknemers vindt dus geen duidelijke politieke vertaling, deels door de affiliatie van hun vertegenwoordigers met verschillende politieke partijen, en de daaruit volgende verdeeldheid, deels ook door de oververtegenwoordiging van andere sociale groepen binnen het politiek bestel. Voor veel werknemers met een ietwat uitgesproken klassegevoelen wordt dit hoe langer hoe meer een ‘ärgerliche Tatsache’, hetgeen dan aanleiding geeft tot het aanwenden van andere aktiemiddelen.
•
De Belgische vakbonden zijn dringend aan de herziening van hun hele kommunikatiesysteem toe! De aanwezigheid van militanten en kaderleden bij de basis zou het best zowel kwantitatief als kwalitatief moeten veranderen, waarbij de kwantitatieve én kwalitatieve representativiteit, een van de grootste problemen is (grote probleemgroepen eisen ekstra vertegenwoordiging!)
De deskundigheid van de vakbondsleiders, vnl. in ekonomische en financiële aangelegenheden is nog zeer onvoldoende. Maar de deskundigheid om met de basis te praten en waar te nemen wat daar aan de orde is, krijgt ook te weinig aandacht.
Het overleg gebeurt nu al te zeer op nationaal en intersektorieel niveau... De vakbondsleiders zouden op de eerste plaats aan ekonomie van aanwezigheid in de overlegorganen moeten doen: zij brengen teveel tijd door samen met de patroons en te weinig met hun vakbondsleden en kaders! Verder moet nauwkeuriger aandacht besteed worden aan wat zich aan eisen van onderuit aandient en wat ekspliciet aan overleg op ondernemingsvlak overgelaten dient te worden. Vooral de kollektieve arbeidsovereenkomsten moeten herzien worden, zowel inzake inhoud, duurtijd en opzeggingsmogelijkheden: zij mogen niet langer dwangmiddelen zijn in patronale handen.
De kwaliteit van de arbeidssituatie moet samen met loon- en tewerkstellingsproblemen voortdurend aan de orde komen. Maar het is zeer de vraag of een grondige wijziging in de arbeidssituatie wel mogelijk is zonder een fundamentele aantasting van de patronale macht en van het eigendomsrecht inzake de produktiemiddelen. Het feit dat de grote vakbonden tans op de lange duur slechts heil zien in het arbeiders-zefbestuur binnen de onderneming, geeft blijk van diezelfde overtuiging! Ook het waarborgen van arbeidszekerheid, het behoud en verbeteren van koopkracht, het eindelijk doen ophouden van een toenemende inkomensongelijkheid en het inzetten van een beweging tot grotere inkomensnivellering kan slechts gebeuren via een imperatieve ekonomische planning en programmatie, waarbij men niet in het minst de financiële- en investeringsbesluitvorming (zenuwknoop van het systeem) onder gemeenschapsbeheer brengt. Dat is dan zelfbestuur op algemeen niveau.
Tenslotte zullen de werknemers alleen tenvolle hun arbeiders- en menselijk bestaan kunnen verbeteren wanneer zij een aantal wetten kunnen doen veranderen, | |
[pagina 529]
| |
maar daartoe is een duideijke en onverdeelde partijpolitieke vertegenwoordiging en uitdrukking noodzakelijk! |
|